人力資源管理二級(jí)績(jī)效管理案例

1、精品可編輯人力資源管理二級(jí)績(jī)效管理案例工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)如表 1 1 所示。低工作能力高圖 1 1 某部門人員使用效果分析表 1 1 部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績(jī)效表現(xiàn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)間剛剛簽了一個(gè) 5252 萬(wàn)的銷不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)較為生疏，在工售合同，銷售業(yè)績(jī)（銷售王波銷售員作中頻頻出現(xiàn)小失誤， 但勤員排名）從第 1919 名躍升奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。為第 3 3 名，綜合考評(píng)結(jié)果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一銷售業(yè)績(jī)?yōu)樵摬块T銷售某公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束,人力資源部對(duì)銷售部門員工的績(jī)效差距進(jìn)行了分析。該部門共有員工 2525 名，其中銷售員2222

2、名，銷售主管 3 3 名，其人員使用效果如圖1 1 所示，部分員高績(jī)效水平低A工作能力不足績(jī)效水平較高工作水平不足C工作能力較高績(jī)效水平較高工作水平較高精品可編輯直很憂秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能員的第一名，連續(xù)二年的力和執(zhí)行能力，市場(chǎng)開拓能 力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售 技巧與同事們分享。綜合考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售 人員，在面試的過程中獲得 了一致好評(píng)，但進(jìn)入公司十 年以來(lái)，經(jīng)常遲到早退，有 離職傾向，也不愿意和其他 同事合作。銷售業(yè)績(jī)幾乎為零，綜合考評(píng)結(jié)果為不合格。請(qǐng)仔細(xì)閱讀后，回答下列問題：(1 1 )一般來(lái)講，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？(2 2 )表 1 1 中的三位員

3、工分別屬于圖 1 1 中描述的哪類人？在為他們制定培訓(xùn)與使用方案時(shí)應(yīng) 分別注意那些問題？1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1 1 )企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員：1通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)， 確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人。(2 2 分)2因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人。(2 2 分)3因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。(2 2 分)(2 2)答案：1王波屬于A A類人。(1 1 分)精品可編輯對(duì)王波的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在培訓(xùn)必備的技能缺項(xiàng)。在為其制定培訓(xùn)和使用方案時(shí)，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業(yè)務(wù)能力，保持較高的銷售業(yè)績(jī)。（ 2 2 分）

4、2張蕊屬于 C C類人。（ 1 1 分）對(duì)張蕊的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強(qiáng)的工作能力， 績(jī)效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備力量。 可以分析其目前能力狀況與新職位能力要求的差異， 有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。 鼓勵(lì)其向同事宣 講自己的成果， 分享銷售經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。（ 2 2 分）3李勇屬于 D D類人。（ 1 1 分）首先要弄清李勇工作積極性不高的原因， 并對(duì)癥下藥， 提出具體的對(duì)策。 若該員工認(rèn)為公司 不能為其提供良好的個(gè)人發(fā)展空間， 或現(xiàn)有的崗位不適合他， 則公司可以根據(jù)實(shí)際情況做相 應(yīng)的調(diào)整。 如果是不愿意對(duì)工作投入精力， 經(jīng)

5、過溝通也不愿意改善工作態(tài)度， 或已經(jīng)決定離 開公司，則停止對(duì)該員工的培訓(xùn)投入， 并做好解除勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備。（2 2 分）2006/052006/05A A 公司已有 2020 年的歷史，年?duì)I業(yè)額在 1212 億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考 評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編 制了考評(píng)表。 20042004 年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、 人事部門考評(píng)和下級(jí)考 評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員 工?？荚u(píng)表除

6、了列出本月的工作要求外， 還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、 工作品質(zhì)、 紀(jì)律 性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為 100100 分，月末員 工填寫考評(píng)表為自己打分， 交部門經(jīng)理。 部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分， 交給人事 部門。 人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總， 并向員工通報(bào)當(dāng)月精品可編輯的考評(píng)成績(jī)。 員工對(duì) 考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占 3030 ，人事部門評(píng)分占 1010 ，部門經(jīng)理評(píng)分占 6060 。部門經(jīng) 理的考評(píng)自評(píng)占 3030 ，下級(jí)評(píng)分占 2020 ，人事部門評(píng)分占 1010 ?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、 晉升、

7、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題： 1 1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2 2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題。3 3、請(qǐng)說明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1 1 ）內(nèi)容：（本題共 1010 分）1考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。（2 2 分）2考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。（2 2分）3考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。（2 2 分）4考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。（2 2 分）5考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。（2 2

8、 分）（ 2 2 ）主要問題： （本題共 1010 分）1員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。（2 2 分）2參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言， 自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)重不宜過高， 績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。 （ 2 2 分）3人力資源部考評(píng)角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)， 而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行4考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。（2 2 分）5考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2 2 分）（3 3 ）主要步驟：（每項(xiàng) 2 2 分最高 1010 分）精品可編輯1通過績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2 2 分

9、）2根據(jù)工作說明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2 2 分）3確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（2 2 分）4分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。（2 2 分）5在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（2 2 分）6針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（2 2 分）2005/112005/11某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部， 年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)。 共同聽取 其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2 2 : 3 3 : 5 5 的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體

10、員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng) 結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)A AB BC CD DE E比例10%10%30%30%54%54%5%5%1%1%第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A A 等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而 E E 等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。（1 1 ）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。（2 2 ）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1 1）使用評(píng)分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、 360360 度考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同 事、下屬分別評(píng)精品可編輯分的方法。 （3 3 分）第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每 組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。 （ 3 3 分）（2 2）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：1領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評(píng)，必