員工能力評(píng)價(jià)中存在的問題及對(duì)策——最經(jīng)典員工能力評(píng)價(jià)案例及分析

1、華晅智信人力資源顧問有限公司OwvinteBgenoe Hmtn Reoroe ConsiJbnQ CoJJd第3頁員工能力評(píng)價(jià)中存在的問題及對(duì)策一一最經(jīng)典員工能力評(píng)價(jià)案例及分析引言：隨著企業(yè)的迅猛發(fā)展， 員工人數(shù)大增，人浮于事的問題日益明顯，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展，加之為響應(yīng)國(guó)家企業(yè)減編號(hào)召，公司將人員減編提上議程。但是應(yīng)該“減”哪 些員工，如何進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的員工能力評(píng)價(jià)，就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。基于此，搭建科學(xué)規(guī)范的能力素質(zhì)模型進(jìn)行科學(xué)客觀的員工能力評(píng)價(jià)就顯得迫在眉睫。科學(xué)規(guī)范的能力素質(zhì)模型可以公平、公正的對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，起到人員配置的指導(dǎo)作用。由此可見， 搭建科學(xué)規(guī)范的能力

2、素質(zhì)模型是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)員工能力評(píng)價(jià)，精簡(jiǎn)員工的重要手段。本 文是人力資源專家一一華恒智信為某能源電力公司進(jìn)行員工能力評(píng)價(jià)，搭建能力素質(zhì)模型的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)?！究蛻粜袠I(yè)】能源電力公司【問題類型】員工能力評(píng)價(jià)【客戶類型】大型國(guó)有企業(yè)【客戶背景】某能源有限公司隸屬于某大型能源國(guó)有企業(yè)分公司，位于陜西省某市。公司依托集團(tuán)公司煤、電、路、港、航一體化的資源優(yōu)勢(shì)，按照“點(diǎn)、線、面”相結(jié)合的方針策略，致力于 打造“低碳環(huán)保、技術(shù)領(lǐng)先、世界一流的數(shù)字電站”。公司負(fù)責(zé)承建多個(gè)項(xiàng)目，是國(guó)家西部大開發(fā)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。經(jīng)過十三年的發(fā)展，已成為具有一定規(guī)模的跨地區(qū)、跨電網(wǎng)的全國(guó)性發(fā)電企業(yè)，業(yè)務(wù)發(fā)展遍及國(guó)內(nèi)15個(gè)省區(qū)及1個(gè)

3、海外地區(qū)，擁有全資、控股、參股企業(yè)近50家（含托管），目前，公司員工數(shù)量近千人，涵括技術(shù)人員、管理人員、基層勞務(wù)人 員等多個(gè)層次類型，安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好，經(jīng)濟(jì)效益明顯，正向著“國(guó)際一流發(fā)電企業(yè)” 的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步推進(jìn)。隨著企業(yè)的迅猛發(fā)展，員工人數(shù)大增，人浮于事的問題日益明顯，同時(shí)，為響應(yīng)國(guó)有企業(yè)減編的號(hào)召，該公司也將人員減編提上議程，但是，應(yīng)該“減”哪些人、如何有效評(píng)價(jià)員 工各方面的能力成了管理者的難題，因此，該公司力邀人力資源專家一華恒智信進(jìn)駐企業(yè)， 幫助企業(yè)設(shè)計(jì)一套能落地的員工能力素質(zhì)模型?！究蛻粜枨蠹胺治觥吭撃茉垂久媾R著員工數(shù)量過剩、大量人員閑置的問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)前進(jìn)的步伐。公司的

4、發(fā)展雖然蒸蒸日上，效益和產(chǎn)量也連獲佳績(jī)， 但公司員工的過多過剩卻分流了一大部分收益，導(dǎo)致公司的利潤(rùn)停滯不前，甚至出現(xiàn)滑坡。同時(shí)，在國(guó)家精簡(jiǎn)人員政策的號(hào)召下， 公司也將人員減編和優(yōu)化人力資源配置提上了管理日程?；诖耍疽肓送獠肯鄬?duì)較為科學(xué)規(guī)范的能力素質(zhì)模型，對(duì)員工能力和素質(zhì)進(jìn)行有效評(píng)估，并以此為人員減編、 人力資源配置提供科學(xué)依據(jù)，將一些不能勝任崗位的人員辭退、調(diào)到適合的崗位或是調(diào)到一些邊緣性崗位上，并培養(yǎng)、重用一些真正有能力的員工。但是，是應(yīng)用能力素質(zhì)模型的過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，外部的能力素質(zhì)模型都是定性描述，比如解決問題能力的等級(jí)劃分中，一級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出一些解決問題的思路，并取

5、得一定的效果”，二級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出比較好的解決問題的思路，并能解決一些問 題”，這些定性描述在實(shí)際應(yīng)用的過程中很難劃分幾個(gè)等級(jí)之間的差異，雖然有各個(gè)等級(jí)的 劃分標(biāo)準(zhǔn)，但是，用的過程中受評(píng)價(jià)人員的主觀因素影響較大，難易準(zhǔn)確劃分人員能力的等級(jí)。對(duì)用一個(gè)員工的表現(xiàn)，有的評(píng)價(jià)人員要求比較嚴(yán)格，認(rèn)為其解決問題能力處于一級(jí)水平， 而有的評(píng)價(jià)人員要求較為松散，可能會(huì)認(rèn)為其解決問題的能力處于二級(jí)水平。這樣，就造成了人員評(píng)價(jià)的不公平性。同時(shí)，員工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓勵(lì)員工做哪些工作或是怎樣做工作， 也不知道哪些工作行為是不好的。雖然有的外部能力素質(zhì)模型，在等級(jí)劃分上相對(duì)比較科學(xué)， 但是又不

6、太適合該能源公司的工作及人員特點(diǎn)，用該公司張總的話說，不是“太學(xué)術(shù)”就是“無法落地”?；谝陨蠁栴}，該公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素質(zhì)模型， 以公平、公正的評(píng)價(jià)人員，對(duì)人員配置起到真正的指導(dǎo)作用。通過深入的溝通和訪談， 華恒智信的顧問團(tuán)隊(duì)深入挖掘該公司管理的咨詢需求，并進(jìn)行了梳理和總結(jié)。該能源公司的咨詢需求主要有以下三個(gè)方面：第一，應(yīng)該從哪幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)？也即評(píng)價(jià)什么的問題， 有的管理者認(rèn)為“能力導(dǎo)向”最重要，只要能把崗位工作做好就行，而有的管理者則認(rèn)為還必須考慮綜合素質(zhì)， 有的員工能力是不錯(cuò)，但是不遵守紀(jì)律、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作也不認(rèn)真做，這一類型的員工也不 能委以重任。

7、第二，應(yīng)該如何評(píng)價(jià)員工？目前，該公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要依賴領(lǐng)導(dǎo)主觀打分，這樣就存在兩個(gè)方面的問題，一個(gè)是受領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響過大，另一個(gè)則是由于部門人數(shù)過多，部門領(lǐng)導(dǎo)很難熟知每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)，最終導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)價(jià)缺乏公平性、公正性。但是，外部的能力素質(zhì)模型過于抽象，摻雜了太多定性描述，對(duì)能力的優(yōu)劣判定多以“很差”、“較差”、“較好”、“很好”等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，無法給評(píng)價(jià)員工提供依據(jù)。這也是公司管理者的頭疼問題之一，到底該公平、公正的評(píng)價(jià)員工呢？公司領(lǐng)導(dǎo)也提出，評(píng)價(jià)方式不能過于復(fù)雜，用起來要簡(jiǎn)單、易操作。第三，如何引導(dǎo)員工？ 該公司的基層員工多為操作工人，文化水平不高，且原有的員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)欠缺科

8、學(xué)性， 難以給基層員工提供正確的行為引導(dǎo)。另一方面，基層管理者大多是由基層員工晉升而來，他們對(duì)基層員工的評(píng)價(jià)方面也存在一定的難度，不知道什么樣的員工是“好員工”，也不清楚哪些工作行為是值得鼓勵(lì)的?；诖耍摴竟芾碚咛岬?，希望能 通過定制式的、科學(xué)的能力素質(zhì)模型對(duì)這些基層員工提供一定的行為引導(dǎo)，讓他們知道公司鼓勵(lì)哪些工作行為，不鼓勵(lì)哪些工作行為，從而修正一些“不好的”工作行為。同時(shí)，也為 基層管理者對(duì)基層員工的評(píng)價(jià)提供一定的依據(jù)，確保人員評(píng)價(jià)的公平、公正。此外，公司張總文化程度也不是很高，掌握的管理理論不多， 但是在實(shí)際管理中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作的要求也以 “務(wù)實(shí)”著稱。面對(duì)公司在能力素質(zhì)

9、模型應(yīng)用過程中出現(xiàn)的 困難，張總一再強(qiáng)調(diào)：“理論可以不花哨，但一定要實(shí)實(shí)在在地解決問題?！薄救A恒智信解決方案】通過深入了解該公司的行業(yè)、 工作特點(diǎn)以及人員特點(diǎn)的基礎(chǔ)上， 針對(duì)管理者提出的咨詢 需求，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)經(jīng)過深入的探討、 分析和數(shù)月的辛勤工作，為該公司定制了一整套 完善的、能落地的能力素質(zhì)模型。1、“三駕馬車”齊頭并進(jìn)一一從職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)品德三個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行綜合 評(píng)價(jià)針對(duì)“評(píng)價(jià)什么”的問題，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)提出，從職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)品德 三個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。其中，職業(yè)能力包括解決問題能力、執(zhí)行力、談判力等，職 業(yè)意識(shí)包括成本意識(shí)、安全意識(shí)、自律等，職業(yè)品德包

10、括處事公道、廉潔奉公、遵章守紀(jì)等。三個(gè)評(píng)價(jià)維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對(duì)員工評(píng)價(jià)的全面性，避免出 現(xiàn)單方面有優(yōu)勢(shì)而有無法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，對(duì)職業(yè)能力的評(píng)價(jià)有助于深入了解員工的實(shí)際工作能力，有效評(píng)價(jià)員工的崗位勝任能力；職業(yè)意識(shí)側(cè)重對(duì)員工職業(yè)思維的評(píng)價(jià)，以加深對(duì)員工職業(yè)發(fā)展及職業(yè)行為的深入評(píng)價(jià)；職業(yè)品德是指員工在工作中必須要遵循的行為準(zhǔn)則，也是企業(yè)在選人、用人過程中必須要考慮的評(píng)價(jià)維度。在選取了評(píng)價(jià)維度及每個(gè)評(píng)價(jià)維度下的評(píng)價(jià)指標(biāo)后，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)對(duì)每一個(gè)評(píng)北京華恒智信人力資源顧問有限公司華晅留信

11、人力資源顧問有限公司OuntWIgnt Hinwi Rsom ComUttg CoJJd第#頁價(jià)指標(biāo)的概念及要點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)的描述，以加深評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的了解，幫助其梳理出每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)所在。下圖以“執(zhí)行力”的概念和要點(diǎn)描述為示例：聊Xi勿點(diǎn)北京華恒智信人力資源顧問有限公司華晅留信人力資源顧問有限公司OuntWIgnt Hinwi Rsom ComUttg CoJJd第#頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司華晅留信人力資源顧問有限公司OuntWIgnt Hinwi Rsom ComUttg CoJJd第7頁2、情境導(dǎo)路，界定關(guān)鍵點(diǎn)一一工作情景引導(dǎo)下的科學(xué)評(píng)價(jià)如何評(píng)價(jià)是該公司面臨的第二

12、個(gè)難題。雖然對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念和要點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)的描述，但是，在具體實(shí)施過程中管理者對(duì)區(qū)分什么樣的行為是“好的”，什么樣的行為是“不好的”仍然存在疑惑，另一方面，管理者也難以做到熟知每個(gè)員工的工作行為表現(xiàn)?；诖耍A恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)經(jīng)過過年的總結(jié)和咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新性地提煉出的最能判斷員工能力表現(xiàn)好壞的差別點(diǎn)，即在具體情景下員工的關(guān)鍵行為點(diǎn)，能做到的就是“好”的，不能做 的就是“不好”的。通過員工具體工作情景下的行為表現(xiàn)，即可對(duì)員工的具體職業(yè)能力/意識(shí)/品德進(jìn)行一定的判斷和區(qū)分，以幫助管理者更加直觀、科學(xué)、合理的對(duì)一些核心骨干人 才進(jìn)行評(píng)價(jià)。下圖以“執(zhí)行力的”情景維護(hù)和界定條件為示例：3、關(guān)

13、鍵行為點(diǎn) 明確、科學(xué)、可落地實(shí)施的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)外部通用能力素質(zhì)模型對(duì)不同能力或意識(shí)的等級(jí)描述多為定性描述，也即對(duì)同一行為點(diǎn)的不同程度的區(qū)分，對(duì)不同等級(jí)的劃分集中在“比較”、“一定” “很”、“非?！钡刃稳菰~的區(qū)分上，在落地過程中主觀因素的影響過大，難以保證公平、 公正的對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。 與外部素質(zhì)模型不同，華恒智信在能力素質(zhì)模型等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定上，十分注重直觀性、可行性和具體性，顧問專家團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的能力素質(zhì)模型中，不同職業(yè)能力/意識(shí)/品德的等級(jí)是以各個(gè)等級(jí)的關(guān)鍵行為點(diǎn)為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。處于不同等級(jí)的員工， 其行為表現(xiàn)必然存在差異，找到每個(gè)等級(jí)的關(guān)鍵行為點(diǎn)，并加以準(zhǔn)確描述，使得評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也更直觀化，這樣管理

14、者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)依據(jù)各自的行為特征即可對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的等級(jí)描述中。同時(shí)，對(duì)員工提供了有效的行為引導(dǎo)和提升的方向。下圖以“執(zhí)行力”的等級(jí)描述為示例： H*二*上目 St! Ir=*春- 吟 W I-Ob- izI-1!.- x+z-sr j-r.ssrsai *首三 込_1尺匕IM4CiWH|r4、獨(dú)創(chuàng)模式、合理引導(dǎo)一一為基層務(wù)工人員量身定做“好人/壞人”行為導(dǎo)向模式基層人員從事的是基礎(chǔ)性的挖煤、 冶煉基本工作，他們的工作機(jī)械簡(jiǎn)單，與上層管理人 員交流溝通也較少， 而且基層人員的文化程度較低， 如何有效評(píng)價(jià)基層員工， 并向他們傳輸 良好的行為導(dǎo)向，提高他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和道德自覺，保證基層工作

15、高效、安全、有序的展開，也是此次咨詢項(xiàng)目的需求之一。華恒智信的顧問老師針對(duì)基層員工的工作特點(diǎn)及人員特點(diǎn)，創(chuàng)新性地提出了 “好人/壞人模型”的設(shè)計(jì)思路。“好人/壞人模型”即對(duì)公司具體的倡導(dǎo)行為和禁止行為的明確描述， 通過對(duì)一些工作行為具體描述，形成“好行為”與“壞行為”的強(qiáng)烈反差，更簡(jiǎn)單、直觀的 讓員工明白什么樣的行為是公司倡導(dǎo)的，什么樣的行為是公司禁止的，從而為基層員工提供行為引導(dǎo)，引導(dǎo)他們積極工作，自覺杜絕錯(cuò)誤的工作行為，也為基層管理者對(duì)基層員工的評(píng)價(jià)提供了一定的判斷依據(jù)。【思考與總結(jié)】：能力素質(zhì)模型是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來的一個(gè)重要工具，作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)對(duì)支持員工的發(fā)展及多個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務(wù)（比如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、人才激勵(lì)等）都有著直觀重要的作用。但是，在實(shí)際建立和實(shí)施的過程中，如何界定能力標(biāo)準(zhǔn)、如何行之有效地展開能力評(píng)估等是很多企業(yè) 管理者的困惑所在。該