阿里巴巴：企業(yè)文化為績效管理鋪路

1、阿里巴巴：企業(yè)文化為績效管理鋪路“在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。阿里的人才觀念堅信，很多小白兔 其實是放錯了位置的明星。阿里巴巴總共25000名員工，究竟需要多少人進行績效 管理？答案是一 人?！薄娟P鍵詞】企業(yè)文化績效管理阿里巴巴一共有25000名員工，需要多少人進行績效管理？答案是一人。真是萬萬沒想到從 建筑到員工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企業(yè)文化是如何影 響企業(yè)的？阿里巴巴從不認為自己是一間科技公司，他們一直認為自己是一家服務型的企業(yè)，在阿里巴巴的 實時成交顯示屏上，馬云口中的電商生態(tài)系統(tǒng)一目了然，在電商交易平臺之下，阿里巴巴還搭建

2、了電 子商務交易最重要的前端和后端，即支付環(huán)節(jié)和物流系統(tǒng)?；谶@三個平臺所產(chǎn)生的軌跡，又衍生出 對大數(shù)據(jù)的應用。一、阿里是怎樣做新人培訓新員工進入阿里之后，都會經(jīng)歷三個時期的培訓。首先是入職后27天的專職培訓，在 這27天之， 新員工將接觸到三大類培訓，即文化制度類、產(chǎn)品知識類、技能心態(tài)類，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%o阿里巴巴新入培訓3-6個月的融入項目培訓團隊聚餐-年三年其他培訓內(nèi)容其他培訓內(nèi)容上崗第一天介紹給團隊成員27天專職培訓文化制度類 42%產(chǎn)品知識類28%華恒智信案例研究中心上崗后，新員工還將接受3-6個月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將 會被介 紹

3、給團隊成員，在一個月之，還將安排團隊聚餐。接下來，在一年之后.三年之后和五年之后都分別 有不一樣的培訓容。阿里的人才觀念堅信，很多小口兔其實是放錯了位置的明星，因此在阿里人才培養(yǎng)中，最重要的 -環(huán)便是輪崗。二、阿里打造文化的五大工具阿里巴巴在企業(yè)文化的打造上，主要運用五大工具。換個角度想問題五年以上老員工就 戴橙色工牌，激勵 老員工傳播文化每年5月10日作發(fā)現(xiàn)、收集和傳為望體婚禮曰和播故事r把員工淘寶員工學倒立華恒智信案例研究中心1、文化道具阿里巴巴會借助一些物語”來與員工的心連接，通過借物管心。比如，淘寶的所有員 工都要學開除嚴重違規(guī)的 員工，但為冥還原 事實真相，避免謠會倒立，淘寶希望員工

4、能夠在工作中換個角度看問題。2、傳承布道阿里認為，價值觀的宣導和傳遞需要在企業(yè)部形成一定的傳播機制，員工不應是衛(wèi)道士，而應該的故事拍成視瀕成為布道者。比如阿里對老員工的管理，一個值得注意的細節(jié)是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個工牌只針對工齡，跟職位并無關系，這是阿里給老員工的一種榮譽和尊敬，同時也是激勵著老員工主動去傳播企業(yè)文化。3、制度與文化的協(xié)同阿里認為，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，當嚴重違規(guī)的人員被開除之后，阿里一般的做法是，在一定圍為員工還原事情本來的真相，而不是讓謠言繼續(xù)傳播。4、固定儀式每年的5月10日，是阿里集團集體婚禮的日

5、期，無論多忙，馬云都會親自來主持婚禮。事實上，5月10日對阿里有著重大意義，這一天是阿里戰(zhàn)勝非典”的日子。除了集體婚禮之外，這一天還是阿里開放日，在開放日，阿里員工可以家屬一起上班，也可以帶上自己 的寵物一起到公司。更為有趣的是，2009年的員工大會，阿里的高管在馬云的帶領下集體演岀了一個話劇一白雪公主，馬 云現(xiàn)在在網(wǎng)絡上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。5、故事傳播阿里的每一個管理都要成為故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者和傳播者。新員工入職之后，一般都會聽到幾 個故事，有的是當年創(chuàng)業(yè)艱辛的，有的是努力工作的。除了講述之外，阿里還會將 自己員工的故事拍 成視頻，給其他員工做激勵。三、鼓勵輪崗在阿里巴巴的管理

6、體系中，對人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤點體系，即30% 是最有潛力的，60%是潛力一般的，10%是沒有潛力的。每位主管都要給自己的下屬打分，并根據(jù)361原則對員工素質(zhì)進行強制排序，這是阿里巴巴績效 管理中特別重要的一點，他們強調(diào)的是管理者的責任，就是讓主管不斷地關注下屬。據(jù)賈老師介紹， 這樣的方法，能夠讓主管對下屬的關注提高60除阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗，這就意味若，一位員工的能力并不是一位 主管說了算，而是多位主管共同評價的結(jié)果，這就讓員工得到了相對公平的評價。阿里巴巴員工的盤 點是隨時進行的，主管可以每天對其員工進行評價，甚至可以記錄下具體事件，而每換

7、一次主管就會 獲得一次評價。每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為優(yōu)秀員工，這個比例是有嚴格講究的。賈老師坦 言，一個 企業(yè)的優(yōu)秀員工，20%的比例是最適合的。這20$的員工將成為公司的正能量，這部分正能量又會影響 著60%的人跟隨過來。同時，優(yōu)秀員工和普通員工之間的收入設定了較大的差距，這個差距激勵著60%的員工 向前沖, 整個人才體系形成一個逆流，不紿不思進取的員工留下溫床。此外，這個差距也激勵著最優(yōu)秀的那層 員工不敢去作弊。相反地，一個企業(yè)一旦有15%的員工是負能量，那么這個企業(yè)就會非常危險。負能量員工的比例-定要控制在10%以，適時地干掉5$最負能量的員工。在阿里巴巴的每個業(yè)務部門，都相

8、應地設立了 政委”這個角色，政委”的主要任務 就是傳播 阿里巴巴的價值觀。員工的價值觀在一定程度上決定了員工的工資、獎金以及晉升。阿里巴巴將員工的能力評價分為三層，包括價值觀、專業(yè)能力和流程能力。其中，價值觀的審核 占據(jù)了基礎能力的75%,其次是流程能力的15%以及專業(yè)能力的10%o四、相信員工每天9點上班的阿里巴巴，電梯最擁擠的時段卻出現(xiàn)在9點半到10點之間。在阿里巴 巴，員工 并不強制打卡，這就是為什么在上班時間在咖啡館和健身房還能看到阿里員工的影子。企業(yè)文化是習慣，企業(yè)文化最終是落實在行為當中的，在企業(yè)管理中，硬的東西需要軟 的來管, 而軟的則需要硬的來管，文化是軟的，行為是硬的。正如馬

9、云推崇的太極運動，講究的是陰陽調(diào)和?；蛟S在大多數(shù)人的觀念里面，民營企業(yè)的企業(yè)文化大多數(shù)是由老板決定的，但在阿里巴巴的管理 中，他們所遵循的是“企業(yè)文化體現(xiàn)在員工行為上，需要發(fā)揮群體的力量?！边@就 是為什么阿里巴巴 集團的BBS已經(jīng)成為了阿里最重要的文化陣地。在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到并不敏感，包括簡短 的審核流程，背后就是對員工的信任。更具體的做法是，阿里巴巴對加班的員工提供免費晚餐，但是享受免費晚餐并不需要上級的審核。 當然，不需要審核的免費晚餐自然會有人蹭吃，但阿里巴巴的管理哲學是選擇相信員工，“天天蹭吃 又不加班，自然會有人說你”。另外一個不需要審

10、核的福利是，只要懷孕 的員工，每人可以領兩件孕 婦裝?！捌髽I(yè)文化落到實處就是相信員工，相信員工是很重要的企業(yè)文化?！卑咐c評-談到績效管理，大家最容易聯(lián)想到的還是各種各樣的績效考評制度和方法以及績效管理工具一一目標管理、KPI、BSC等，反而忽視了一個重要的大前提，就是企業(yè)文化的作用。阿里巴巴有25000 名員工，分屬不同的部門、不同的崗位。要管理好這25000名員工，想必需要一個龐大的、復雜的績 效管理體系來支撐。然而，事實并非如此。原因何在？那是由于 阿里巴巴成功地運用了企業(yè)文化這把 利劍?？冃Ч芾?，本質(zhì)上是對人的管理。而文化對人的影響力遠遠大于用各種績效指標對于人的約束 力。文化的影響力

11、可以使人發(fā)生在的轉(zhuǎn)變，由他律”變?yōu)椤白月伞?。在企業(yè)文化建設的問題上，華恒 智信經(jīng)過多年的實踐研究，提出以下幾點建議：企業(yè)文化建設二個方面具體方式多種多樣華恒智信案例研究中心制度是文化的切實保障第一，企業(yè)文化建設以制度為保障。想要搞好企業(yè)文化建設，不是動動嘴皮子就可以實現(xiàn)的，必 須用制度來保障。正如阿里巴巴認為的那樣，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏 文化支持的制度是 乏力的以阿里巴巴為例，為了加強企業(yè)文化建設，在新人培訓方面文化 制度類的課程占到42%的比 例，比產(chǎn)品知識類和技能心態(tài)類各高出14%和12%；為了宣揚和傳遞企業(yè)價值觀，它采取了老員工橙色 工牌制，突出對老員工的尊敬，以激勵老員工主動傳 播企業(yè)文化；在員工能力的評價機制方面，阿里巴巴把價值觀占的比例提高到了 75%,比另兩項能力分別高出60%和65%。由此可見，阿里巴巴是用可實際操作的制度來推動企業(yè)文化建設的。第二，企業(yè)文化建設要落實到習慣上。制度是基木保障，而習慣的養(yǎng)成是讓企業(yè)文化真正落地的 有效手段。好的習慣可以持久地產(chǎn)生好的行為，而有好的行為才能產(chǎn)生好的績效。養(yǎng)成了好習慣，做很多事情就會是自然而然”、無意識