《勞動與社會保障法》期末考核——課程大作業(yè)

1、2016-2017-02學期勞動與社會保障法提示：該考核計入學習成績，共有2個簡答題，2個論述題，1個案例分析題，？f分70分，請同學們認真作答。直接下載本卷作答，保存然后提交，請用宋體小四字體，1.5倍行距。一、簡答題(每小題10分，2題，共20分)1、請簡要回答勞動保障監(jiān)察的基本原則？答：(1)重在保護勞動者權益的原則。各級人民政府及勞動保障行政部門有責任對勞動者提供法律保護，使他們享有的勞動保障權益得到有效的落實，切實保護好勞動者的合法權益。(2) 合法原則。勞動保障監(jiān)察應當依法進行，無論是實體違法，還是程序違法都將導致勞動保障監(jiān)察執(zhí)法行為無效。(3) 公開原則。勞動保障監(jiān)察執(zhí)法活動除法

2、律有特殊規(guī)定外，應當向社會公開。(4) 公正原則。堅持公正原則主要體現(xiàn)在勞動保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實為根據(jù)，以法律為準繩。(5)高效、便民原則。在監(jiān)察執(zhí)法活動中應創(chuàng)造條件，為用人單位和勞動者提供方便快捷的服務，盡可能不影響用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營活動，及時處理違法行為。(6) 教育與處罰相結合原則。既要對用人單位的違法行為予以懲罰和制裁，又要通過教育使用人單位增強法律意識，達到雙重功效。(7) 保障行政相對人權利原則。勞動保障行政部門對勞動保障違法行為作出處罰或者處理決定，應當保障行政相對人充分行使權利。勞動保障行政部門和勞動保障監(jiān)察員違法行使職權的，應依法承擔法律責任。(8) 監(jiān)察執(zhí)法與社會監(jiān)

3、督相結合的原則。在貫徹實施勞動保障法律法規(guī)的過程中，需要勞動保障行政部門與政府有關部門及社會組織相互支持、密切配合，共同推進勞動保障法律監(jiān)督制度建設2、請簡要回答什么情況下勞動合同無效?(1)內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社會保險等。(2)采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續(xù)訂勞動合同。(3)采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。(4)訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準采取特殊工時制度等。(5)違反勞動安全

4、保護制度。如約定勞動者自行負責工傷、，免除用人單位的法律責任等。(6)違反規(guī)定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓費、保證金、抵押金、風險金、股金等。(7)主體不合格的勞動合同。如招用、冒簽合同等。(8)侵犯婚姻權利的勞動合同。如規(guī)定合同期內(nèi)職工不準戀愛、生育。(9)侵犯健康權利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規(guī)定，損害勞動者正常休息休假。(10)侵犯報酬權利的勞動合同。如不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。(11)侵犯自主擇業(yè)權利的勞動合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動。(12)權利義務顯失公平的勞動合同。如設定無償或不對價的競業(yè)禁止條件二、論述題(每小題15分，2題

5、，共30分)1論述集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別？聯(lián)系：兩者都是合同，都有保障勞動者合法權益的功能都是勞動者和用人單位之間簽訂的，都是用來調整勞動關系的。一般而言，勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定不得低于集體合同的標準。集體合同的標準是關于勞動者權益的最低標準。對于勞動合同沒有規(guī)定或者規(guī)定不詳?shù)氖马棧w合同具有補充的功能。集體合同是在勞動合同的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。兩者有明顯的區(qū)別：合同的當事人不同：集體合同的一方當事人是用人單位，另一方必須是職工自愿結合而成的工會或者職工推舉的代表，勞動者個人一般不能單獨同用人單位簽訂集體合同；而勞動合同的一方當事人是用人單位，而另一方通常是勞動者個人。合同

6、的內(nèi)容不同：集體合同規(guī)定的是勞動者集體勞動的勞動條件、工作時間、勞動報酬、福利待遇等，明確有關用人單位的整體性措施；勞動合同則儀限于規(guī)定勞動者個人和用人單位之間的權利義務。適用范圍不同：集體合同適用于用人單位的全體勞動者，即一份集體合同適用于用人單位的每一名勞動者；勞動合同則只適用于勞動者個人，對用人單位其他勞動者沒有約束力。法律效力不同：集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動合同的重要依據(jù)，勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時。應以集體合同規(guī)定的條款為準。同時，集體合同對于簽訂集體合同的用人單位和全體勞動者都發(fā)生效力，而勞動合

7、同只能是對用人單位和單個的勞動者發(fā)生效力。違約責任不同：就解除集體合同來說，在勞動者違反集體合同的時候，用人單位也不能解除集體合同，集體合同中的用人單位違反集體合同的規(guī)定，侵害了工會和全體職工的合法權益并造成損失時，應承擔物質賠償責任；工會不履行集體合同的規(guī)定，一般不承擔物質賠償責任。而勞動合同則不同。只要符合違約條件，就構成違約，都可能根據(jù)其后果及損失的大小予以賠償，而且可能因為違約導致合同解除。2論述勞動關系的特征及其與勞務關系的區(qū)別？答：(1)兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系；勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。(2)適用的法律不同。勞務關系主

8、要由民法、合同法、經(jīng)濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。(3)主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。(4)主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度(如考勤、考核等)等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系，彼此之間無從

9、屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別。(5)是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產(chǎn)造成損害的，該損害與雇主無關。(6)合同內(nèi)容受國家干預程度不同。勞動合

10、同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合勞動法規(guī)定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當事人自由協(xié)商確定。(7)內(nèi)部規(guī)章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業(yè)對職工遵守內(nèi)部規(guī)章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內(nèi)部規(guī)章制度不能成為雙方權利義務的依據(jù)。(8)勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產(chǎn)資料的用人

11、單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。(9)參與經(jīng)營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監(jiān)事會等途徑參與企業(yè)的民主管理，就高級管理人員的任免、經(jīng)營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發(fā)表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。(10)作息時間的規(guī)定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照勞動法和國家有關規(guī)定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞

12、動的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節(jié)假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方?jīng)]有約定的，可以根據(jù)合同法規(guī)定處理。勞務報酬的數(shù)量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節(jié)假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據(jù)此要求額外的報酬。(11)工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛(wèi)生保障和防護設備。

13、在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。(12)職業(yè)技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據(jù)勞動法規(guī)定,用人單位對勞動者負有進行職業(yè)培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業(yè)培訓事宜。(13)主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。(14)用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國

14、家的干預，為了保護勞動者，勞動法給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。(15)報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付(一般是按月支付，有規(guī)律性)；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付(多為一次

15、性的即時消結或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律)，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。(16)獲取報酬的優(yōu)先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現(xiàn)為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬于一般債權(17)違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責

16、令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任一一違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。(18)保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用民法通則規(guī)定，即兩年。現(xiàn)行勞動仲裁的申訴時效為六十日。(19)糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。(20)履行合同中的傷亡事故處理不同。根據(jù)企業(yè)職工工傷保險試行辦法的規(guī)定，作為勞動者的職工在

17、為用人單位工作過程中發(fā)生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。勞務關系不適用工傷事故處理的有關規(guī)定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照民法通則的規(guī)定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。三、案例分析題(每小題20分，1題，共20分)甲公司主要從事床上用品的生產(chǎn)、銷售，生產(chǎn)季節(jié)性較強，每年7月至9月是生產(chǎn)旺季。陳某自2010年以來，每逢生產(chǎn)旺季，自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸?shù)裙ぷ鳌ｋp方約定甲公司每月支付陳某報酬

18、5000元，油費、過路費、違章罰款等費用均由甲公司支付。期間，陳某日常生活起居均在公司內(nèi)。某日，陳某受甲公司指派在購買發(fā)動機途中發(fā)生交通事故死亡。陳某之妻向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T申請工傷認定。勞動部門審查后認為陳某自備勞動工具為甲公司提供勞動服務，具有臨時性、短期性的特點，且雙方不存在管理與被管理的社會關系。遂作出工傷調查結論，認定陳某與甲公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。朱某之妻不服，起訴至法院，請求依法撤銷勞動部門作出的工傷調查結論。法院受理后，因甲公司于該案有利害關系，依法追加甲公司為第三人參加訴訟。請運用本課程所學的理論知識，判斷陳某與甲公司之間是否是勞務關系，為什么？答：從表面上看，這是一起普通的工傷認定案件，但案件的焦點卻是陳某與甲公司之間究竟是勞動關系還是勞務關系。如果確認陳某與甲公司之間存在勞動關系，陳某之死應被認定為工傷，陳某之妻就能依法享受工傷待遇；如果確認陳某與甲公司之間是勞務關系，陳某之妻只能尋求民事賠償。工傷待遇與民事賠償是兩種不同的責任形式，承擔方式與待遇水平相差較大。由此可見，對勞動關系與勞務關系的不同確認結果直接關系著當事人的利益。本案訴爭的是被告工傷調查結論的具體行政行為，被告作為勞動保障行政管理部門，在其職權范圍內(nèi)，根據(jù)原告的申請，對原告之夫陳某的死亡是否屬于工傷作出認定是其法定職責。工傷認定的前提是勞動者與用人單位成立具