招聘管理體系的建立

1、精品welcome淺析招聘管理體系的建立面對日益激烈的市場競爭和加入WTO的機遇和挑戰(zhàn)，越來越認識到 企業(yè)人力資源的重要性，在市場競爭中，人力資源，特別是人才資源，是 企業(yè)的最重要資源，企業(yè)核心競爭力的源泉。而人才競爭的焦點首先就集 中在人才的選拔和招募上，一套科學完善的招聘管理體系就能確保新進人 才的高素質(zhì)和高效能，所以好的招聘管理體系是企業(yè)人力資源管理水平提 升的基石。本文就是探討招聘管理體系對企業(yè)的重要性以及招聘管理體系 的有效建立。一、目前人力資源招聘管理存在的問題（一）規(guī)劃性的缺陷在一套標準化的招聘管理體系中，包含前期的籌備和規(guī)劃、中期的操 作和控制、后期的效果評估和總結(jié)三個階段。目

2、前在國內(nèi)的企業(yè)中多數(shù)都 在這三個階段的招聘過程中都存在較大的問題。1、 招聘規(guī)劃的欠缺有調(diào)查結(jié)果顯示，有書面的、正式的招聘計劃，并能夠按計劃執(zhí)行企 業(yè)不到三分之一，大量企業(yè)都只將招聘工作納入階段工作目標，但是針對 招聘本身，卻沒有詳細的書面計劃，或者并沒有嚴格按計劃執(zhí)行，人員的 引進較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉促地 展開招聘，是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。2、過程控制的不足大部分企業(yè)都會對招聘的具體操作非常重視，但是在招聘過程中如何 有效控制精品welcome方面還存在很大的不足，集中表現(xiàn)在普遍缺乏成本預(yù)測及控制意 識。有調(diào)查結(jié)果表明，僅有35.82%的企業(yè)計算了每

3、招聘一名員工所花費 的成本。3、質(zhì)量評估的忽視 在后期效果評估方面，國內(nèi)大部分企業(yè)沒有對招聘工作形成完善的招 聘質(zhì)量考核體系。有調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)對招聘結(jié)果的評價往往集中在招 募到的新員工數(shù)量、 招聘速度、 人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面， 但是對于招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因 素，只有為數(shù)不多的企業(yè)才會關(guān)注，目前國內(nèi)企業(yè)對于招聘質(zhì)量的評估還 停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系來對招聘整體過程和效 果進行客觀的評價。（二）科學性的不足 中國企業(yè)目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，遠未達到發(fā)達 國家業(yè)已形成的標準化、流程化招聘體系的地步。在招聘的各

4、個環(huán)節(jié)中，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學化、系統(tǒng)化的理論還未能 普及開。1、依賴“熟人推薦” 從目前整體情況來看，企業(yè)招聘時可選擇的途徑有很多，從傳統(tǒng)的媒 體廣告、招聘會到時尚的 網(wǎng)絡(luò) 招聘，都提供了充足的求職信息，但從實際 效果來看，無論是企業(yè)還是求職者，都一致認為最行之有效的方式仍然是 熟人推薦。但實際上也從一個側(cè)面表明，無論是招聘會、媒體廣告還是 網(wǎng) 絡(luò)招聘，都只能達到一種信息互通的目的，卻很難在效果和信任程度上為大眾所認可。2、只注重經(jīng)驗與知識 曾有機構(gòu)對企業(yè)對不同層級人員所采用的招聘模式進行調(diào)查，調(diào)查數(shù) 據(jù)顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價時，有74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面

5、 試，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查，另有43.62%的企業(yè)選擇對其 進行知識考試。對中層管理者進行選拔時，高達83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，56.17%的精品welcome企業(yè)選擇知識考試，對其背景進行調(diào)查的企業(yè)占42.13%。招聘普通員工中，77.02%的企業(yè)進行經(jīng)驗性面試，64.47%的企業(yè)選 擇對其進行知識考試，20.43%的企業(yè)對其背景進行調(diào)查。目前，中國企業(yè)在選拔人才時，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去 的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注 重知識掌握的程度，但是，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低， 在管理層的選拔上， 對應(yīng)聘者進行心

6、理測驗的不足三分之一， 普通員工中， 僅有不到20%的企業(yè)會對其進行心理測試。 企業(yè)在對候選人進行選拔的時 候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業(yè)在招聘 中存在著的普遍缺陷。（三）專業(yè)性的差距 無論是規(guī)劃性的問題還是科學性的問題，實質(zhì)上也都是人力資源部門 和企業(yè)管理者對于專業(yè)性的把握不足所導致的。集中表現(xiàn)在招聘形式的單 一、招聘需求的把握這兩方面。盡管招聘信息的來源很多，但是招聘的具體形式仍然十分單一，除了 個別崗位會采用標準化試卷或其他形式之外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式。專業(yè)性的差距也體現(xiàn)在招聘需求的把握方面，由于內(nèi)部人力資源工作 的不足

7、，人力資源部對于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。綜上所述， 目前很多中國企業(yè)人力資源部門的工作不能從法律法規(guī)的 角度完成規(guī)范化、系統(tǒng)化的改造過程。缺少一整套標準化、符合企業(yè)具體 實際的管理體系。只有不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程，使整個招聘的過程達到 可預(yù)見、可控和可量化的目的，形成一整套完善的系統(tǒng)，才能真正在選材 方面收到滿意的效果。二、建立招聘管理體系的重要性精品welcome（一）有效招聘的重要性 招聘作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，其重要性是不言而喻的， 一個部門或者整個公司的變化（更好/更差），往往是從招聘進來的某一個 人開始的。 招聘到優(yōu)秀人才是你可以為公司做的最重要的貢獻。 好的招聘

8、 決策為你、你的團隊和你的公司更出色的表現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。相反，錯誤的 招聘決策降低了工作效率，要付出高昂的代價和痛苦去改正。盲目相信文憑、證書類的人才選拔模式，往往會給企業(yè)招募到只會紙 上談兵的“學者” ，無法在企業(yè)“生存” 。諸如此類的人才選拔模式不僅僅 造成企業(yè)招聘成本的浪費，更重要的是往往會對企業(yè)的正常業(yè)務(wù)開展造成 不可估量的損失。所以，有效的選材，招聘符合企業(yè)需求的人才對企業(yè)顯 得至關(guān)重要。二）招聘管理體系的重要性人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的 要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人 員予以錄用的過程，這是人力資源開發(fā)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

9、人員招聘是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力 資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn) 略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企 業(yè)還要營造一種和諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人， 以感情留人， 更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。如果，面試者對招聘崗位的工作職責、技能要求、身體及心理素質(zhì)要 求缺乏應(yīng)有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統(tǒng)性，對應(yīng)聘者的 回答缺乏科學合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考信息，主觀 臆斷傾向較重。這種缺乏系統(tǒng)化和流程化的招聘行為，將直接導致招聘效 率和招聘質(zhì)量的低下。所以，為了確精品wel

10、come保企業(yè)的人才需求，增強企業(yè)的核心 競爭力，建立、健全人員招聘管理體系顯得尤為重要。建立起規(guī)范的企業(yè) 招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程，從而達到發(fā) 現(xiàn)人才、引進人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù) 發(fā)展提供有力的人才保障。三、建立企業(yè)招聘管理體系的思考進行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而 是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結(jié)合整 個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體 的工作中建立科學有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招募體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

11、一個好的招聘體系不僅要關(guān)注招聘員工的技能，更要考慮員工的價值 觀念，做到企業(yè)需要和員工的價值觀以及技能相適應(yīng)。好的招聘方法要在 實踐中不斷改進，要在具體變化的情況中不斷完善，只有這樣，才能在應(yīng) 聘人員的海洋中，選準自己企業(yè)需要的人才，選好具有為企業(yè)發(fā)揮最大 潛能的優(yōu)秀人才。（一）制定招聘戰(zhàn)略 不同的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的不同階段，對于人才招聘的需求都不一 樣。所以建立招聘管理體系的首要就是確定符合企業(yè)要求的招聘戰(zhàn)略。招聘戰(zhàn)略無外乎兩種，其一就是人才吸引戰(zhàn)略，即用薪酬、福利、發(fā) 展機會、成就感等各種手段和策略吸引行業(yè)內(nèi)有相當經(jīng)驗的成熟人才的招 聘戰(zhàn)略。一些處在變革或快速發(fā)展期的企業(yè)經(jīng)常使用這樣的戰(zhàn)

12、略。其二就 是人才投資戰(zhàn)略，即把人才的招聘看成是一項長期投資，通過對人才的戰(zhàn) 略投資和培養(yǎng)，獲得充足的人才儲備和穩(wěn)定的投資回報。一些成熟、穩(wěn)定 的歐美企業(yè)或處在成長期的企業(yè)比較偏向于采用這種人才戰(zhàn)略。精品welcome根據(jù)自身企業(yè)的特點因地制宜、靈活應(yīng)用地制定招聘戰(zhàn)略的時候，為 后來的人才招聘流程指明了方向。（二）確定招聘預(yù)算 人才招聘是一項系統(tǒng)工程，不管是采取吸引戰(zhàn)略還是投資戰(zhàn)略都涉及 到招聘成本問題，所以在正式開始人才招聘之間有必要進行招聘預(yù)算，這 也是招聘管理體系中的重要一環(huán)。人才招聘體系中設(shè)計到的費用主要有： 招聘費、 測評費、錄用安置費、 調(diào)換費、崗前指導費、培訓費、替代費用以及招聘

13、人員的工資、獎金、福 利等。（三）進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書工作分析是一項巨大而復(fù)雜的基礎(chǔ)性工作，是在對企業(yè)一切問題進行 深刻了解的基礎(chǔ)上進行的，它所產(chǎn)生的結(jié)果可以在企業(yè)人力資源管理的組 織設(shè)計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓、薪酬設(shè)計等多 個領(lǐng)域應(yīng)用。對于招聘工作而言，一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明 書就是招聘者不可缺的也是建立招募體系的首要條件。明確、詳細的職位 要求描述和工作說明書在人力資源的實務(wù)中是重要的依據(jù)，同時可以減少 招聘工作中的盲目性，避免在對應(yīng)聘人員高低條件的把握時出現(xiàn)隨意性， 通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書為組織

14、招聘到的也許不是最 好的人員卻是最適合崗位要求的人員。（四）開發(fā)合理的人力資源供給、需求預(yù)測流程，進行人力資源規(guī)劃人力需求變化的預(yù)測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相 對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。 有了合理的人力需求變化預(yù)測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了 招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降 低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關(guān)利益。精品welcome人力資源需求預(yù)測只是分析企業(yè)內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源 資源供給預(yù)測需要分析企業(yè)內(nèi)部供給和企業(yè)外部供給兩個方面。內(nèi)部供給 預(yù)測需要考慮企業(yè)的

15、內(nèi)部條件，估計經(jīng)過未來一段時間的調(diào)整后，企業(yè)內(nèi) 部供給將會怎樣。外部供給預(yù)測需要考慮企業(yè)外部環(huán)境的變化，預(yù)期勞動 力市場滿足企業(yè)需求的能力如何。供給預(yù)測需要考慮的因素更多、更不可 控，只有認識到其特點，選取合適的方法，才能增加預(yù)測的準確性。人力資源規(guī)劃的具體流程是：首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè) 各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。其 次是編制職務(wù)計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的崗位外，還會逐漸有新的 崗位誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視崗位計劃。第三是合 理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和崗位計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部 門的人員需求狀況。 第四是確定員工

16、供給狀況。人員供給主要有兩種方式， 一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。（五）建立、健全招募選拔流程體系，豐富招募渠道和招募方法 建立有效的招募體系其實質(zhì)就是明確在招募過程中要知道：招聘什么 樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在企業(yè)確定人員供需之后，就要在一定的時期內(nèi)吸引足夠數(shù)量和符合 工作資格的人選，進行招聘活動。對于負責招聘工作的人員，要在認真分 析職務(wù)具體要求的基礎(chǔ)上，通過一整套完善的招募選拔程序，利用多元化 的招募渠道，最大限度地吸引合適的人選進入組織。（六）對人力資源招聘的有效性進行評估及考核 招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益 核算能夠使招

17、聘人員清楚地知道費用的支出情況， 區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目， 那些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費精品welcome用，有利于為組織節(jié)省 開支；招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人 均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內(nèi)，檢驗招聘工作成果與方法 的有效性，有利于招聘方法的改進。四、企業(yè)招募選拔流程體系的建立作為企業(yè)

18、招聘管理體系的重中之重， 招募選拔活動對最終人才的錄用 決策起到至關(guān)重要的作用。為了確保最終錄用人才的 “德才兼?zhèn)洹?，建立?guī) 范化的招募選拔流程顯得尤為重要，因為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的相互了解就 是通過招募選拔活動中進行的， 招募選拔活動在應(yīng)聘者和企業(yè)方最終 “雙 向選擇”的博弈中起到一定的推動作用。招募選拔流程：應(yīng)聘者簡歷或信息的收集與篩選T應(yīng)聘者的初次溝通（電話面試）7評估應(yīng)聘者的技術(shù)知識和工作潛能（筆試或素質(zhì)測評）7結(jié)構(gòu)化面試T背景調(diào)查和身體檢查T確定計劃招錄人選。具體的招募選拔 流程分工如下：（一）簡歷的海選通過不同的招聘渠道，獲得了眾多的應(yīng)聘簡歷或資料，接下來招聘者 最首要的任務(wù)就是篩選

19、，進行資格審查與初選：資格審查是對求職者是否 符合職位的基本要求的一種審查，在茫?！昂啔v海”中進行初步挑選，初 選工作的主要任務(wù)是從合格精品welcome的應(yīng)聘者中選出參加面試的人員， 一般初步篩 選的過程是這樣的：查看客觀內(nèi)容 （結(jié)合招聘職位要求） ；查看主觀內(nèi)容（包 括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、 個人描述等）；初步 判斷簡歷是否符合職位要求； 全面審查簡歷中的邏輯性； 簡歷的整體印象； 查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度， 作為參考）。當然，委托專業(yè)招聘機構(gòu)對應(yīng)聘人員工作登記表和具體能力和經(jīng)驗進 行初步的篩選，也不失為一個有效的方法。（二）應(yīng)

20、聘者的初次溝通（電話面試） 由于現(xiàn)今人才的流動性加大，應(yīng)聘者來源的多元化，外地應(yīng)聘者日漸 增多，電話面試成了初步篩選應(yīng)聘者的有效工具。電話面試的優(yōu)點主要是 方便快捷，節(jié)約雙方的時間和精力。在篩選應(yīng)聘者簡歷后，通過電話面試的形式對應(yīng)聘者在簡歷中的基本 資料進行確認，并對簡歷中存在不清楚或不明白的地方，在電話面試中進 行查問，以作更深入的了解，以便進一步面對面面試的具體安排。（三）評估應(yīng)聘者的技術(shù)知識和工作潛能（筆試或素質(zhì)測評） 對應(yīng)聘者的基本能力、能力、職業(yè)態(tài)度、工作潛能等進行評估，通常 采用筆試、心理測試和素質(zhì)測評等專業(yè)化工具，評估應(yīng)聘者解決問題的能 力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好；考察應(yīng)

21、聘人員的實際問題的解決 能力，考察應(yīng)聘者的洞察能力、靈活性和創(chuàng)造能力；判斷應(yīng)聘人員解決突 發(fā)難題的能力。（四）結(jié)構(gòu)化面試 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定的場景下，以面對面地交談、 觀察 為主要手段， 由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式， 是企業(yè)招聘和錄 用人員的必經(jīng)環(huán)節(jié)。一個人是否適合某個特定崗位，是否能做出優(yōu)異的業(yè) 績，取決于他的內(nèi)在素質(zhì)。特定的崗位有著特定的素質(zhì)要求。如果我們不 能找出這些素質(zhì)，并精品welcome以結(jié)構(gòu)化的形式 （如結(jié)構(gòu)化的面試表格， 包括事先確 定的考察素質(zhì)和相應(yīng)的問題）來規(guī)范面試過程， 那么面試中難免偏離主題， 甚至南轅北轍。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定

22、的評價指標，運用特定 的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘 者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。面試過程中，主 試人根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提 綱，被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值 結(jié)構(gòu)合成。也就是說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等 標準化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴密，層次性強，評分模式固定。結(jié)構(gòu) 化面試既保持了面試中雙向交流、 綜合評價、 與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)點， 又吸收了筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的 信度與效度。（五）背景調(diào)查和身體檢查 通過測

23、試和面試企業(yè)對應(yīng)聘者有了全面的了解，由于人才在市場上處 于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，對求職者的學歷、 工作 經(jīng)驗、 個人特長等要求水漲船高， 求職者面臨極大壓力， 被迫在求職時時 對自己進行過度包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實水 分很大。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的選手為迎合用人單位的需要，紛紛 弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。根據(jù)人口普查資料，全國 持假文憑者已達60萬人，相當于90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。求 職者在工作經(jīng)驗方面往往夸大其實，甚至杜撰簡歷，把做過一周化妝品直 銷的經(jīng)歷放大為具有豐富的市場銷售經(jīng)驗，把出納經(jīng)歷發(fā)揮為熟悉財務(wù)管 理的運

24、作，以滿足應(yīng)聘職位的要求。為確保企業(yè)招聘的有效性和質(zhì)量， 確保錄用符合企業(yè)崗位需要的人才， 防假于未然，對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查顯得尤為重要。通過從外部求職者提 供的證明人或精品welcome以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的 行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景調(diào)查是拒假于門外 的有利武器，通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品 質(zhì)、交往能力、工作能力等信息，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的 免疫力。背景調(diào)查可以委托中介機構(gòu)進行， 選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司， 提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資 源部操作，背景調(diào)查的

25、一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點、任職的 時間、職位、薪資水平、教育背景等。通過相關(guān)的專業(yè)機構(gòu)或?qū)W校學籍管 理部門，對應(yīng)聘者的學歷、教育背景進行核實；通過走訪歷任雇傭公司和 檔案管理部門，與相關(guān)證明人取得聯(lián)系，了解應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和 能力等信息。因為招聘崗位的不同，對身體素質(zhì)要求也不盡相同，為了避免企業(yè)在 員工工傷事故等方面產(chǎn)生不必要的支出，在錄用之前對應(yīng)聘者進行身體檢 查也是必須的。六）錄用決策人員錄用決策，是指通過科學的精確測算，對崗位和所招聘的人選相 互之間進行權(quán)衡，實現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過程。人員錄用 決策做得成功與否，對招聘有著極其重要的影響，如果決策失誤，則可能 使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟損失，還會因此延誤 企業(yè)的發(fā)展。人員錄用決策，涉及人員錄用標準、人員錄用決策方法和程序。人員錄用標準，一是以崗位為標準，按照