房地產(chǎn)薪酬管理制度戰(zhàn)略報告管理咨詢相關(guān)

1、最新資料 ,Word 版，可自由編輯！】目錄二、薪酬管理組織三、薪酬管理的職級規(guī)劃 四、薪酬模式和結(jié)構(gòu) 一、年薪制 二、職位工資制 三、提成制 五、薪酬入級規(guī)那么六、職位工資特區(qū)七、福利八、專項獎勵 九、薪酬調(diào)整十、薪酬支付 十一、薪酬總額控制 十二、附那么一、薪酬原那么第一條 競爭性原那么：對外具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；第二條 效益優(yōu)先原那么：公司效益直接影響員工的薪酬水平。第三條 本錢控制原那么：通過編制控制確保員工效率，控制人工本錢； 第四條 保密性原那么：任何人員不得過問和泄露自己及其他員工的薪酬。二、薪酬管理組織第五條 鵬潤投資是集團薪酬管理制度的最高決策機構(gòu)。1、審批集團薪酬管理制

2、度和方案；2、審批集團高管層薪酬方案。 第六條 董事長辦公會是集團薪酬管理制度的監(jiān)督機構(gòu)。1、審核集團薪酬管理制度和方案；2、審批集團及各工程公司薪酬總額；3、負(fù)責(zé)集團高管層薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提議。 第七條 集團人力資源后勤部是薪酬管理的實施機構(gòu)；1、編制或修訂集團薪酬管理制度、方案，按授權(quán)審批后組織實 施；2、每年調(diào)研市場薪酬水平變動情況，提出集團薪酬調(diào)整建議；3、負(fù)責(zé)在集團政策及制度根底上組織制定、審定各工程公司薪 酬管理實施方法和實施細(xì)那么并領(lǐng)導(dǎo)實施；4、集團人工本錢預(yù)算控制；5、監(jiān)督和指導(dǎo)工程公司制度實施的標(biāo)準(zhǔn)性、合理性。 第八條 各工程公司人力資源后勤部是薪酬制度的執(zhí)行機構(gòu)。1、負(fù)責(zé)在集團薪

3、酬政策及制度的根底上，擬定本公司薪酬管理實施 細(xì)那么；2、嚴(yán)格執(zhí)行集團總部制定的薪酬管理制度及授權(quán)管理制度，并對人 工本錢進行預(yù)算和控制。三、薪酬管理的職級規(guī)劃第九條職系規(guī)劃公司根據(jù)現(xiàn)行組織架構(gòu)分為管理職系、業(yè)務(wù)職系、營銷職系、技術(shù)職系等四職系鵬潤地產(chǎn)職系劃分管理職系業(yè)務(wù)職系營銷職系技術(shù)職系董辦、人力資源后 勤部、行政法務(wù) 部、財務(wù)部、資金 部風(fēng)險控制部、項 目拓展部、前期 部/拆遷部籌劃推廣部、 銷售管理部、 客服部規(guī)劃設(shè)計部、工程管 理部、造價審核部、 合約采購部第十條職級規(guī)劃:根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的奉獻及承當(dāng)責(zé)任等因素，將每個職系劃分為四個層級，

4、每個層級中設(shè)定遞升的職級序列，分別為：高管層S級S1-S4、管理層D級D1-D2、中層 皿級M1-M4、基層 E 級E1-E4。結(jié)合職系規(guī)劃和職級規(guī)劃，確定職位梯級序列，以?職級規(guī)劃表?的形式呈現(xiàn)，是員工職級升降、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯開展的參考依據(jù)。鵬潤地產(chǎn)職級規(guī)劃表職 層系 職Rr 咅 總 a 集系系系 職職職 理務(wù)銷 管業(yè)營系系系 職職職 理務(wù)銷 管業(yè)營高管層SS4長 尊 董S3S2總 副 務(wù) 常S1m 二 理 經(jīng) 總 副 團 集管理DD2監(jiān) 總 a 集副m 二 理 經(jīng) 總 副 目 項1 D監(jiān) 總 副 團 集中層M4 M監(jiān) ! 項師師 程濟 監(jiān)工經(jīng) 總總總 場! 現(xiàn)項項3Mm 二 理 經(jīng) R

5、r 咅程 價 工 造 任 任 主 主 rK rK 芋師芋師監(jiān)HI 總經(jīng) 副總 目目 項項理程 價 工 造 任 任 主 主 rK rK 芋師芋師層M2部門副經(jīng)理專業(yè)主管工程 師專業(yè)主管造價 師工程部門經(jīng)理專業(yè)主管工程 師專業(yè)主管造價 師M1 1專業(yè)工程師 專業(yè)造價師工程副經(jīng)理專業(yè)工程師 專業(yè)造價師基層EE4主管主管E3專員、秘書、 司機助理工程師 工程資料員專員、秘書、 司機助理工程師 工程資料員E2干事干事E1保潔、保安勤 務(wù)類保潔、保安勤 務(wù)類注釋：圖表所示稱謂為職級稱謂，具體職位稱謂詳見?組織管理制度?四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)第十一條根據(jù)員工類別，采用三種薪酬模式，分別適用范圍如下:序號薪酬模式

6、適用范圍付薪要素1年薪制高管層主要基于經(jīng)營業(yè)績付 薪2職位工資制含工資特區(qū)非高管層、非營銷類 員工營銷類非提成制員工主要基于職位付薪3提成制營銷類員工主要基于個人業(yè)績付 薪第十二條薪酬結(jié)構(gòu)年薪制職位工資制提成制A固定薪 酬根本工 資固定年薪占年薪的60%每月發(fā)放月薪每月發(fā)放底薪每月發(fā)放B崗位工 資C業(yè)務(wù)工 資D浮動薪 酬績效獎 金績效年薪占年薪的40% 第二年初發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為1個月工 資/半年每半年 后發(fā)放XE年終獎投資公司決疋每年發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為1個月工 資每年發(fā)放F專項獎 勵及時發(fā)放G效益獎 金決算后發(fā)放H福利強制福利公司需要承當(dāng)?shù)摹⒁愿竟べY 為基數(shù)的五險一金I公司福 利不同層級依照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)J傭金

7、二二一按工程銷售政策注釋：固定薪酬為稅前薪酬一、年薪制第十三條根本原那么：1、責(zé)權(quán)利對等原那么：責(zé)任、風(fēng)險、盈利與高回報相一致；2、與經(jīng)營業(yè)績掛鉤原那么：充分調(diào)動高層管理人員的積極性，促 進經(jīng)營業(yè)績不斷提升；3、動態(tài)調(diào)整原那么：業(yè)績增加那么薪酬增加，業(yè)績下降那么薪酬減 少。第十四條年薪制結(jié)構(gòu)和計發(fā)1、固定年薪：占年薪總額的 60%按月平均發(fā)放；2、 績效年薪：占年薪總額的 40%實發(fā)績效年薪二績效年薪標(biāo)準(zhǔn) X年度績效考核得分/100，當(dāng)績效考核得分低于 50分時不發(fā)放 績效年薪；第二年年初發(fā)放；3、離職員工的績效年薪統(tǒng)一在年底發(fā)放；4、年薪制人員考核詳見?鵬潤地產(chǎn)績效考核管理制度?。第十五條

8、退出性規(guī)定1、執(zhí)行年薪制的高管人員，如通過業(yè)績考核等被認(rèn)定為不適應(yīng) 工作需要而待崗的，取消年薪待遇，支付根本生活費。2、根據(jù)業(yè)務(wù)需要被調(diào)整職位而不符合年薪制適用范圍的人員，那么進入職位工資體系，根據(jù)入級規(guī)那么重新確定職位薪酬。二、職位工資制第十六條 工資構(gòu)成釋義1、根本工資：保障員工根本生活收入，為月工資的25%。2、崗位工資：員工所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的工資，為月工資的 50%。3、業(yè)務(wù)工資：其他局部，包括對員工工作時間延長所支付的補 償性工資，為月工資的 25%。4、績效獎金：根據(jù)員工當(dāng)期績效表現(xiàn)發(fā)放的獎金，標(biāo)準(zhǔn)為 1 個月 工資X狀態(tài)系數(shù)/半年狀態(tài)系數(shù)表示工程的幵工狀態(tài)，原那么上已 開工工程

9、系數(shù)為 1.2 ，未開工工程系數(shù)為 0.8 ，總部的系數(shù)為 1.0 。5、年終獎：根據(jù)兩個半年平均績效發(fā)放的獎金，標(biāo)準(zhǔn)為 1 個月工 資X狀態(tài)系數(shù)/年。6、效益獎金：工程結(jié)束半年后根據(jù)工程盈利情況發(fā)放的獎金。 第十七條 績效獎金1、管理層、中層、基層員工績效獎金發(fā)放為每半年發(fā)放一次。2、集團總部和各工程分別計算績效獎金總額，并通過累計考核 進行總額控制。? 前半年績效獎金總額二半年績效獎金總額標(biāo)準(zhǔn)X半年發(fā)放系數(shù)；? 后半年績效獎金總額二全年績效獎金總額標(biāo)準(zhǔn)X全年發(fā)放系數(shù) - 前半年總額3、每半年根據(jù)個人績效獎金標(biāo)準(zhǔn)、績效系數(shù)、半年在職月數(shù)等 加權(quán)計算個人績效獎金。4、詳見?績效考核管理制度?。

10、第十八條 年終獎：1、管理層、中層、基層員年終獎每年發(fā)放一次。2、集團總部和各工程分別計算年終獎。? 年終獎總額二年終獎總額標(biāo)準(zhǔn)X全年發(fā)放系數(shù)。3、個人年終獎的計算? 根據(jù)個人績效獎金標(biāo)準(zhǔn)、績效系數(shù)、全年在職月數(shù)等加權(quán)計算 個人績效獎金。三、提成制第十九條 根本原那么1、即時鼓勵原那么。2、員工收入與個人業(yè)績掛鉤，充分調(diào)發(fā)動工的積極性，促進公 司銷售收入取得的最大化。第二十條 月收入確定及計發(fā)1、營銷體系員工底薪、傭金根據(jù)工程當(dāng)期整體營銷具體方案執(zhí) 行，且隨各工程的營銷方案不同而進行即時調(diào)整。2、營銷體系采取提成制的員工不再享有本制度所涉及的福利待 遇、不參與年終獎和工程效益獎金分配。第二十一

11、條 其它不執(zhí)行提成制的營銷職系員工，按照職位工資制執(zhí)行。五、薪酬入級規(guī)那么第二十二條 薪級： 即薪資級別，是與職級相對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。每個薪級均設(shè)有上下限，內(nèi)部序列用級差調(diào)整。分別設(shè)置 ?管理職系、業(yè)務(wù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表? 及 ?技術(shù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表? ，營銷職系薪級詳見提成制。各類工資標(biāo)準(zhǔn)表又劃 分為集團和工程公司兩大類，詳見附件 2。第二十三條 入級評判方法1、入級指標(biāo)：分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，各占50%權(quán)重。入級得分二刀各項指標(biāo)得分；硬性指標(biāo)50分職位年限15分指從事本行業(yè)相關(guān)職位的年限，每滿 年，按3分計算，最高限為15分。學(xué)歷10分研究生以上學(xué)歷10分；本科學(xué)歷8分；大專學(xué)歷5 分；中專/中

12、技2分。根據(jù)教育部的有關(guān)規(guī)定；含 同等學(xué)歷職業(yè)資格15分高級專業(yè)技術(shù)資格15分；中級專業(yè)技術(shù)資格10分初級專業(yè)技術(shù)資格5分；無專業(yè)技術(shù)資格0分獲獎紀(jì)錄10分全國性獲獎紀(jì)錄10分；區(qū)域內(nèi)獲獎紀(jì)錄5分；無紀(jì) 錄0分軟性指 標(biāo)50分工作能力10分；業(yè)績表現(xiàn)10分；工作態(tài)度10分；開展?jié)撡|(zhì)10 分；與企業(yè)的適應(yīng)性10分。由考核人進行評價。2、結(jié)果運用?老員工定級:按上述規(guī)定計算得分進行排序后，實行比例控制按標(biāo)準(zhǔn)薪級下調(diào)一級入級的人數(shù)比例不低于20%按標(biāo)準(zhǔn)薪級上調(diào)一級入級的人數(shù)比例不高于20%薪級下調(diào)級標(biāo)準(zhǔn)薪級上調(diào)級比例r不低于20%不咼于20%管理職系以3級為標(biāo)準(zhǔn)薪級；業(yè)務(wù)職系以 4級為標(biāo)準(zhǔn)薪 級；技

13、術(shù)職系以3級為標(biāo)準(zhǔn)薪級。?新員工定級：計算得分后，與當(dāng)前基準(zhǔn)薪檔要求進行比擬，以 決定其入級的薪檔；3、其他說明：對新員工進行背景調(diào)查后，假設(shè)發(fā)現(xiàn)與新員工提供信息不一致，那么必須對入級決定進行相應(yīng)調(diào)整。六、職位工資特區(qū)第二十四條 為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，設(shè)立工資特區(qū)實行年薪制的高管層 不列入工資特區(qū)。第二十五條 工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其 條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場 競爭劇烈的稀缺人才或行業(yè)內(nèi)特殊獎項獲得者。第二十六條工資特區(qū)人才執(zhí)行議價工資，根據(jù)職位對應(yīng)薪等的最高檔作 為固定工資局部，議價工資與最高檔工資的差額局部作為績效獎金 局部，與

14、個人考核結(jié)果掛鉤：第二十七條 工資特區(qū)人才的淘汰，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：?考核結(jié)果為接近合格或以下；?人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第二十八條 總部/工程公司工資特區(qū)工資總額不超過工資總額的5%項目公司進入工資特區(qū)的人選，需經(jīng)集團人力資源后勤部審查，系統(tǒng) 總監(jiān)審核、CEO審批。七、福利第二十九條 集團福利工程分為二類，一是強制福利，指國家規(guī)定的五險 一金；二是公司福利，指各類補貼、過節(jié)費和其他福利工程。第三十條公司正式員工從入職之月起按國家規(guī)定提供辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金的相關(guān)手續(xù)，公司 幵始為員工辦理各項保險的繳納，具體規(guī)定執(zhí)行?公司社會保險制

15、度?，并在每月薪酬發(fā)放時為每位員工在稅前代扣個人繳納局部。第三十一條 公司福利包括通訊補貼、餐補、交通補貼、過節(jié)費等，各項 福利標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：工程層級高管層管理層中層基層D2D1M4 M3M2 M1交通補貼元/ 月配專車2000150012001000餐補元/工作日10過節(jié)五一15001000800500300費中秋15001000800500300元春節(jié)35002500200015001000注釋：交通補貼、餐費為北京地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)，其他地區(qū)按相關(guān)申請的審批結(jié)果執(zhí)行。第三十二條 通訊補貼按現(xiàn)行方法? 話費報銷制度?執(zhí)行第三十三條 交通補貼主要用于上下班交通費用，不享受集團配車的中層及管理層員工，

16、 交通補助以現(xiàn)金形式按月支付；試用期員工不發(fā)放，從轉(zhuǎn)正的次月開始發(fā) 放；假設(shè)當(dāng)月缺勤超過五個工作日，交通補貼局部那么不予發(fā)放。第三十四條 餐補有餐廳的工程公司，不發(fā)放餐補；餐費按實際出勤工作日在工資中 核發(fā)。第三十五條 過節(jié)費未轉(zhuǎn)正員工，過節(jié)費按 50%標(biāo)準(zhǔn)享受過節(jié)費；對于提出離職申請的 員工，不發(fā)過節(jié)費，其他情況見公司當(dāng)期相關(guān)規(guī)定。第三十六條 加班費各公司安排的節(jié)日加班、值班及需占用非工作時間的緊急性專項工 作，在各公司申報專項加班費的范圍，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可執(zhí)行，但其發(fā) 放的額度在年初核定的工資總額內(nèi)列支。八、專項獎勵第三十七條 重大奉獻獎勵：對公司有重大奉獻者將給予特別獎勵，由總部 工程

17、的總監(jiān)提出，總經(jīng)理審核，董事長審批后發(fā)放。第三十八條 工程形象節(jié)點獎勵：工程假設(shè)按年度方案責(zé)任書要求完成形象 進度，可以發(fā)放節(jié)點獎勵。金額在責(zé)任書中規(guī)定，具體分配方案由 工程辦公會提議，總經(jīng)理審核、董事長審批。九、薪酬調(diào)整第三十九條 基于市場或公司效益增長的薪酬普調(diào)：每年年初進行調(diào)整， 增長比例不低于北京市房地產(chǎn)行業(yè)平均水平，但不高于集團效益年 活動增長比例。調(diào)整后的工資從當(dāng)年 1 月份開始執(zhí)行。第四十條 基于考評的個人薪酬調(diào)整：所有員工由集團人力資源部在每 年 1-3 月份予以綜合評定，以下人員是薪酬調(diào)整的原那么范圍：1、年度內(nèi)每半年度績效考評等級均為 AA的員工薪級晉升一檔;2、年度內(nèi)出現(xiàn)

18、績效考評等級為 D的員工本年薪級下降一檔;3、員工處于最高檔并符合晉升條件時，那么按照原有工資對應(yīng)上一級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并就近上靠一檔。4、工資調(diào)整從批準(zhǔn)后當(dāng)年 1 月開始執(zhí)行。第四十一條 基于職位異動的薪酬調(diào)整：1、平調(diào)：同一職系崗位平級異動的，薪酬不做晉升調(diào)整；2、晉升：自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之月起為試用期的起始月，按試 崗規(guī)定期限試用；自轉(zhuǎn)正之月起實行新職位工資，原那么上從新 職位對應(yīng)薪級的一檔進入，假設(shè)原職位薪酬高于此，那么就近上靠 一檔；3、降職：自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之日起，降至新職位，按新職位 入標(biāo)準(zhǔn)職級；假設(shè)原職位工資標(biāo)準(zhǔn)小于、等于新職位工資，那么就 近下調(diào)一檔；4、具體調(diào)整方法依據(jù)?薪酬職

19、務(wù)調(diào)整制度?執(zhí)行。第四十二條 員工薪酬晉升幅度在一個自然年度累計不大于20%年終全體員工薪酬統(tǒng)一晉升不在此范圍內(nèi)。第四十三條 凡具備以下條件之一者，采取一事一議的原那么，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，予以晉升工資；1、在公司效力 5 年以上且考評表現(xiàn)良好者；2、數(shù)次對公司開展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟 效益者；3、非本人責(zé)任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；4、有其他突出奉獻，董事會或總經(jīng)理決定該給予晉級嘉獎?wù)摺?、予以層級提升者。第四十四條 員工出現(xiàn)以下情況者，不予以上調(diào)工資：1、年度缺勤各類請假導(dǎo)致的缺勤，不含調(diào)休累計超出一個月 者；2、重大事故的直接責(zé)任人以及主管領(lǐng)導(dǎo)；3、根據(jù)集團規(guī)章制度

20、被認(rèn)定為存在嚴(yán)重違反公司規(guī)定行為者；4、工作年限不滿半年者；十、薪酬支付第四十五條 核發(fā)時間及周期：1、員工月薪計算周期為 1 日至 30(31) 日，每月 15日為上一自然 月的工資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延發(fā)放。月固定薪資計發(fā)采取銀 行匯款作業(yè)。? 自到職日起，未滿一個月者按實際工作日數(shù)比例計算；? 職工離職時，按相關(guān)授權(quán)審批后，其薪資發(fā)放至離職日，發(fā)放 時間同在職員工月工資計發(fā)時間；在職員工按當(dāng)月實際出勤天 數(shù)計算工資。2、績效獎金于 7 月或第二年 1 月與月工資同時發(fā)放。3、年終獎在年度考核結(jié)束后原那么上春節(jié)前發(fā)放。對于離職人 員，自提出離職之日起，如年終獎未發(fā)放不在予以計發(fā)。4、效益獎金

21、在決算后半年內(nèi)發(fā)放。對于離職人員，自提出離職 之日起，原那么上未發(fā)放的效益獎金局部不予計發(fā)，如遇特殊情 況，按最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批結(jié)果執(zhí)行。第四十六條 扣款項、假期支付等：1、 在支付工資前做如下統(tǒng)一扣除：? 扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費；? 應(yīng)由員工個人承當(dāng)或繳納的住房公積金、社會保險費用；? 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；? 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項；? 扣除員工私人借款歸還金；? 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)那么規(guī)定的金額。? 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的 款項；2、各類假期薪酬的支付:?病假：按相應(yīng)時數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%扣除；?事假：按相應(yīng)時

22、數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%扣除；?探親假：按相應(yīng)時數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的 30%扣除；?年假：因工作需要在當(dāng)年未休完的年假，個人提出書面申請并 經(jīng)公司人力資源后勤部審核、最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后，可在核算 十二月份薪資時，按相應(yīng)時數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍計算；?喪假：喪假期間不扣除薪資；?婚假：員工婚假期間不扣除薪資；?產(chǎn)假：參加生育保險的員工產(chǎn)假期間薪資由社保中心核定標(biāo)準(zhǔn) 并發(fā)放；未參加生育保險的，工作滿一年以上員工懷孕的，產(chǎn) 假期間發(fā)放月工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%在公司工作未滿一年的懷孕員 工，產(chǎn)假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；?公假：公假期間不扣除薪資；?工傷假：按國家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；?異地休假：休假期間按相應(yīng)時數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的30%扣除；請假扣款=月工資標(biāo)準(zhǔn)+ 20.92 -8X請假時數(shù)X扣除比例 請假時數(shù)最小單位為1小時，不滿1小時按1小時計。3、遲到早退當(dāng)月遲到二次含以內(nèi)，且未超過半小時者，無處分；自第三次遲到起或遲到1小時以內(nèi)按標(biāo)準(zhǔn)扣罰。職級漏打卡、遲到半小時 以內(nèi)遲到1小時以內(nèi)基層20元/次50元/次中層40元/次100元/次管理層80元/次150元/次高管層100元/次200元/次第四十七條新員工工資支付1、新員工進入集團時，按照入級規(guī)那么初定薪級薪檔，試用期間 按80%發(fā)放工資；試用期滿時，由部門負(fù)責(zé)人配合人力資源后勤 部綜合評價確定薪級