淺談國有企業(yè)的人力資源

1、. . . . 淺談國有企業(yè)的人力資源論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 激勵 人才論文摘要：知識經(jīng)濟時代人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要，企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為人才的競爭。中國加入WTO后，外資企業(yè)大量涌入中國，私營企業(yè)也飛速發(fā)展，徹底改變了過去國有企業(yè)獨占優(yōu)質(zhì)人力資源的現(xiàn)狀，人才不斷流失，大大削弱了國有企業(yè)的競爭能力。在這種情況下，國有企業(yè)要改變在人才爭奪戰(zhàn)中的弱勢地位，提高生存能力，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，引進新的人力資源管理方式，盤活現(xiàn)有人力資源，加強人才開發(fā)，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。 一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的不足 我國國有企業(yè)由于先天不足，對如何吸

2、引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）一定程度上還是延用傳統(tǒng)的人事管理模式 隨著我國對外開放程度的加大，大部分國有企業(yè)人力資源觀念已經(jīng)發(fā)生了相當大的變化，但依舊跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。雖然許多國有企業(yè)己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)己經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。 第一，對人力資源的認識不夠。大多數(shù)國有企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尚

3、未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。 第二，傳統(tǒng)的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業(yè)一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現(xiàn)象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴重。 （二）人力資源管理制度建設不完善 大多數(shù)國有企業(yè)根本沒有設立專門的人力資源管理機構(gòu)，而是把人力資源管理任務委托于企業(yè)長期以來設立的人事管理部門，即使設立人力資源管理機構(gòu)，也沒有賦予其相應的職責。絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務性工作來開展，對人力資源發(fā)展

4、規(guī)劃、員工發(fā)展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧與。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項政策和措施落實不到位，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索的文化環(huán)境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。 （三）企業(yè)員工培訓、繼續(xù)教育工作開展不到位 我國大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟時代最主要的基本建設，企業(yè)的人才培訓還沒有和員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以與自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮，還沒有樹立“日常管理是培訓”、“終身接受培訓”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓，但培訓容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵機制，

5、使得教學形式單一，缺乏多樣性，培訓往往走過場，并不注重實效，有的企業(yè)培訓甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象，使員工渴望自身價值的理念難以實現(xiàn)。 （四）企業(yè)人力資源管理水平偏低，人才流失現(xiàn)象嚴重 國企人力資源管理水平明顯偏低主要表現(xiàn)在：管理觀念舊，缺乏科學的人力資源管理；吸引人才機制嚴重滯后，企業(yè)害怕人才流動，并設置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業(yè)過分依賴人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)管理；人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調(diào)動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結(jié)合等等。 二、發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管

6、理的對策 國有企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)化的工作，發(fā)展國有企業(yè)人力資源管理一方面要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，另一方面要做好國企人力資源規(guī)劃，建立完善的激勵機制和績效評估機制，做好員工培訓。 （一）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念 國企要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。 （二）加強國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理 國有企業(yè)要實

7、現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標就必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要容，也是國有企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件?？茖W地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理工作是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導向，國有企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向與實現(xiàn)策略，設置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。 （三）探索和建立完善的激勵機制 1.人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所

8、追求的管理效能，就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。國有企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無窮潛力，從而更好地促進企業(yè)目標和個人目標的實現(xiàn)。國有企業(yè)應根據(jù)實際情況，在公平、實事、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結(jié)合等原則下，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。（四）建立健全績效評估體系 為了使績效管理變得更加有效，國企必須改變以往憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認知所帶來的在績效管理中的各

9、種認知偏差，與員工保持與時、真誠的溝通；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予與時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會；在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應與時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。 （五）建立完善的薪酬管理機制 強化薪酬體系的公平與合理薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個人的追求和期望聯(lián)系了起來。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構(gòu)成時要掌握四個原則：基本生活需要應有足夠的

10、體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數(shù)量和質(zhì)量對等；對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；薪酬所有組成部分均應與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟指標相聯(lián)系。薪酬的公平對國有企業(yè)有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環(huán)境。對于國有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。  （六）完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制經(jīng)營者是企業(yè)決策者、領導者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。成長在我國轉(zhuǎn)軌時期這一特殊環(huán)

11、境中的企業(yè)經(jīng)營者，比市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者壓力更大、負擔更重，尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營者擔負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重擔，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承擔以往無法想象的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營者的機制，給予他們合理的報酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營者薪酬激勵制度、健全企業(yè)經(jīng)營者約束機制等方式。   （七）加大職工培訓力度 加大職工培訓力度，國有企業(yè)首先要對人力資源工作者進行培訓，促進企業(yè)人力資源管理的科學化；其次培訓有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓

12、與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓的積極性。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓的目的就使為了讓他們擔負起更重要的工作；最后要把培訓與業(yè)務考核、日常工作結(jié)合起來，把培訓與工作需要和個人能力結(jié)合起來，有的放矢滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。  （八）建立科技人才開發(fā)體系對于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營者，一是科技人才。對于企業(yè)經(jīng)營者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機制。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用

13、，有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場競爭優(yōu)勢更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊伍的建設、科技人才的開發(fā)也就成了國有經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動科技人才進行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的主觀能動性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調(diào)動科技人才進行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性，才能形成與國有經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人才開發(fā)機制。  現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得