我國(guó)西部電信公司人力資源管理與開發(fā)案例分析修訂

1、我國(guó)西部電信公司人力資源管理與開發(fā)案例分析一、 公司背景與存在問題1.1 總體情況順應(yīng)世界電信產(chǎn)業(yè)開展趨勢(shì)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，我國(guó)的通信產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷著政企 別離、打破壟斷、引入競(jìng)爭(zhēng)的改革。當(dāng)前的中國(guó)電信已經(jīng)歷郵電分營(yíng)、 尋呼剝離、 移動(dòng)別離及內(nèi)部主附主輔別離等重 大變革與重組，而目前進(jìn)行的南北分拆使新中國(guó)電信南方在幾乎所有可盈利領(lǐng) 域面臨來(lái)自中國(guó)移動(dòng)、聯(lián)通、鐵通、廣電、新網(wǎng)通等國(guó)內(nèi)運(yùn)營(yíng)商的競(jìng)爭(zhēng)以及國(guó)外潛 在進(jìn)入者的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)西部電信分公司是中國(guó)電信集團(tuán)公司下屬的省級(jí)企業(yè)，集團(tuán)公司與西部電 信分公司是以資本為紐帶、以網(wǎng)絡(luò)和業(yè)務(wù)為鏈條的母子公司關(guān)系。西部電信分公司的組織機(jī)構(gòu)一般采用與集團(tuán)公司一致的直線

2、職能制。 直線職能制 的組織結(jié)構(gòu)適用于較為穩(wěn)定開展變化的環(huán)境以及比擬單一的業(yè)務(wù)， 并且比擬易于協(xié)調(diào) 管理。 但是， 在企業(yè)開展的過(guò)程中， 西部電信分公司的局部員工已經(jīng)感受到直線職能 制對(duì)企業(yè)開展形成的約束， 直線職能制分條分塊的管理模式很難將公司的各種資源按 業(yè)務(wù)有效組織起來(lái)。 下表是包括職能式組織結(jié)構(gòu)在內(nèi)的兩種較為典型的組織結(jié)構(gòu)模式 的比擬。職能式結(jié)構(gòu)與事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)的特征比擬結(jié)構(gòu)：職能式結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：較低的不確定性、穩(wěn)定環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化性技術(shù)：例行、較低相互依存技術(shù)：非例行、部門間較高的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：內(nèi)部效率、技術(shù)質(zhì)量 戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿意 內(nèi)

3、部系統(tǒng)1)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo)1)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線2)方案和預(yù)算：基于本錢的預(yù)2)方案和預(yù)算':基于本錢和收益的利潤(rùn)算、統(tǒng)計(jì)報(bào)告中心3)正式權(quán)力：職能經(jīng)理3)正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理2)促進(jìn)深層次技能提高2)由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系壞節(jié)從而頭現(xiàn)顧客滿意3)促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)3)跨職能的高度協(xié)調(diào)4)在小到中型規(guī)模下最優(yōu)4)使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧5)一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu)客1鼓勵(lì)部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì)1適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化5在產(chǎn)品較多的大公司效果最好6決策分權(quán)1對(duì)外界環(huán)境變化反響較慢1失去職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2可能引起高層決策堆積、層級(jí)2導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)超負(fù)荷3失去深度

4、競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)專門化4導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)有限另外，從對(duì)組織生命周期角度看，西部電信分公司大多處于組織的標(biāo)準(zhǔn)化階段。此階段的組織一方面需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)控制，另一方面組織過(guò)于死板的約 束性標(biāo)準(zhǔn)容易造成創(chuàng)新受限、產(chǎn)生合作與團(tuán)隊(duì)工作的需求。此時(shí)面臨“腹背受敵危機(jī)的西部電信分公司，一方面要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資 源管理制度，系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)組織運(yùn)作；另一方面要?jiǎng)?chuàng)新整合組織資源，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)效勞種 類的多樣化。1.2 西部電信分公司人力資源現(xiàn)狀人員結(jié)構(gòu)與素質(zhì)人員結(jié)構(gòu)表年齡構(gòu)成情況 位：人7一 n24歲以下2534 歲3544 歲4554 歲55歲以上合計(jì)2001 年59126351098277314632

5、百分比%12.76%56.89%23.70%5.98%0.67%100.00%表崗位分布情況單位：人類別 時(shí)間管理人員市場(chǎng)營(yíng)銷人員網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)人員其他人員合計(jì)2001 年132382320963904632百分比%28.56%17.77%45.25%8.42%100.00%從員工年齡構(gòu)成來(lái)看，35歲以下的員工所占比例達(dá)近 70%中青年員工所占比例 為93%，員工平均年齡為 33歲，分營(yíng)重組后的西部電信分公司擁有一支年輕富有 朝氣的員工隊(duì)伍；從崗位分布比例上可以看出網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)人員比例最大， 占人員總數(shù)； 公司管理 人員含財(cái)務(wù)人員 所占比例其次，占正式員工總數(shù) 28.56%；而市場(chǎng)營(yíng)銷人員比例卻

6、 相對(duì)較低，僅為員工總數(shù)的 17.77%。我國(guó)西部地區(qū)“地廣、人少 ，在過(guò)去市場(chǎng)壟斷的情況下，競(jìng)爭(zhēng)的壓力比擬小， 難以滿足日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求；管理人員比例較高28.56%，企業(yè)中尚未建立起多樣化的員工開展途徑，只有管理層級(jí)的開展，因此對(duì)于工作成績(jī)優(yōu)秀者往往 給予“加官晉爵 ，同時(shí)干部沒有做到“能上能下 ，因此就造成了干部隊(duì)伍臃腫、 效率低下的現(xiàn)象。人員素質(zhì)西部電信分公司從員工的學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看， 與東部地區(qū)的電信運(yùn)營(yíng)商相比員工的整 體文化素質(zhì)還有一定距離，研究生僅占員工總數(shù)的0.3%，本科及以上學(xué)歷的員工數(shù)占員工總數(shù)的 13，超過(guò)半數(shù)以上員工仍然僅有高中 / 中專、初中及以下學(xué)歷 60% ，

7、 在一定程度上反映了員工的綜合文化素質(zhì)，除專業(yè)知識(shí)水平外還影響到學(xué)習(xí)能力、 應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。企業(yè)需要持續(xù)性開展，一支年輕、文化素質(zhì)卻有待提高的員 工隊(duì)伍給人力資源部門在人力資源培養(yǎng)開發(fā)工作方面提出較高的要求。人員供應(yīng)西部電信分公司人力資源供應(yīng)一是來(lái)自高等院校、科研機(jī)構(gòu)及電信系統(tǒng)內(nèi)部調(diào) 動(dòng)；二是內(nèi)部富裕人員的安排，現(xiàn)有員工的選拔提升；三是通過(guò)勞務(wù)輸入；四通過(guò) 社會(huì)代辦工程解決營(yíng)銷渠道和熱線效勞人員匱乏的問題。 從目前人員的內(nèi)部供應(yīng)看， 低素質(zhì)人才供應(yīng)富裕，高素質(zhì)人才供應(yīng)缺乏，仍需加大轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)的力度。西部電信分公司人力資源供應(yīng)突出表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性不平衡。戰(zhàn)略管理、網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 支持、新業(yè)務(wù)開發(fā)、市

8、場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理等人才缺乏；另外具有豐富知識(shí)和經(jīng) 驗(yàn)的高級(jí)管理人才也十分缺乏。隨著公司業(yè)務(wù)開展、競(jìng)爭(zhēng)加劇、技術(shù)進(jìn)步和管理水 平提高， 公司人力需求將面臨不斷的調(diào)整， 主要表現(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整和人才素質(zhì)的提高： 對(duì)具有高學(xué)歷的經(jīng)營(yíng)管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、技術(shù)開發(fā)人才需求將大量增加，對(duì) 市場(chǎng)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、信息技術(shù)專業(yè)人才的需求也將加大；對(duì)于一線生產(chǎn)效勞崗位， 那么應(yīng)摒棄“防止利益外流的狹隘經(jīng)營(yíng)思想，通過(guò)社會(huì)代辦代維工程壓縮一線生產(chǎn) 效勞正式員工的數(shù)量 。從管理水平上看，中高層管理人員的組織管理水平急待提高；基層管理者的管 理技能也需不斷提高；從技術(shù)水平上看，各級(jí)管理者和技術(shù)人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)移動(dòng)通訊 技

9、術(shù)，新業(yè)務(wù)，技術(shù)開展趨勢(shì)的把握；從業(yè)務(wù)技能上看，許多人員對(duì)自己從事的業(yè) 務(wù)缺少技巧和經(jīng)驗(yàn)； 業(yè)務(wù)人員缺乏對(duì)客戶 / 市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)致分析的能力， 不能深入了解 客戶/ 市場(chǎng)需求的變化， 并做出快速反響； 營(yíng)業(yè)人員的效勞水平和對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)知熟練 程度不夠；銷售隊(duì)伍薄弱，難以了解并滿足大客戶的效勞要求；從思想觀念看，一局部員工甚至局部公司管理層人員對(duì)公司改組分營(yíng)存在不適 應(yīng)，未能徹底擺脫舊體制的束縛，習(xí)慣于事物性工作，在思想觀念上缺少開展的戰(zhàn) 略意識(shí)，危機(jī)感、緊迫感不夠，缺乏開拓性、創(chuàng)造性二、 人力資源管理與開發(fā)2.1 人力資源管理根底工作西部電信分公司應(yīng)制定 ?西部電信分公司公司競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方法? 為

10、企業(yè)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；完成區(qū)公司崗位說(shuō)明書的編寫工作，并選試點(diǎn)進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置及核編定崗工 作；勞動(dòng)合同的簽訂、管理、解除行為；進(jìn)行了職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度等改 革。這些舉措對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展都有著積極的意義。此外，公司還需要做更多工作， 使得公司人力資源管理實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、 系統(tǒng)化和科 學(xué)化。首先，人力資源管理工作與企業(yè)開展目標(biāo)之間缺乏必要的保障， 應(yīng)通過(guò)不斷制訂 人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，否那么人力資源的工作缺乏科 學(xué)性、系統(tǒng)性。應(yīng)通過(guò)人力資源規(guī)劃使企業(yè)獲得合格、高效的人員結(jié)構(gòu)；其次，人力資源功能系統(tǒng)不夠健全， 公司人力資源部雖經(jīng)部門合并與崗位設(shè)置調(diào)整，初步具備根本工作職能；但

11、在原有人事管理工作根底上，搭建一套完整的人力資源管理功能體系，仍需要作大量深入徹底的工作：例如對(duì)工作分析及核編定崗的工作，由于缺乏科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)，工作結(jié)果尚需繼續(xù)深化完善，并將其與績(jī) 效考核、薪酬、晉升、培訓(xùn)等其他人力資源管理活動(dòng)掛鉤；第三、來(lái)自員工的人力資源開發(fā)管理的需求很強(qiáng)， 但公司各部門參與人力資源管 理應(yīng)投入的時(shí)間等資源如果缺乏保障機(jī)制，將不利于貫徹人力資源管理政策、制度與措施。2.2 人才識(shí)別和任用在電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的環(huán)境下，人才的識(shí)別與任用機(jī)制尤顯重要，科學(xué)準(zhǔn) 確的評(píng)估人才，用好人才，決定企業(yè)的命運(yùn)。公司還應(yīng)進(jìn)一步對(duì)管理干部和員工建立科學(xué)的評(píng)估體系。應(yīng)該說(shuō)，作為分營(yíng)公司，

12、中高層管理人員的管理技能培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)開展有重要 意義，需要作為培訓(xùn)工作重點(diǎn)；此外，對(duì)營(yíng)業(yè)人員、客服人員的培訓(xùn)還需進(jìn)一步加 強(qiáng)?？梢钥紤]建立培訓(xùn)考核使用待遇相結(jié)合的機(jī)制。公司在總結(jié)工作成績(jī)的同時(shí)，要做好進(jìn)行更多工作的準(zhǔn)備，一方面需要通過(guò)機(jī) 制創(chuàng)新解決企業(yè)目前面臨的難題，另一方面要通過(guò)制度建設(shè)與管理，使公司人力資 源管理在今后實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。2.3 西部電信公司今后人力資源管理方向人力資源管理工作直接影響到企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)狀況，影響的效果取決于人力資 源的具體政策制度的設(shè)計(jì)、貫徹與實(shí)施。西部電信公司正在面對(duì)一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈、變化日益巨大、關(guān)系日益復(fù)雜的經(jīng) 營(yíng)環(huán)境，參加世貿(mào)組織后，電信市場(chǎng)

13、更將出現(xiàn)前所未有的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。憑借過(guò)去在緩 慢而連續(xù)變動(dòng)環(huán)境中積累的管理經(jīng)驗(yàn)及直覺判斷，將很難應(yīng)付具有國(guó)際先進(jìn)水平的 電信企業(yè)的挑戰(zhàn)，公司的人力資源需要建立系統(tǒng)而完善的管理制度與政策，以更有 效的方式協(xié)助企業(yè)適應(yīng)變革時(shí)代的新要求。公司今后人力資源管理的方向應(yīng)以系統(tǒng)管理的方式， 標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的運(yùn)作以及選才、留才、用才、晉才等方面工作；重點(diǎn)建立起企業(yè)的進(jìn)入退出、鼓勵(lì)約束、培養(yǎng)開展 三大機(jī)制；通過(guò)策略性制度管理，構(gòu)建一個(gè)支撐公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的完整的人 力資源功能體系。公司的人力資源管理的工作進(jìn)度安排，應(yīng)按照公司在人力資源管理方面需解決 的問題的緊迫程度而定，并且大體上遵循先易后難，先打根底、后改善和提

14、高，逐 步實(shí)現(xiàn)人力資源幵發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和科學(xué)化的思路,2.4西部電信分公司“十五期間人力資源幵發(fā)管理的工作重點(diǎn)與策略人力資源管理的工作內(nèi)容及執(zhí)行公司應(yīng)圍繞企業(yè)人力進(jìn)行的所有管理工作都屬人力資源管理工作內(nèi)容。以企業(yè)的招聘周期為分界點(diǎn)，將企業(yè)人力資源工作分為三個(gè)階段：挑選前的工作、挑選的工作、挑選后的工作。具體內(nèi)容如下列圖所示：桃選前運(yùn)作挑選撰選啟遠(yuǎn)作 與外部因素相關(guān)的壬祜圖人力資源管理的工作內(nèi)容關(guān)于人力資源管理職責(zé)的劃分如下表所示:表人力資源管理職責(zé)的劃分部門主管人員的活動(dòng)人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)挑選前要?jiǎng)?wù) 來(lái) 員 織 職 E 人 組 m 對(duì)的 與 扯 釋用 劃 描； 解雇 計(jì) 務(wù)據(jù)

15、 員要 源 職數(shù)"A所 資 怖,M注 以 E 致 一 二 /F厶 _ _ ? 亠亠 FT 二丿ly 供 的 人 工 型 各 略 提 求 向 員 類 使 戰(zhàn)資 修 包 部 供 和 ，外 提 寫 劃 和 所 計(jì) 崗 員 編、 優(yōu) 轉(zhuǎn) 一 一 一 、 管 礎(chǔ) 明 員 升 ； 主 £ 說(shuō) 人 晉 劃 廣 位 出 咅 計(jì) 部 金 崗 定 內(nèi) 彎 在 料 纟 制 括 招挑選時(shí)求 計(jì) 前 要設(shè) 箱 的 夠； BW 質(zhì)能案 n 素員 方 儲(chǔ) 員 人 試 , 郎 人 叩 職 策 述 便 適 求決 描 以 出 同 型M>推； 檢 W1者察 體 步 用 考 與 初 可 員 查 行 將 人

16、調(diào) 后 管 景 人然主 背 選 ，門 人 候 選 部 請(qǐng) 對(duì) 篩 給 申挑選后員 對(duì) 做盾 處 fwi±解劭 軻 肝 壯 化m 林 快 引 糜 具 作 培 ，倡 的 工 和 通 提 作 的 導(dǎo) 溝， 工 同 指 自心 作 和 不 行 信 工 業(yè) 到 進(jìn) 部悲 企 排 工 內(nèi) 思 據(jù) 安 員 善 致 根 工 新 改 細(xì)?A渠挑選后的幵發(fā)尊重下屬職工，公平對(duì)待，論功行賞，按勞授獎(jiǎng)績(jī)效考評(píng)了解職工需要與滿意度調(diào)查對(duì)處分、解雇、提降、調(diào)遷作出決疋制定合理的薪酬、福利、醫(yī)療保健及各種制度為職工需求提供效勞落實(shí)知賢干部有關(guān)決定； 為職工離退提供咨詢， 提供其它后勤性效勞蕩勵(lì)約束對(duì)于西部電信分公司

17、這樣的大型企業(yè)組織，清晰界定人力資源專業(yè)人員與一線 管理者在人力資源幵發(fā)管理上的職責(zé)具有至關(guān)重要的意義。一線管理者支持參與人 力資源管理的實(shí)踐與人力資源專業(yè)人員的專業(yè)水平，對(duì)西部電信分公司通過(guò)人力資 源管理構(gòu)筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，占據(jù)同等重要的地位。人力資源管理的工作重點(diǎn)通過(guò)人力資源部和企業(yè)各部門的努力工作，西部電信分公司今后的人力資源幵發(fā)管理水平必須要實(shí)現(xiàn)很大的飛躍，以適應(yīng)公司內(nèi)外部環(huán)境的巨大變化。這種飛躍必須通過(guò)與企業(yè)開展密切相關(guān)的兩個(gè)層次的工作來(lái)實(shí)現(xiàn):實(shí)現(xiàn)西部電信分公司管理機(jī)制的多種創(chuàng)新，尤其是進(jìn)入退出、鼓勵(lì)約束、培養(yǎng)發(fā) 展三大機(jī)制的創(chuàng)新；以系統(tǒng)管理的方式，構(gòu)建一個(gè)支撐公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的完

18、整的人力資源工作 功能體系，實(shí)現(xiàn)西部電信分公司在選才、留才、用才、晉才等方面工作的標(biāo)準(zhǔn)化、 系統(tǒng)化、科學(xué)化和人性化。創(chuàng)新是西部電信分公司開展的拉動(dòng)力，是促進(jìn)企業(yè)擺脫舊機(jī)制的束縛，向新的 目的地進(jìn)發(fā)的源動(dòng)力，三大機(jī)制的創(chuàng)新將有利于組織產(chǎn)出與效率的提高；而構(gòu)建一 個(gè)完整的人力資源功能體系那么是支持企業(yè)正常運(yùn)行、防止企業(yè)因根底管理不到位， 引發(fā)企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的支持力和制動(dòng)力，科學(xué)、人性化的管理必將提高員工的工作積 極性、發(fā)揮員工的潛力，通過(guò)滿意的員工獲得滿意的顧客，樹立企業(yè)獨(dú)特的形象與 聲望，從而保證人力資源開展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)對(duì)西部電信分公司人力資源幵發(fā)管理戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，我們認(rèn)為西部電信 分公

19、司人力資源幵發(fā)管理的工作主要從兩個(gè)角度幵展：創(chuàng)新三種機(jī)制、建設(shè)一個(gè)體系創(chuàng)新三種機(jī)制：根據(jù)西部電信分公司人力資源現(xiàn)狀，近期人力資源管理的主要任務(wù) 在于實(shí)現(xiàn)機(jī)制創(chuàng)新，尤其是進(jìn)退機(jī)制、鼓勵(lì)約束機(jī)制和培養(yǎng)開展機(jī)制。這三種機(jī)制的創(chuàng)新將決定公司的開展前途， 是西部電信分公司實(shí)施機(jī)制改革、管理改革的瓶頸建設(shè)一個(gè)體系： 目前西部電信分公司的人力資源工作職能已初步具備，但在原有人 事管理工作根底上，搭建一套完整的人力資源管理功能體系，仍需要作大量深入徹底的工作。由招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等組成的人力資源功能體系將是西部電信分公司人力資源管理的根底與依據(jù)。只有建立起并完善這個(gè)功能管理系統(tǒng)，企業(yè)才有 了理念貫徹和目標(biāo)

20、實(shí)現(xiàn)的保障。人力資源功能管理策略完善HR信息系統(tǒng)，做好人力資源規(guī)劃1. 完善HR信息系統(tǒng)：人力資源信息系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理活動(dòng)的根底， 西部電信分公司人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)西部電信分公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)和建立。西部電信分公司人力資源信息系統(tǒng)的建立步驟如下：第一步：建立數(shù)據(jù)存貯及取用半自動(dòng)化的人力資源信息系統(tǒng)；內(nèi)容包括：根底信息中的各個(gè)員工的自然狀況、教育、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人履歷、 工作狀況及工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果 、收入情況、家庭成員和社會(huì)關(guān)系等， 西部電信分公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、各種崗位所需的資格條件包括工作經(jīng)驗(yàn)、 教育經(jīng)歷、能力、心理素質(zhì)等各方面的要求 、根底管理制度、歷次部

21、門績(jī)效考核記 錄等信息；功能包括：人力資源初略的總體評(píng)價(jià)：主要包括人力資源主要的會(huì)計(jì)信息分析 和勞動(dòng)生產(chǎn)率等數(shù)據(jù)的歷史走向分析評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃及決策支持的局部功能， 包括：企業(yè)規(guī)劃人力需求統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、人員調(diào)配需求統(tǒng)計(jì)、薪酬總額的預(yù) 算增資需求統(tǒng)計(jì)等；人力資源管理業(yè)務(wù)支持的局部功能，主要包括：已有的各 種根底信息或加工信息的單項(xiàng)或綜合查詢輸出、各種分門別類的人員數(shù)統(tǒng)計(jì)、績(jī)效 統(tǒng)計(jì)、薪資統(tǒng)計(jì)、 人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)； 人力資源開展趨勢(shì)反響， 主要包括： 人員結(jié)構(gòu)包 括學(xué)歷、年齡、崗位、職稱等結(jié)構(gòu)變動(dòng)、人員流向變動(dòng)等。第二步：升級(jí)為半自動(dòng)化或全自動(dòng)化的人力資源信息系統(tǒng)。 內(nèi)容、功能除了初期的 以外

22、，還增加了以下內(nèi)容功能。增加內(nèi)容：各個(gè)員工的心理狀況，即個(gè)人興趣、工作偏好等、能力狀況、家庭 背景及生活狀況、個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、部門使用的意圖等；西部電信分公 司的開展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開展方案等；有關(guān)人力資源管理活動(dòng)的會(huì)計(jì)信息。增加功能：較全面的人力資源總體評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃及決策支持的局部功能， 包括：企業(yè)規(guī)劃人力需求預(yù)測(cè)、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)分析、企業(yè)人力資源供求差 異初略分析、晉升需求分析和薪資調(diào)整需求分析等；人力資源管理業(yè)務(wù)支持中的工 作、生活質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、局部管理活動(dòng)的本錢 / 收益分析；人力資源開展趨勢(shì)反響中的人 員健康變動(dòng)等。第三步：逐步升級(jí)成全自動(dòng)化的人力資源信息系統(tǒng) 。通過(guò)不斷

23、的完善根底信息和增 加系統(tǒng)功能，使西部電信分公司人力資源信息系統(tǒng)能逐步全面、詳盡、準(zhǔn)確地完成 人力資源信息系統(tǒng)功能。2. 做好人力資源規(guī)劃：在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，人力資源體系不全是被動(dòng)適應(yīng)的，而是主動(dòng)、能動(dòng)影 響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況 以及企業(yè)的人力資源管理體系。企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須同時(shí)進(jìn)行人力資源市場(chǎng) 分析、人力資源規(guī)劃和人力資源管理功能體系的再造，以保證企業(yè)得到足夠的人力 資源支持。 人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超 前和量化的角度分析和制訂人力資源管理的一些具體目標(biāo)。任何企業(yè)想要有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必

24、須進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)環(huán)境 的變化、企業(yè)內(nèi)部政策制度、管理機(jī)制的變化、 都將對(duì)企業(yè)人員管理產(chǎn)生一定甚至 是巨大的影響。而處于從方案經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的中國(guó)電信企業(yè)，在新舊體制交 替的過(guò)渡時(shí)期，對(duì)企業(yè)人員數(shù)量、技能學(xué)識(shí)的新要求，使這一時(shí)期的變動(dòng)是最為劇 烈。因此，運(yùn)用專業(yè)方法和技巧的人力資源規(guī)劃，能夠有效達(dá)成企業(yè)人力資源在數(shù) 量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的中長(zhǎng)期供需平衡，建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，并逐漸與外部 勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，實(shí)現(xiàn)人盡其材、才盡其用，對(duì)于企業(yè)取得可持續(xù)的開展有重大意深化工作分析工作分析是人力資源管理和幵發(fā)體系中的根底環(huán)節(jié)，其結(jié)果成為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等人力資源管理工作的重要依據(jù)。西部電信

25、分公司應(yīng)繼續(xù)進(jìn)行深入的分析研究，為后續(xù)人力資源管理工作的幵展打下堅(jiān)實(shí)的根底。為提高工作分析的質(zhì)量，使崗位說(shuō)明書不流于形式，西部電信分公司應(yīng)充分注意以下幾點(diǎn)：1.明確工作分析目標(biāo)：工作分析是人力資源管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、 科學(xué)化的根底，工作分析的目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合人力資源管理策略來(lái)制訂。工作分析的目標(biāo)直接決定進(jìn)行工作分析的側(cè)重點(diǎn)，以及分析過(guò)程中需要的信息及使用的方法。表不同目標(biāo)的工作分析需要的信息及使用的方法工作分析的目標(biāo)側(cè)重點(diǎn)及需要的信息使用方法新成立或重組的組各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系職能工作分析法FJA織空缺職位招聘人員該職位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的要求職位分析問卷法PAQ能力要求法ARA關(guān)鍵事

26、件技術(shù)CIT確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)收集任職者完成每項(xiàng)工作任務(wù)的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標(biāo)準(zhǔn)職能工作分析法FJA確定薪酬體系不僅需要定性的描述信息，還需要采用定量方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值職位分析問卷法PAQ明確培訓(xùn)需求突出某項(xiàng)工作重要局部的要求關(guān)鍵事件技術(shù)CIT西部電信分公司應(yīng)根據(jù)人力資源管理的目標(biāo)明確工作分析的目標(biāo)，有側(cè)重地選擇適當(dāng)方法，不斷完善并深化工作分析。從而使工作分析能夠真正成為人力資源各 項(xiàng)管理工作合理、合法的依據(jù)。2.充分利用工作分析結(jié)果：對(duì)工作分析結(jié)果的應(yīng)用正是科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理工作的幵始。通過(guò)工作分析所得到的職位描述信息在人力資源各項(xiàng)管理工作

27、中都能發(fā)揮作用。西部電信分公司 的工作分析結(jié)果可以主要應(yīng)用于以下幾個(gè)領(lǐng)域：?jiǎn)T工招聘選拔的根底：根據(jù)工作分析提供的有關(guān)崗位對(duì)人員在生理、心理、技能、文化、思想等方面的具體要求，通過(guò)人事考核、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，使選人用人上有客 觀的依據(jù)；合理考核晉升的依據(jù)。不同特性的崗位應(yīng)采用不同的績(jī)效考核方式，否那么會(huì)挫傷員工積極性。在崗位職責(zé)指引下設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效評(píng)估有據(jù)可依，這樣可以使得績(jī)效評(píng)估比擬客觀，在一定程度防止主觀性。合理定員定編。根據(jù)工作分析結(jié)果，將企業(yè)內(nèi)部職位劃分為假設(shè)干類， 合并相同性 質(zhì)的工作；再按照工作性質(zhì)、特征、責(zé)任大小、難易程度及任職者應(yīng)具備的條件對(duì) 各類職位進(jìn)行詳細(xì)分析，

28、并將各類職位劃分為不同等級(jí)。由此可以合理地確定組織 機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對(duì)各類人員進(jìn)行合理的配備。因此，工作分析也是人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè) 的前提借助工作分析進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作分析將組織中人員的工作內(nèi)容和工作方式如實(shí) 的呈現(xiàn)，不僅使我們得到目前工作是怎樣的信息，我們還可以從中分析目前的工作 內(nèi)容設(shè)置是否合理有效，員工是否喜歡并愉快地發(fā)揮其潛力。通過(guò)滿足員工與工作 有關(guān)地需求來(lái)提高工作績(jī)效將真正表達(dá)以人為本的管理思想。進(jìn)行崗位培訓(xùn)。從崗位的特點(diǎn)和要求出創(chuàng)造確崗位培訓(xùn)的內(nèi)容，根據(jù)崗位任職資格要求，分析員工需要掌握什么知識(shí)和有潛力做到什么與他們現(xiàn)在道什么和已 能做到什么的差距，通過(guò)教育培訓(xùn)縮短此兩者的差距。崗位評(píng)

29、價(jià)的根底。崗位評(píng)價(jià)是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需要的任職資 格等因素的差異程度進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)，將保證崗位和擔(dān)當(dāng)本崗位的員工與 勞動(dòng)報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使員工得到公平合理的工資。3. 應(yīng)注意的問題：隨企業(yè)開展變化適時(shí)調(diào)整：當(dāng)前的電信行業(yè)正在經(jīng)歷著一場(chǎng)變革。 在日益劇烈的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，工作的內(nèi)容、要求也會(huì)不斷發(fā)生變化。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行維護(hù)體制 的變化、企業(yè)工作流程的調(diào)整與改變、公司組織架構(gòu)發(fā)生變化、員工知識(shí)技能的提 高以及人力資源管理體制與制度的變化等，這些變化將對(duì)企業(yè)的職務(wù)體系產(chǎn)生不同 程度的影響，如果工作說(shuō)明書不能適應(yīng)這些變化及時(shí)修正，會(huì)很快過(guò)時(shí)。因此，要根據(jù)工作情況的變化及時(shí)更新崗位說(shuō)明書,般而言，至少也要每12年修改一次。崗位分析針對(duì)的是崗位，而不是人。崗位說(shuō)明書描述的只能是崗位本身具有的特 性，與本崗位的任職者元關(guān)。 根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來(lái)制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)， 使崗位說(shuō)明書偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說(shuō)明書時(shí) 不能過(guò)多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。提升合作管理能力人力資源部門的主要職責(zé)是制定制度、提供咨詢、監(jiān)督執(zhí)行，吸引人才、鼓勵(lì) 人才、留住人才，從而到達(dá)戰(zhàn)略支撐的目的。因此，人力資源部管理者的首要職