人力資源開發(fā)與管理練習題及答案

1、人力資源開發(fā)與管理練習題及答案一、單選題1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C ）A 不可剝奪性的特征 B 時代性特征 C 時效性特征 D 再生性特征2、人力資源管理的實質(zhì)就是（C ）A 對組織的管理B 對環(huán)境的管理C 對人的管理D 對物的管理3、勞動者有目的地確定活動的方向， 創(chuàng)造性地選擇自己的行為， 這是指人力資源的 （ B） A 生物性特點B 能動性特點C 再生性特點D 增值性特點4、人力資源的培訓和開發(fā)為重點，給員工更多的自主權(quán)， 豐富的工作內(nèi)容， 終身雇傭，培訓和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（ C）A 產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 B 投資模式 C 投資模式

2、D 高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B ）A 德國 B 美國 C 中國 D 日本6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（A ）A 功工關(guān)系的協(xié)調(diào) B 公平的就業(yè)機會C 員工的參與 D 高度靈活的方式7、提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指 人力資源管理的（ D ）A 獲取功能 B 整合功能 C 保持功能 D 開發(fā)功能8、工作分析過程的核心部分是（C ）A 準備階段 B 收集信息階段 C 分析階段 D 運用階段9、在招聘過程中，應聘者直接接觸的是（B ）A 企業(yè) B 企業(yè)的招聘人員 C 企業(yè)的管理者 D 員工10、在面試過程中，給申請者提出一種假定情

3、況，請他們做出相應的回答，這是在進行（C ）A 非結(jié)構(gòu)化面試 B 壓力面試 C 情境面試 D 行為描述面試11 泰勒等倡導和科學管理運動和時間動作研究的基礎上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn) 期 間開始實行（ B）A 泰勒制 B 工作分析制度 C 福利制度 D 薪酬體系12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）A 人力資源規(guī)劃 B 工作分析、招聘C 培訓、工作指導 D 薪酬、考核制度13、管理評價中心最大的特點是注重（C ）A 紙筆測試 B 面試 C 情景模擬 D 心理測量14人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B ）A 人力資源規(guī)劃 B 工作分析、招聘錄用C 工作設計

4、D 薪酬、考核制度15.20 世紀 20 年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A ）A 產(chǎn)業(yè)模式 B 參與模式 C 投資模式 D 高靈活模式16、工作活動中不能再分的最小單位是（B ）A 任務 B 要素 C 職責 D 職務17、 績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指 績效考核的（ B ）A 管理方面的功能B 員工發(fā)展的功能C 溝通的功能D 監(jiān)視控制的功能18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A ）A 管理運動的興起B(yǎng) 泰勒制的促進C 霍桑試驗的結(jié)果D 工會民主的運動19、人力資源管理階段是以（ C ）A 工作為中心的管理 B 人機關(guān)系為中

5、心的管理C 人為中心的管理 D 人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（A ）A 基礎和起點 B 靈魂和核心 C 目標和宗旨 D 控制和保障21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D ）A 社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B 社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C 企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D 組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境22.人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指 （C）A 晉升規(guī)劃 B 調(diào)配規(guī)劃 C 招聘規(guī)劃 D 退休解聘規(guī)劃23、德爾菲法更適合于以下情境（ C ）A 需要迅速做出決策時 B 技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時C 對未來技術(shù)人員需求的預測時 D 對一般員工需

6、求的預測時24、績效管理重心在于（ C ）A 績效提升 B 績效總結(jié) C 績效考核 D 績效反饋25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿Γ冃Р患眩?應對其采取的管理法是（ D ）A 淘汰出局 B 保留原位C 考慮進入下一個發(fā)展機會 D 給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持26、人員招募決策過程，實質(zhì)上就是（A）A 擬定人員補充政策 B 吸引足夠多的求職者C 選擇適宜的招聘渠道 D 確定稱職的招募隊伍27、 按照 20 世紀 80 年代末美國一項調(diào)查的結(jié)果顯示， 經(jīng)理人員最有效的招募渠道 A 獵頭公司 B 內(nèi)部晉升 C 校園招募 D 私人就業(yè)服務機28、 當候選人在工作能力基本相同時，決

7、策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C ）A 工作質(zhì)量 B 工作數(shù)量 C 工作動機 D 工作崗位29、世界上第一個智力測驗量表是（A ）A 比奈 - 西蒙量表B 奧蒂斯獨立管理能力測驗C 韋克斯勒成人量表 D 斯坦福 - 比奈量表30、管理評價中心是 （ D ）A 一個部門 B 一個地點 C 一種具體的工具 D 一套人員測評程序31、績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效等層面考慮，但其中根基性的 面是（ C ）A 組織績效層面B 部門（團隊）績效層面C 個體績效層面D 組織績效與部門（團體）績 效層面32、 績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（

8、 B ）(B )A 管理方面的功能 B 員工發(fā)展的功能 C 組住發(fā)展的功能 D 監(jiān)視控制的功33、管理重心在于（ A ）A 績效提升 B 績效總結(jié) C 績效考核 D 績效反饋34、由被評價者的上級、 同事、 下屬和客戶等， 分別匿名對評價者進行評價， 我們稱之 為 （B ）A 環(huán)形評價 B360 度反饋評價 C 立體評價 D 交替評價35、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C ）A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 員工公平 D 程序公平36、 據(jù)工作性質(zhì)和預先設置的 等級， 把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評 價 方法是（ B ）A 工作評價法 B 工作分類法 C 要素計點法 D 要

9、素比較法37、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C ）A 職業(yè)選擇 B 崗前培訓 C 職業(yè)通道 D 退休計劃38、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C ）A 原始成本 B 重制成本 C 可控成本39、從性質(zhì)上講人員培訓是一種（ C ）A 常規(guī)教育 B 繼續(xù)教育 C 文化教育 D 間接成本 D 預科教育40、案例分析法的首創(chuàng)地是 （ A ）A 哈佛大學 B 牛津大學 C 斯坦福大學 D 劍橋大學41人們進入 25 歲到 44 歲年齡階段時， 大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（ C ） A 成長階段 B探索階段 C 確立階段 D 維持階段42、國規(guī)定男工人和男干部可享受

10、退休待遇的年齡是（C ）A 45 歲B 50 歲C 60 歲D 65 歲43、最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指（D ）A 人員招募 B 人員甄選 C 人員測評 D 人員錄用44.一般來說，選擇一個能夠完成（B ）工作任務的應聘者比較現(xiàn)實。A 50% B 80% C 100% D 120%45、當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C ）A 工作質(zhì)量 B 工作數(shù)量 C 工作動機 D 工作崗位46、狹義的員工福利是指（ A ）A 企業(yè)為滿足勞動者的生活需要， 在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的 待遇B 企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公

11、共福利C 作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D 員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬47、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A 薪資福利化 B 福利薪資化 C 合理避稅 D 偷稅逃稅48、人們對于人力資源的投資是一種（D ）A 消費性投資 B 創(chuàng)業(yè)性投資 C 支出性投資 D 資本性投資49、當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時， 就會提供較多的培訓， 這種人力資源戰(zhàn)略的類 型 是（ A ）A 成本戰(zhàn)略 B 創(chuàng)新戰(zhàn)略 C 累積型戰(zhàn)略 D 效用型戰(zhàn)略50、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時， 目前最常 用的實施方法（ A ）A 整體型 B 單向型 C 雙向型

12、D 獨立型51、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B ）A 臨時工 B 遠程職工 C 自由職業(yè)者 D 白領(lǐng)階層52、在組織人力資源管理活動中，將大量的事務性活動委托給組織外的專業(yè)服務公司承 擔，這叫人力資源管理事務性職能的（B）A 遠程管理 B 外包 C 租賃 D 臨時工作53、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（A ）A 戰(zhàn)略伙伴 B 協(xié)助角色 C 參謀助手 D 執(zhí)行部門54、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C ）A 不可剝奪性的特征 B 時代性特征 C 時效性特征 D 再生性特征55、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是

13、（B ）A 勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) B 公平的就業(yè)機會 C 員工的參與 D 高度靈活的方式56、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A ）A 管理運動的興起 B 泰勒制的促進 C 霍桑試驗的結(jié)果 ） D 工會民主的運動57、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A. 人層次的職業(yè)規(guī)劃B 家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C 組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D 國家層次的職業(yè)規(guī)劃58、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D ）A 社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B. 社會的業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C 企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D 組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境59、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B ）A 英國 B 美國 C 法國 D 德國60、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點在于

14、工作說明書的“主角 ”是（ A ）A 工作 B 員工 C 培訓 D 績效61、高層人員獲得的股份或紅利屬于（ B ）A.基本工資B.激勵工資C.績效工資62、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A 工作告示 B 競聘上崗 C 員工推薦 D 電子招募63、校園招募的缺點在于（D ）A.能獲得潛在的管理人員B.獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C 招不到高素質(zhì)的人才D .費錢費時64、 把一個人安排到一個與其所承擔的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A 工作擴大化B 工作豐富化C 職位分享D. 職位輪換65、 個企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A 復本信度B 重測信度C.定者信

15、度 D 關(guān)聯(lián)信度66、 了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（D ）A 選拔性測評 B 配置性測評 C 鑒定性測評 D 診斷性測評67、 射測驗法屬于（A ）A 人格測試 B 智力測試 C 能力測試 D 興趣測試68、 成無領(lǐng)導小組成員的被試者（B ）A 相互認識 B 互不相識 C 來自同一個單位 D 沒有擔任過主管69、企業(yè)年金又叫（ B ）A 基本養(yǎng)老保險 B 企業(yè)補充養(yǎng)老保險 C 退休金 D 公積金 D 戰(zhàn)略規(guī)劃70、組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和（C）A 員工規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 具體規(guī)劃 ） D 舒爾茨71、操作條件反射理論的提出者是（A）A 巴甫洛夫 B 華生 C 斯金納72 行

16、政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定， 一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的 幾年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這個人才挖走（ B ）A 一年 B 二年 C 三年 D 四年73、 人員配制規(guī)劃中， 目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是 指（ C ）A 晉升規(guī)劃 B 調(diào)配規(guī)劃 C 招聘規(guī)劃 D 退休解聘規(guī)劃74、根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預測的方法稱為（A）A 比率分析法 B 趨勢預測法 C 經(jīng)驗判斷法 D 德爾菲法75、對員工的職業(yè)生涯管理應開始于（A ）A. 招聘 崗前培訓 C 開始工作 D 需要重新調(diào)整工作76、企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征

17、是（A）A 時代性 B 穩(wěn)定性 C 可塑性 D 實踐性77、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C ）A 職業(yè)選擇 B 崗前培訓 C 職業(yè)通道 D 退休計劃78、測量值與實際值之間的差值是指（B）A 信度 B 誤差 C 效度 D. 常模79、培訓需求方法中的績效分析主要適用于（B ）A. 新員工的培訓需求分析B 現(xiàn)職員工的培訓需求分析C.管理人員的培訓需求分析 D.專業(yè)人員的培訓需求分析80、 當人們進入 15 歲到 24 歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（ B） A成長階段 B 探索階段 C 確立階段 D 維持階段81、 企業(yè)文化的核心是（ B）A 企業(yè)形

18、象 B 企業(yè)價值觀 C.企業(yè)目標D.企業(yè)制度82 企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（ A ）A 測評內(nèi)容 B 被測評者 C 測評手段 D 評定人83、 較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D ）A 標準化面試 B 非結(jié)構(gòu)化面試 C 系列面試 D 結(jié)構(gòu)化面試84、 個人為接受教育、訓練而放棄的收入是指（D ）A 直接成本 B 學費成本 C 損失成本 D 間接成本85、 我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1% 繳納失業(yè)保險費B2% 繳納失業(yè)保險費C3%繳納失業(yè)保險費D4%繳納失業(yè)保險費86現(xiàn)代工作分析思想起源于（ B）A 英國

19、 C.法國 B 美國 D 德國87強調(diào)管理接班人計劃、 人員精簡計劃、 組織再造與兼并收購的人力資源規(guī)劃是在 （C ）A 20 世紀 30 年代B.20 世紀 60 年代C 20 世紀 80 年代D.20 世紀 90 年代88組織人力資源規(guī)劃所追求的目標是(C)A 社會公平 C 有效地配置人力資源B 企業(yè)發(fā)展 D 人員充足89不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合 是(D)A 職級 C.職務 B 職業(yè) D 職等90任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、 開發(fā)、 使用都受到時 間方面的制約和限制，人力資源的這個特征稱為(B)A .時代性C.生物

20、性 B.時效性 D.再生性()91最古老、最基本的人員測評法是(A)A 標準化的紙筆測試C 心理測驗 B 面試 D 能力測驗92戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點是(D)A 以勞動效率提高為中心B 以工作為中心C.強調(diào)人與工作的相互適應D .將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度93企業(yè)認為在培訓方面， 員工個人負有學習的責任， 公司只是提供協(xié)助， 所采用的人 力 資源戰(zhàn)略是 (C )A 累積型戰(zhàn)略B 效用型戰(zhàn)略 C 協(xié)助型戰(zhàn)略D 協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略94從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和(A)A 開放式問卷B 結(jié)構(gòu)性問卷 C 發(fā)揮性問卷 D 填空式問卷95下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是(B)A 工作任務分析

21、B.工作條件分析C .工作責任分析96工作設計這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在(C)A 20 世紀 60 年代 B.20 世紀 70 年代C20 世紀 80 年代D.20 世紀 90 年代97 人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人身上， 的熱點問題。這主要是在(A )A 20 世紀初B 20 世紀 60 年代C 20 世紀 70 年代 D 20 世紀 80 年代98主要包括組織的結(jié)構(gòu)設計、職位設置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組 織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指(A)A 崗位職務規(guī)劃B 人員配置規(guī)劃 C 人員補充規(guī)劃D 職業(yè)生涯規(guī)劃99下列不屬于人力資源需求預測的是(D)A 現(xiàn)實

22、人力資源預測B 未來人力資源預測C 未來流失人力資源預測D 未來人力資源供應預測100 通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢， 以此來預測組織未來的人員需求的預 測 方法是 (C )A .經(jīng)驗判斷法 B .散點分析法 C .趨勢分析法D .回歸預測法101組織人員變動率的公式為(A )A .人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)X 100 %B .人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動職工平均數(shù)X 100 %C.人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工數(shù)X 100 %D .人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動員工數(shù)X 100 %102在“知本”時代，被認 為是組織價值創(chuàng)造的最主要

23、的推動者的是(B )A 財務資本B 人力資本 C.管理資本D 經(jīng)營理念103企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是(D )A 在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B 在報紙上刊登招募簡章C .在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息104. 為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應性理論 ”的提出者是 (C )A .德魯克B .比奈 C.約翰霍蘭德D .斯特朗105.以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是(B)A .選拔性測評B .診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評D.工作關(guān)系分析如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時106.常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的

24、候選人的面試類型是(C)A .結(jié)構(gòu)化面試B .引導化面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試D .行為描述面試107. 我國規(guī)定的干部退休條件是 (A )A .男干部年滿 60 周歲、女干部年滿 55 周歲B .男女干部均年滿 55 周歲C .男女干部均年滿60 周歲D .男干部年滿 55 周歲、女干部年滿 50 周歲108.績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是(C )A .確定工作要項 B .確定績效標準 C.績效輔導 D .考核實施109.職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是(A )A .職位在組織內(nèi)的相對價值C.績效結(jié)果 B .員工資質(zhì) D .勞動定額110.大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在(C)A .

25、成長階段 B .探索階段 C.確立階段 D.維持階段111.下列不屬于生育保險的內(nèi)容的是( D )A .產(chǎn)假 B .生育津貼 C.醫(yī)療服務D .職業(yè)病112.在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為(A)A .人力資源宏觀管理 B .人力資源微觀管理C .社團人力資源管理D .企業(yè)人力資源管理113.組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為(C)A .職責 B.職位 C.職務 D .職業(yè)114.組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個層次是(B)A .數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃B .總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C .配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃D .晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃115. 測評強調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，

26、并對操作要求嚴格性和精確性，測評結(jié)果可以分為等級，這一測評類型是(D )A .鑒定性測評B .能力性測評 C .知識性測評D .選拔性測評二、多項選擇題1、 為了提高招募的有效性，應主要考慮的方面有(ABC )A 吸引足夠多的求職者 B 選擇適宜的招募渠道C 組建一支稱職的招募隊伍 D 確定目標人選與非目標人選的比例E 測算錄用每一名人選的費用2、 招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA 四個原則，即( ABCD )A 注意 B 興趣 C 欲望 D 行動 E 態(tài)度3、 內(nèi)部招募的優(yōu)點在于(BCDE )A 可得到更多的人才 B 對候選人充分了解 C 提高員工的士氣和積極D 提高企業(yè)對目前人力資源的投資回

27、報 E 候選人更了解公司4、勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC ）A 組織所在地區(qū)的人員可供給量B 組織所在地區(qū)的失業(yè)率C 組織所在地區(qū)的人員流動率D 各類相關(guān)人員的市場工資E 同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異5、在人力資源供給不應求時，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE ）A 外部招聘 B 內(nèi)部招聘 C 提前退休計劃 D 內(nèi)部調(diào)整 E 臨時雇傭6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE ）A 暫時解雇 B 永久性解雇 C 減低工資 D 工作分擔 E 減少工作時間7、職位說明書包括（ AB ）A 工作說明書 B 工作規(guī)范 C 工作性質(zhì) D 工作責任 E 工作

28、績效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE ）A 明確工作分析的目的 B 選擇信息來源 C 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D 確定收集信息的原則 E 確定信息收集內(nèi)容9、工作規(guī)范分析包括（ ABCD ）A 工作任務 B 工作責任 C 工作關(guān)系 D 工作強度 E 工作環(huán)境10、在績效考核流程中的績效輔導環(huán)節(jié)主要包括（AC ）A 績效溝通 B 標準設定 C 績效改進 D 數(shù)據(jù)收集 E 考核11、培訓效果的評估可以從以下幾個指標進行評估（BCDE ）A 人數(shù) B 反應 C 行為 D 學習 E 效果12、失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，它們是（ACD ）A 所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿一年

29、B 所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿二年D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求13、員工培訓可分為（ ABCD ）A 崗前培訓 B 在崗培訓 C 員工業(yè)余學習14、基于模擬的測試主要有（ ACDE ）15、對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE ）A 觀察法 B 訪談法 C 問卷放 D 參與法 E 工作日志法16、運用訪談法，應該遵循的原則是（CDE ）A 目的原則 B 參與原則 C 尊重原則 D 互動原則 E 傾聽原則17、工作設計的重要方法有（ ACD ）A 工作輪換 B 工作分工與協(xié)作 C 工作擴大化 D 工作豐富化 E 工作專門化18、到目前為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為（ABCD ）A 人力資源 B 自然資源 C 資本資源 D 信息資源 E 行政資源19、人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDE ）A 人力分配規(guī)劃 B 晉升規(guī)劃 C 調(diào)配規(guī)劃 D 招聘規(guī)劃 E 退休解聘規(guī)劃20、績效考核可以從以下三個層次進行（BCD ）A 環(huán)境層次 B 組織層次 C 部門層次 D 個人層次 E 管理層次21、在組織層面對工作進行縱向劃分，可以形成以下兩個基本概念（CD ）A 職務 B 職業(yè)