企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及分析-吳葆青

1、精品文檔可編輯企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及分析摘共:企業(yè)績(jī)效管理作為當(dāng)今世界最先進(jìn)的管理理論之一,對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)具有舉足輕重的作用由于歷史原因,我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理理論發(fā)展相對(duì)西方較為滯后,對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與研究尚在發(fā)展階段本文擬就對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)用進(jìn)行探討分析 同 時(shí)提出一些對(duì)策和建議 關(guān).潤(rùn):績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理是在現(xiàn)代財(cái)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)上,作為一種新型的能讓投資者更好的識(shí)別企業(yè)前景的工具而產(chǎn)生的是一個(gè)由軟件制造商提出的嶄新概念,通過(guò)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,衡量企業(yè)的真實(shí)績(jī)效,從整體上反映現(xiàn)有系統(tǒng)的執(zhí)行力;通過(guò)運(yùn) 營(yíng)掛鉤,實(shí)時(shí)分析企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況和存在的問(wèn)題,具有及時(shí)

2、性和穩(wěn) 定性,因此越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視,特別是對(duì)上市公司和股份公司而言,應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),采用績(jī)效管理滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn) 略需要,成為當(dāng)前一項(xiàng)重要的工作任務(wù)冷一!當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 績(jī)效管理失敗的原因與我國(guó)目前企業(yè)管理現(xiàn)狀有很大關(guān)系如企業(yè)管理不完善,管理水平滯后,管理者的觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變,企業(yè)員工 的素質(zhì)水平層次不齊等但其主要原因在于企業(yè)管理者尤其是企業(yè) 的高層領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū),導(dǎo)致了績(jī)效管理的方向性錯(cuò)誤先看以下幾個(gè)案例:案例1 :為了激勵(lì)員工,某機(jī)械設(shè)備有限公司決定在公司內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的精品文檔可編輯/月度績(jī)效考核0方法三個(gè)月后,員工積極性未見(jiàn)

3、提高,反而原先表現(xiàn)積極的員工 也不積極了每個(gè)部門(mén)上交的考核結(jié)果也日趨平均,甚至有的部 門(mén)給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些 微妙,沒(méi)有以前和諧了,同時(shí)員工的離職率也開(kāi)始攀升,公司的總經(jīng)理覺(jué)得很困惑:不是說(shuō)績(jī)效管理好嗎?為什么我的/月度績(jī) 效考核0取不到一個(gè)好的效果,反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響?案例2 :A公司是一家民營(yíng)大型紡織企業(yè),面對(duì)生產(chǎn)線經(jīng)驗(yàn)不足,產(chǎn)品合格率低,生產(chǎn)成本居高不下等問(wèn)題公司李力總經(jīng)理決 定在20 5年10月開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理,并將績(jī)效管理方案的設(shè) 計(jì)!實(shí)施!改進(jìn)等全過(guò)程交由人力資源部負(fù)責(zé)李總在決定實(shí)施績(jī)效管理初期主持了幾次會(huì)議,之后由于工 作忙就沒(méi)有再參與其中了半

4、年過(guò)去了,李總發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力并 未得到提升,反而出現(xiàn)了更多意想不到的問(wèn)題;如員工積極性下 降,企業(yè)文化混亂,上下級(jí)產(chǎn)生沖突等李總覺(jué)得很困惑:為什么 績(jī)效管理在公司中發(fā)揮不到其應(yīng)有的作用?以上案例的失敗在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在很 大的片面性:1.從案例一中可以認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核績(jī)效管理!杰克韋爾奇在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō),績(jī)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10 % .這種說(shuō)法也 驗(yàn)證在中國(guó)企業(yè)身上,企業(yè)管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義,沒(méi)有將之視為一個(gè)系 統(tǒng),而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估,認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理 其實(shí),績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),只對(duì)前期工作總 結(jié)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),遠(yuǎn)非績(jī)

5、效管理的全部有的企業(yè)企圖用績(jī)效 考核綁住員工,當(dāng)成控制下屬的殺手銅,并與員工每個(gè)月的月度 獎(jiǎng)金掛鉤,一些管理者也認(rèn)為手上有了/考核權(quán)0,下屬就好管了 但事實(shí)上,很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jī)精品文檔可編輯效考核,非但不能起到激勵(lì)的 作用,而且加劇了上下級(jí)之間的矛盾,沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果這樣必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷,無(wú)法起到激勵(lì)員工的作 用,反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響從考核結(jié)果看,由于有些工作的評(píng)估難以量化,因此上級(jí)給 下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí),難免帶有主觀喜好,導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無(wú)法做到 公正從公平理論的角度來(lái)看,員工喜歡將自己的投人和所得相 比較,也喜歡將自己的投人所得與周?chē)渌麊T工進(jìn)行比較在比較過(guò)程中

6、只要出現(xiàn)不平衡,就會(huì)滋生不公平感因此積極性受挫,心生不滿(mǎn),甚至離職通過(guò)上面的分析可見(jiàn),月度績(jī)效考核事實(shí)上是績(jī)效管理的一 個(gè)誤區(qū)這也與我們有些企業(yè)管理者的觀念有關(guān),沒(méi)有真正地去研究績(jī)效管理的原理,而認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核這種觀念 不轉(zhuǎn)變,企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理成功的機(jī)率難以提高2.案例二則說(shuō)明了責(zé)任定位不清晰的問(wèn)題企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分,理所當(dāng)然由人力資源部來(lái)做做得好不好,全由人力資源部負(fù)責(zé),這也是 導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施不到位的另一個(gè)重要原因人力資源部雖然對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但是并不 是完全的責(zé)任,人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程制 定!工作表格提供和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色

7、,至于績(jī)效管理的推行和決 策則與人力資源無(wú)關(guān),人力資源也做不了這樣的工作績(jī)效管理 的推行責(zé)任在于高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要重視績(jī)效管理的作用,而且要意 識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)綜合的系統(tǒng)管理問(wèn)題只有高層領(lǐng)導(dǎo)者的覺(jué)悟并在全體員工中明確系統(tǒng)的主旨后,績(jī)效管理的作用才能逐漸 突顯,發(fā)揮出重要的作用精品文檔可編輯側(cè)卜二!企業(yè)管理者追求細(xì)節(jié)完美,忽視了績(jī)效管理的長(zhǎng)期目標(biāo)企業(yè)要做大做強(qiáng),決策層必須具有預(yù)見(jiàn)能力,在決策是考慮 各種潛在的因素,而企業(yè)的績(jī)效管理和預(yù)算管理和合并報(bào)表組成 完整方案使企業(yè)管理者在管理過(guò)程中總認(rèn)為能找到一個(gè)完美的 解決方案,能夠解決一切問(wèn)題所以管理者在績(jī)效管理的形式上 表現(xiàn)出了極大的關(guān)注,績(jī)效管理方案

8、改了又改,績(jī)效表格設(shè)計(jì)了 一個(gè)又一個(gè)但總是沒(méi)有滿(mǎn)意的,使得人力資源部疲于應(yīng)付,造成 人力資源部大量的工作浪費(fèi),更影響了工作熱情每月績(jī)效考核時(shí),由考核前的準(zhǔn)備,到考核中的評(píng)估與統(tǒng)計(jì),再到考核后的獎(jiǎng)金發(fā)放,以及資金發(fā)放所引起的員工議論及其對(duì) 公司不滿(mǎn)的抱怨等,周而復(fù)始既增加了企業(yè)的管理成本,又將企業(yè)的注意力卷人到一些/細(xì)技末節(jié)0的問(wèn)題上,反而忽視了長(zhǎng)期目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此,很多企業(yè)在經(jīng)歷了一段時(shí)間的績(jī)效管理后發(fā)現(xiàn),績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并沒(méi)有多大的意義,造成管理的無(wú)效性對(duì)企業(yè)而言,績(jī)效考核至關(guān)重要,應(yīng)用得當(dāng),會(huì)促進(jìn)目標(biāo)的達(dá) 成反之則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,制約企業(yè)發(fā)展績(jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng) 量化的方法

9、!原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在其職位上的工作表現(xiàn)和工 作成果績(jī)效考核的一個(gè)總原則是:看員工的工作產(chǎn)生了多少價(jià) 值,而不是他做了多少規(guī)定動(dòng)作優(yōu)秀的績(jī)效管理體系是以企業(yè) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā),專(zhuān)注于建立!收集!處理和監(jiān)控績(jī)效有機(jī)整合的一 套流程和系統(tǒng),冷三!企業(yè)績(jī)效管理思想缺乏文化氛圍 在企業(yè)內(nèi)部,具有相關(guān)知識(shí)的企業(yè)管理者和H R人員往往是 績(jī)效管理的直接推行者和負(fù)責(zé)人,這使得很多人認(rèn)為績(jī)效管理是 專(zhuān)屬于人力資源的工作其實(shí),高績(jī)效企業(yè)文化的建立,是從企業(yè) 高層到每位員工誰(shuí)都不可推精品文檔可編輯卸的責(zé)任,離開(kāi)部門(mén)管理者及員工,僅靠人力資源部推動(dòng)的績(jī)效管理注定是要失敗的績(jī)效水平的提高實(shí)際上包括了企業(yè)!部門(mén)和個(gè)人三個(gè)

10、層面的 績(jī)效改進(jìn)其中企業(yè)績(jī)效的提高得益于部門(mén)績(jī)效的改進(jìn),而部門(mén)績(jī)效的提高又是個(gè)人績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果個(gè)人和部門(mén)績(jī)效的提高,自然會(huì)影響到企業(yè)的績(jī)效,三者間是相輔相成的,缺一不可因此,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理前,應(yīng)加強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題的培訓(xùn)和宣傳讓員工明白績(jī)效 管理對(duì)他們的好處,這樣他們才會(huì)樂(lè)意接受,才會(huì)配合上級(jí)做好 績(jī)效工作,做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理時(shí),出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的,能夠 清楚地知道問(wèn)題的根源所在,并針對(duì)性!及時(shí)!準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)?方法和技術(shù)手段來(lái)消除各種運(yùn)作中的問(wèn)題,有效地激發(fā)員工的參 與意識(shí),往往決定了績(jī)效管理的成功與否冷四!成功實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)具備的條件 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和需求的 緊迫程度來(lái)規(guī)劃在很多企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程中,企業(yè) 往往將舊的現(xiàn)行體制搬進(jìn)新系統(tǒng),最終只達(dá)到了原有做法的程序 化和軟件化,達(dá)不到真正的提升企業(yè)價(jià)值的要求還有的企業(yè)在 提到實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí),希望通過(guò)一個(gè)系統(tǒng),一次性的建立與企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)的全部體系,這樣不但起不到作用,還會(huì) 嚴(yán)重分散企業(yè)的資源和關(guān)注重點(diǎn),加大實(shí)施的周期風(fēng)險(xiǎn)成功實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)具備以下條件: