玉米低聚肽粉公司人力資源計劃（模板）

1、玉米低聚肽粉公司人力資源計劃目錄第一章 項目簡介4一、 項目單位4二、 項目建設地點4三、 建設規(guī)模4四、 項目建設進度4五、 建設投資估算4六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標5第二章 公司簡介7一、 公司基本信息7二、 公司簡介7第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析9一、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務9二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求10第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制13一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制13二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)的關(guān)系14第五章 企業(yè)員工培訓需求分析的方法18一、 其他幾種模型18二、 培訓需求分析的含義18第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集19一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集19二、

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征21第七章 績效考評系統(tǒng)23一、 績效考評周期及其影響因素23第八章 績效考評指標與設計27一、 績效考評指標的類型27第九章 薪酬體系設計的前期準備31一、 技能與能力薪酬體系設計31二、 薪酬體系設計的基本要求33第十章 員工福利管理分析38一、 員工福利的類別和內(nèi)容38二、 員工福利計劃的制訂程序51第十一章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理56一、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類56二、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬56第十二章 集體合同管理分析57一、 簽訂集體合同的程序57第一章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xxx有限公司二、 項目建設地點本

3、期項目選址位于xxx（待定），占地面積約18.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規(guī)模該項目總占地面積12000.00（折合約18.00畝），預計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積21804.95。其中：主體工程13011.73，倉儲工程4580.06，行政辦公及生活服務設施2505.90，公共工程1707.26。四、 項目建設進度結(jié)合該項目建設的實際工作情況，xxx有限公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設投資估算（

4、一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資8411.90萬元，其中：建設投資6653.95萬元，占項目總投資的79.10%；建設期利息158.05萬元，占項目總投資的1.88%；流動資金1599.90萬元，占項目總投資的19.02%。（二）建設投資構(gòu)成本期項目建設投資6653.95萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用5703.37萬元，工程建設其他費用823.80萬元，預備費126.78萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標（一）財務效益分析根據(jù)謹慎財務測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入19700.00萬元，綜合總成本費用1

5、4931.97萬元，納稅總額2175.97萬元，凈利潤3494.78萬元，財務內(nèi)部收益率32.27%，財務凈現(xiàn)值7523.82萬元，全部投資回收期5.01年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積12000.00約18.00畝1.1總建筑面積21804.95容積率1.821.2基底面積6840.00建筑系數(shù)57.00%1.3投資強度萬元/畝350.982總投資萬元8411.902.1建設投資萬元6653.952.1.1工程費用萬元5703.372.1.2工程建設其他費用萬元823.802.1.3預備費萬元126.782.2建設期利息萬元158.052.3流動

6、資金萬元1599.903資金籌措萬元8411.903.1自籌資金萬元5186.413.2銀行貸款萬元3225.494營業(yè)收入萬元19700.00正常運營年份5總成本費用萬元14931.97""6利潤總額萬元4659.71""7凈利潤萬元3494.78""8所得稅萬元1164.93""9增值稅萬元902.72""10稅金及附加萬元108.32""11納稅總額萬元2175.97""12工業(yè)增加值萬元7033.62""13盈虧平衡點萬元653

7、8.30產(chǎn)值14回收期年5.01含建設期24個月15財務內(nèi)部收益率32.27%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元7523.82所得稅后第二章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：崔xx3、注冊資本：970萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-10-207、營業(yè)期限：2011-10-20至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風

8、險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 勞動定額統(tǒng)計

9、工作的任務勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎工作。在指導生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動方面，它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動定額統(tǒng)計的主要任務包括三個方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資

10、料。2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行定額，促進勞動生產(chǎn)率的不斷提高。4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎工

11、作。二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統(tǒng)計內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍如前所述，完成定額工時指標等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應注意與分母（實耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完

12、成程度指標時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括

13、廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標應注意兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成

14、定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)進行調(diào)整，重新進行設計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復對比分析和評價，是設計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工

15、協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)上下級領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。機構(gòu)圖的上下層次應當如實反映和描述現(xiàn)有組織層級關(guān)系和狀況，或者應當符合組織結(jié)構(gòu)設計方案的要求。2、組織職務圖。表示各機構(gòu)中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級整個職能或一部分職能機構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應降格的機構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個或更多機構(gòu)、崗位分擔上級功能的圖

16、。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，并用橫線與上下層豎線相接。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義

17、和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu)，是指為了實現(xiàn)組織的目標，在組織理論指導下，經(jīng)過組織設計形成的組織內(nèi)部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式；廣義的組織結(jié)構(gòu)，除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外，還包括組織之間的相互關(guān)系類型，如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟聯(lián)合體、企業(yè)集團等。實際上，組織結(jié)構(gòu)亦即組織架構(gòu)，它是一個組織是否實現(xiàn)內(nèi)部高效運轉(zhuǎn)、是否能夠取得良好績效的先決條件。組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一個組織的人力資源、職權(quán)、職責、工作內(nèi)容、目標、工作關(guān)系等要素的組合形式，是組織在軟層面的基本形態(tài)，其本質(zhì)是實現(xiàn)某一組織的各種目標的一種手段。（一）組織機構(gòu)組織機構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與

18、業(yè)務部門的總稱，從上述兩個概念的內(nèi)涵和外延來看，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是對組織機構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點及其存在形式的概括，而企業(yè)組織機構(gòu)是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本要素?！捌髽I(yè)組織機構(gòu)”一詞通常有兩種含義：其一是作為一個實體，是為過到特定目標而建立的社會系統(tǒng)；其二是指一個過程，即建立這一系統(tǒng)并使之正常運行的全部活動過程。這里所說的企業(yè)組織機構(gòu)取前一種含義，它是指企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立的一個能使全員有機結(jié)合在起的分工與協(xié)作的社會經(jīng)濟系統(tǒng)。整個企業(yè)組織機構(gòu)可分為兩個層次：第一個層次是由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制；第二個層次

19、是負責籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務和日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設立多專業(yè)性職能和業(yè)務部門。例如，一個生產(chǎn)性企業(yè)除了設立多個部門如計劃、供應、銷售、質(zhì)量安全、人事、財務等職能科室之外，還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性質(zhì)和特點，設立若干生產(chǎn)車間或分廠，車間或分廠視其規(guī)模大小又可進一步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是由若干崗位組成。科室、車間、班組、崗位均可視作管理單位，而科室、車間、班組、崗位之間則形成管理層次，這是企業(yè)組織的有形部分，即所謂管理體制中的“體”。企業(yè)組織還要分別對不同管理層次、不

20、同管理單位的職責范圍、工作任務、責任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定，形成制度，這是企業(yè)組織的無形部分，即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可以反映為“體”的不同，又可以反映為“制”的差別，從而形成不同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的差異。由此可見，企業(yè)組織機構(gòu)是“體”，是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設置；而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”，是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在企業(yè)中的實際選擇與應用。第五章 企業(yè)員工培訓需求分析的方法一、 其他幾種模型除上述四種培訓需求模型外，還有任務一績效分析模型、培訓需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。二、 培訓需求分析的含義培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，由培

21、訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓需求分析是進行具體培訓項目設計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓效果評估的基礎?？傊?，培訓需求分析對企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要，是準確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓工作任務的重要保證。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應當

22、收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標和任務，企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重

23、要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標得到實現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經(jīng)歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠規(guī)劃可以影響個人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)

24、劃有效性的重要標準。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對象和內(nèi)容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿ΑT工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級

25、評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。二、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應綜合多方面的意見

26、，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環(huán)境（市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應，并根據(jù)檢查結(jié)果適時調(diào)整。3、預期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預期。根據(jù)員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿

27、望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應。第七章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)分，就會影響績效考評的合理性?？冃Э荚u周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效考

28、評周期不能一概而論，應該根據(jù)具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評一直到績效結(jié)果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時限。2、績效考評周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長時間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用作一次考評的計量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評周期。區(qū)分這兩個概

29、念的意義在于，在實施績效考評時，不應該一直到考評環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應根據(jù)指標特點等因素，實時對相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集，這樣才能確?？冃Э荚u結(jié)果的客觀準確。（二）績效考評周期的影響因素一般來說，績效考評周期與績效指標、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關(guān)，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內(nèi)容。1、績效指標與考評周期。績效指標形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評時不能概而論，而要根據(jù)指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監(jiān)控，有的指標則要經(jīng)過很長時間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績效指標是影響考評周期設置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期?？冃Э荚u周期與

30、企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會導致企業(yè)以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應該與企業(yè)績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔起實施戰(zhàn)略的責任。其考評過程實際上就是對整個企業(yè)經(jīng)營與管理的狀況進行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這些戰(zhàn)略實施和改進計劃都不是短期內(nèi)就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內(nèi)

31、容是不同的因此績效考評周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性，需要在設置時統(tǒng)籌考慮。5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮?jīng)歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過幾個績效周期的經(jīng)驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結(jié)經(jīng)驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績效管理實施時間的推進，

32、實施績效管理的經(jīng)驗越來越豐富，績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期。第八章 績效考評指標與設計一、 績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統(tǒng)中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據(jù)此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態(tài)度

33、指標主要針對那些對實現(xiàn)工作目標具有重要影響的態(tài)度進行考評，常見的態(tài)度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標反映了工作的過程，而業(yè)績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關(guān)鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。關(guān)鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部

34、、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應用中，除了對關(guān)鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業(yè)基礎管理的指標，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關(guān)鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)

35、的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導入的考評成績?yōu)榱?，本部門的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據(jù)指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過

36、數(shù)據(jù)計算分析考評內(nèi)容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，常見的定性指標主要是能力類或態(tài)度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據(jù)自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要

37、運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區(qū)別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。第九章 薪酬體系設計的前期準備一、 技能與能力薪酬體系設計（一）技能薪酬體系設計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立-套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、技能的深度和

38、廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓和學習深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設計程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎，因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技

39、能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺絲的能力”。對工作任務的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務所需要的技術(shù)或者知識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。

40、3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。能力

41、薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標準體系，評估標準的公平性、合理性、科學性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學研究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結(jié)合。二、 薪酬體系設計的基本要求（一）體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。1、補償職能。職工在勞動過程中體力

42、與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。2、激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用

43、。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動上。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學合理地運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)，就可以引導勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導勞動者努力學習和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務（技術(shù)）知識，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來看，

44、薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平才會不斷提高。5、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進行分配的。所以，薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻）大小。薪酬是用來按一定

45、價格購買與其勞動支出量相當?shù)南M資料的。所以，薪酬還可以反映勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消費量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。（二）體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進行薪酬體系設計時必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基

46、本形態(tài)。1、潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預付價值之間的“結(jié)算”。2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動

47、勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應當是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應當以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應，或者難以進行準確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點，也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進行人力資本投資，也能夠在一定程度上增強組織對人才的吸引能力；按流動勞動計量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時出勤的工

48、種或崗位；按凝固勞動計量薪酬，能夠比較準確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時，應該綜合考慮，取長補短，配合使用。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其

49、他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險

50、、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。（1）養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于19

51、97年發(fā)布的國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比

52、例從原規(guī)定的20%降至16%，同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下限，使繳費基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年國務院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企

53、業(yè)、私營企業(yè)等）、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省決定?；踞t(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務的社會保險制度。1999年失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參

54、加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險待遇。自1999年失業(yè)保險條例實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201476號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應同時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應同時具備以下條件：生產(chǎn)

55、經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201740號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業(yè)保險3年以上、當年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補貼：依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級

56、）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據(jù)本地失業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過2000元。失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。2017年關(guān)于階段性降低

57、失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201714號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應當統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權(quán)利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業(yè)職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。2015年關(guān)于調(diào)整工傷保險費率政策的通知（人社部發(fā)（201571號）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風險類別劃分為一