00147人力資源一自考單選整理

1、00147人力資源一、單選1、現(xiàn)代工作分析思想起源于（美國）。2、（職級）是指同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。3（訪談法）是通過分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息的方法。4、我們在運(yùn)用訪談法時，要把握尊重原則、互動原則、傾聽原則，不需要（系統(tǒng)原則）。5、一般員工不愿意花時間正確地填寫問卷，這是（問卷法）的缺點(diǎn)。6、整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣，這是（寫實(shí)法）的缺點(diǎn)。7、獲取工作信息的質(zhì)量較高，這是（參與法）的優(yōu)點(diǎn)。8、（工作輪換法）不性于結(jié)構(gòu)化工作分析方法。9.美國勞工部工作分析程序的核心是對每一項(xiàng)工作都按照任職者和（信息）、人、物這三者之

2、間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。10.運(yùn)用（功能性工作分析法）進(jìn)行工作分析，可得知為了完成任務(wù)并達(dá)到新的績效標(biāo)準(zhǔn)，需要對任職者進(jìn)行哪些培訓(xùn)。11、職位說明書的內(nèi)容不包括（薪酬分析）。12、工作設(shè)計(jì)是（20世紀(jì)80年代）出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。13、（反饋與調(diào)整階段）對于職位說明書的管理是一個動態(tài)的管理過程，控制活動貫穿著工作分析的始終。1、（人力資源規(guī)劃）作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，是任何一個人力資源管理方案得以成功實(shí)施的首要步驟之一。2、（人力分配規(guī)劃）是依據(jù)各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員。3、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是（組織層次）的職業(yè)規(guī)劃。4、（比率分析法）是根據(jù)某種可變

3、指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法。5、人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100% <要會利用公式計(jì)算>6、（德爾菲法）即適用于人力資源需求預(yù)測，還適用于對組織外部人力資源供給的預(yù)測。7、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容包括（工作信息）、員工信息。8、（企業(yè)發(fā)展規(guī)劃）不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、在招募篩選金字塔中，最終錄用25人，理想狀態(tài)時要吸引（1200）名求職者前來應(yīng)聘。2、在招聘行政辦公人員時利用（報紙招募）效果最好。3、招募經(jīng)理時最佳渠道是（內(nèi)部晉升）。4、（近親繁殖會窒息新的思想和革新）這是內(nèi)部招募的缺點(diǎn)之一。5、外部招募的據(jù)點(diǎn)是（做不到提高人員士氣）。

4、6、在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章適用于（大規(guī)模招募初級工人）。7、（發(fā)行地域太廣，希望將招募者限定在某一特定區(qū)域時）不宜使用雜志這種招募形式。8、（校園招募）的缺點(diǎn)是費(fèi)錢費(fèi)時。9、員工數(shù)量在10000人以上的大型企業(yè)不太適合（員工推薦的方式）。10、現(xiàn)實(shí)型的人不合適做（經(jīng)濟(jì)學(xué)家）。11、社會型的人不合適做（房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)人）。12、企業(yè)型的人不合適做（經(jīng)濟(jì)學(xué)家）。13、（面試甄選）可以使招募人員有機(jī)會直接接觸應(yīng)聘者。1、（尚書.堯典）最早記載了測試。2、世界上第一個智力測驗(yàn)量表是（比奈西蒙量表）。3、世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)量表是（斯特朗男性職業(yè)興趣量表）。4、（成套成就測驗(yàn)）的信度系數(shù)較高。5、（配置

5、性測評）是人力資源管理中另一種常見的測評，它以人員合理配置為目的。6、如果從信度和效度兩方面考慮，（結(jié)構(gòu)化面試）是所有形式的面試中最好的。7、與情境面試不同，（行為描述面試）著重于真實(shí)的工作事例。8、多數(shù)企業(yè)要求在做出錄用決定前必須有幾個人對求職者進(jìn)行面試，這稱為（系列式面試）。9、（壓力面試）是面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產(chǎn)生防御行為，再進(jìn)行觀察。10、（壓力面試）有助于區(qū)分出一些高度敏感的求職者和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)的求職者。11、（計(jì)算機(jī)面試）篩選出來的應(yīng)聘者，在最初三個月的雇傭期內(nèi)流失或被開除的情形都很少。12、（投射測驗(yàn)）主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測

6、量，要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)。13、（角色扮演）可能考察應(yīng)試者的角色把握能力、人際關(guān)系技能和對突發(fā)事件的應(yīng)變能力。14、評價中心最大特點(diǎn)是注重（情景模擬）15、（情景模擬）往往用于招聘高級管理人員。1、典型的以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核通常出現(xiàn)在（制造型企業(yè)）2、績效考核最根本的目的是為了（實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)）3、（績效輔導(dǎo)）是績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。4、（績效反饋）的目的就是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績，指出存在的問題并制定解決的行動計(jì)劃。5、績效考核結(jié)果在人力資源方面應(yīng)用最多的是（工資），達(dá)85.6%6、（圖表評定法）是

7、考核績效中最簡單最常用的工具7、（配對比較法）的優(yōu)勢在于得到的結(jié)果更可靠，它適合于人數(shù)不多的組織。8、（關(guān)鍵事件法）常常被用作等級評價技術(shù)的一種補(bǔ)充，因?yàn)樗谡J(rèn)定員工特殊的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面十分有效。9、（組織行為修正法）其假設(shè)是員工的未來行為是由其得到過正面強(qiáng)化的過去行為決定的。10、（360度反饋評價）也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。11、解決（工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確）的方法是用一些描述性的語言對考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。12、在考核反饋面談時與管理人員進(jìn)行面談常常要花（2-3小時）13、績效考核不是越復(fù)雜越嚴(yán)謹(jǐn)就越好，關(guān)鍵是能夠被員工（認(rèn)可和接受）并適合企業(yè)具體情況。1、（激勵工資）是與

8、員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前就已確定。2、（福利）通常不考慮員工的實(shí)際績效和技能水平如何，組織的所有員工都可享受。3、（快速成長階段）對于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求。4、（資質(zhì)）是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)，是決定并區(qū)分績效差異的個人特征。5、（工作重要性排序法）的主要缺點(diǎn)是它不能對每個工作的價值提供精確的計(jì)算。6、工資水平采用（75分位策略）的組織要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品支撐。7、將多個薪酬等級進(jìn)行合并成幾個跨度范圍更大的范圍，稱為（寬帶工資制）8、結(jié)合中國目前企業(yè)的實(shí)際情況，還有很大一部分單位需要盡快轉(zhuǎn)為以（職位為主）的工資制度。9、（技能工資制

9、）適用于知識型、技能型員工組織。10、（績效工資制）會導(dǎo)致機(jī)會主義和實(shí)用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。11、日本企業(yè)常常使用的是（年功工資制）。12、（斯坎倫計(jì)劃）是收益分享計(jì)劃的早期形式。13、（股票期權(quán)）所激勵的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者。1、（基層管理人員）要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。2、如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室去，則選擇（在崗培訓(xùn)）這種方式最為恰當(dāng)。3、（離崗培訓(xùn)）往往是針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀等方面的專項(xiàng)培訓(xùn)。4、（操作條件反射理論）認(rèn)為行為并不是由反射或先天決定的，而是后天習(xí)得的。5、（榜樣）的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。6、

10、培訓(xùn)的落腳點(diǎn)最終是（個人）。7、（任務(wù)分析）不屬于績效分析的步驟。8、即使員工目前的工作績效是令人滿意，也可能會由于工作調(diào)動、職位晉升或適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)，這屬于（前瞻性培訓(xùn)需求分析）9、（行為）是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。10、培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是（講授法）11、（講解法）是教師運(yùn)用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內(nèi)容的培訓(xùn)方法。12、（講授法）的缺點(diǎn)是方法單調(diào)，受訓(xùn)者處于被動地位，參與程度低。13、案例的結(jié)果越（復(fù)雜）越多樣就越有價值。14、（角色扮演）多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓(xùn)練。1、（職業(yè)適宜性分析）就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工

11、作，或什么類型的工作需要什么樣的人來做。2、（個性）是決定每個心理和行為的普遍性和差異性的那些特征和傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。3、（藝術(shù)型職業(yè)能力）的特點(diǎn)是以想像能力為核心。4、（科研型職業(yè)能力）特點(diǎn)是以人的創(chuàng)造性思維為核心。5、個人的（人格特征）是職業(yè)選擇和職業(yè)生涯成功的重要因素，但不是唯一的因素。6、人們在（探索階段）需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價，并飛可能地了解各種職業(yè)信息。7、（確立階段）是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。8、（在30多歲到40多歲之間）的某個階段上，人們可能會進(jìn)入職業(yè)中期的危機(jī)階段。9、（進(jìn)入組織初期）需要組織將他們的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內(nèi)

12、。10、（崗前培訓(xùn)）的目的是引導(dǎo)員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。11、在新員工與其上級之間往往存在一種（皮格馬利翁效應(yīng)）。12、大多數(shù)專家認(rèn)為，組織為新員工提供的初期工作應(yīng)是具有（挑戰(zhàn)性的）1、狹義的員工福利又稱為（勞動福利）或職業(yè)福利。2、（退休人員保險）是美國的強(qiáng)制保險。 3、男性年滿（60周歲），女性滿（55周歲）可享受退休待遇。4、國際勞工組織規(guī)定，無論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少（156個工作日）5、我國的失業(yè)保險覆蓋范圍不包括（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）6、失業(yè)保險給付期限最長（24個月）7、根據(jù)20-80定律，企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)（80%）的利潤。8、以員工對企業(yè)的

13、重要性，對企業(yè)的（貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)）其策略是“讓有能力的人先培訓(xùn)?！?、企業(yè)在制定福利方案時扮演的是（被動的）角色。10、彈性福利計(jì)劃起源于（美國）的（20世紀(jì)70年代）11、（21世紀(jì)90年代以來）彈性福利計(jì)劃在全球范圍人興起。12、（附加型彈性福利）指在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工選擇。1、（泰勒）的文化定義是“文化指的是任何社會的全部生活方式”。2、企業(yè)文化是（美國人）在日本經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大沖擊后開始著手研究并興起的。3、（“精神現(xiàn)象”說）認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象。4、（互動性）不是企業(yè)文化的特征之一。5、總是竭力總結(jié)出幾條能夠盡可能貼切地反

14、映企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的信條，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的（表達(dá)方式高度概括性）的特征。6、（企業(yè)道德）是企業(yè)的規(guī)范性文化，反映的是一定企業(yè)環(huán)境對人們道德行為提出的客觀要求。7、（少數(shù)領(lǐng)袖人物）形成了企業(yè)新的文化模式。8、（日本）企業(yè)文化的主要內(nèi)容就是要充分發(fā)揮人的積極性。9、（企業(yè)亞文化）是非主流文化和小團(tuán)體文化。10、（企業(yè)報紙）是企業(yè)文化媒介中適應(yīng)性最強(qiáng)、最有活力的。11、（廣告）在知名度方面的作用最為顯著。12、領(lǐng)導(dǎo)垂范可以通過領(lǐng)導(dǎo)者的（身體力行）來影響員工的一行一言。13、一個企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)從舊文化向新文化的轉(zhuǎn)變至少要（三到五年的時間）1、（企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者）具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)。2

15、、物質(zhì)資本投資的成本除了直接投資費(fèi)用外還包括因參加學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等而放棄的收入即（機(jī)會成本）。3、（舒爾茨）是“人力資本之父”。4、第一個把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（亞當(dāng).斯密）。5、就企業(yè)而言，它的人力成本僅指企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系而耗費(fèi)的費(fèi)用，這種人力資源成本稱為（人事成本）。6、（原始成本）是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”。7、（職工療養(yǎng)費(fèi)用）屬于調(diào)劑成本。8、（空職成本）指職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。9、（空職成本）屬于隱性成本。10、（歷史成本法）是指為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲，包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。11、（重置成本法）的缺點(diǎn)

16、有主觀性較強(qiáng)。12、（人力資源成本管理）是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的成本管理。二、多選1、泰羅制對工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是（尋找最佳工作方法；采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性）2、工作分析的基本概念第二部分是組織層面的相關(guān)概念（職組、職系、職等、職級）3、工作分析原則（目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則）4、基本工作分析方法有（觀察法、訪談法、問卷法、寫實(shí)法、參與法）5、一個完整的職位說明書通常包括（工作說明書、工作規(guī)范）6、工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的（知識、技能、能力）及其他的一些個性特征的目錄清單。1、人力資源規(guī)劃具體包括（崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)

17、充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃）。2、人力資源規(guī)劃流程的三個階段是（分析階段、制定階段、評估階段）。3、影響組織人力資源需求的因素有（組織外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素、人力資源自身因素）。4、對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法有（德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測法、計(jì)算機(jī)預(yù)測法）。5、人力資源供大于求時采用的措施（重新安置、裁員、降低勞動成本）。6、降低人工成本的方法有（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔(dān)、降低工資）。1、招聘專業(yè)技術(shù)人員可利用的渠道有（報紙招募、內(nèi)部晉升、校園招募、雇員推薦、申請人自薦）。2、通過（校園招募、報紙廣告招募）的人員的工作

18、績效比自薦者或?qū)I(yè)雜志和傳統(tǒng)廣告招募來的人員要差。3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)有（公司對候選人了解、員工候選人對公司了解、會提高員工士氣、會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報）。4、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息的方法適用于（招募大批人員、高薪聘請高級經(jīng)營管理者）5、傳統(tǒng)型適合從事（會計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、檔案管理員）6、人員錄用的步驟有（背景調(diào)查、體檢、做出錄用決策、通知應(yīng)聘者、簽訂試用合同或聘用合同）1、常用的用來衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度有（復(fù)本信度、重測信度、評分者信度）。2、選拔性測評操作的基本原則是（公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性）。3、在操作與運(yùn)用鑒定性測評時應(yīng)注意的原則有（全面性原則、充足性原則、權(quán)威性原

19、則）4、（測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)）共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。5、紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)在于（花費(fèi)時間少、效率高、一次評價人數(shù)多、信度和效度較高）6、通常用于人事測評的心理測驗(yàn)主要有（人格測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、其他心理素質(zhì)測驗(yàn)）1、從心理學(xué)的角度來看，績效考核應(yīng)具有（導(dǎo)向性、反饋性、懼怕性）2、考核實(shí)施的方法有（上級評估、自我評估、下級評估、同事評估、顧客評估）、二級評估與小組評估。3、在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)注意（切合實(shí)際、時間約束、具體明確）4、（交替排序法、配對比較法、等級分布法）都是一種相對考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。5、（360度反饋評價、平衡記分卡）是績效考核模式的新的趨勢。6、平

20、衡記分卡的核心思想就是通過（財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長）四個方面指標(biāo)間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。7、績效管理效果評估的標(biāo)準(zhǔn)有（信度、效度、可接受度、完備性）1、公平合理的薪酬體系的作用有（補(bǔ)償勞動消耗、吸引留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本）2、薪酬管理的原則（公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實(shí)際出發(fā)原則）3、薪酬包括（基本工資、績效工資、激勵工資、福利）四個組成部分。4、影響一個組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素有（戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場）五種。5、組織薪酬戰(zhàn)略一般有以下三種選擇（市場領(lǐng)先、市場滯后、市場匹配）6、資質(zhì)包括（知識、能力、態(tài)度）7、薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu)是（政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體和學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)）8、要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是（通用性好、比較客觀、穩(wěn)定性強(qiáng)）1、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有（職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)）2、職業(yè)品質(zhì)方面主要包括（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）3、員工培訓(xùn)可分為（崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)）4、離崗培訓(xùn)包括（經(jīng)理人員培訓(xùn)、核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)、通用職業(yè)技能培訓(xùn)）5、學(xué)習(xí)的三種理論是（經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論）6、培訓(xùn)需求分析的三個層次是（員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次）7、（創(chuàng)新性、適應(yīng)性）必須成為課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)特點(diǎn)。實(shí)際型1、職業(yè)適宜性分析一般要從兩個方面