提高員工的工作績(jī)效

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-提高員工的工作績(jī)效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行管理。（一）知人對(duì)員工進(jìn)行客觀的素質(zhì)能力評(píng)價(jià)（知其所長(zhǎng)）1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測(cè)評(píng)體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)。2、賽馬不相馬。這是很多國(guó)內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了， “是騾子是馬，拉出來溜溜” 。既然要賽馬， 就要為他們提供賽馬場(chǎng)，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們?cè)趯?shí)際工作中的能力高低、業(yè)績(jī)好壞。同時(shí)還要

2、為他們劃出跑道， 也就是要為他們制訂游戲規(guī)則， 讓他們?cè)谥贫取?規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)進(jìn)行競(jìng)賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。通過能力素質(zhì)測(cè)評(píng)， 對(duì)每一名員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)， 掌握他們每個(gè)人的長(zhǎng)處和短處，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）善任追求高度的人崗匹配（用其所長(zhǎng)）1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個(gè)性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別， 不同的個(gè)性需要有不同的管理方式。同樣，對(duì)于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。 對(duì)煙草行業(yè)來講，正式職工、 聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展， 就是要實(shí)行行政職務(wù)

3、和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。為2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對(duì)工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程， 設(shè)置合理的工作崗位， 搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接， 提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長(zhǎng)。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細(xì)說明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、 目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求， 將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化， 充分發(fā)揮每位員工的特長(zhǎng)，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。（三）激勵(lì)采取科學(xué)的激勵(lì)手段（促長(zhǎng)發(fā)揮）構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高員工

4、的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵(lì)措施，沒有獎(jiǎng)罰分明， 工作績(jī)效的提高將會(huì)成為企業(yè)管理者的一廂情愿。1、激勵(lì)的主要方式。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配、-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵(lì)包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等。 薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理，從績(jī)效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績(jī)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績(jī)效報(bào)酬。 只有加強(qiáng)績(jī)效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績(jī)

5、效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績(jī)效的提升，才是其根本的目的。從這個(gè)意義上來說，企業(yè)管理者和績(jī)效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績(jī)效伙伴” ，而不是“監(jiān)令官” 。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績(jī)水平結(jié)合起來，綜合評(píng)判員工的能力， 作為職務(wù)晉升激勵(lì)手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。（四）培訓(xùn)構(gòu)建長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制（促長(zhǎng)更長(zhǎng)）員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)， 關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。 這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化

6、，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)， 更為重要的是要培訓(xùn)員工三個(gè)方面的意識(shí)和能力。一是培育責(zé)任意識(shí)。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對(duì)崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會(huì)有良好的工作績(jī)效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力。 三是要培育卓越精神。 沒有要做就做最好， 要干就要爭(zhēng)創(chuàng)一流的卓越精神，就不會(huì)有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績(jī)。企業(yè)管理者要通過對(duì)人才隊(duì)伍的科學(xué)管理， 知人善任， 用人所長(zhǎng)， 附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長(zhǎng)效的教育培訓(xùn)， 不斷提高員工

7、的績(jī)效水平， 滿足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要， 促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展， 打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)、 充滿活力、 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。如何激活員工的組織績(jī)效？由 huc 于 2008 年 12 月 12 日 09:36“主管”是什么?為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管” 頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時(shí)，加上“長(zhǎng)”字的主管頭銜。從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入社會(huì)工作，在同學(xué)會(huì)或是與好朋友聚會(huì)，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵(lì)，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當(dāng)然少不了對(duì)自己主管或老板的評(píng)論。 但是漸漸的， 有

8、同學(xué)開始擔(dān)任主管了， 雖然只是一個(gè)小小的官，但他說話的架勢(shì)開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是 。-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-看來“主管”二字是一種“象征”！象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對(duì)外象征自己的“能力”。管理者激勵(lì)員工五大技巧.“主管”到底是什么？要如何才會(huì)被老板認(rèn)為可以作主管？其次，做“主管”的滋味到底如何？要如何做， 才能發(fā)揮“主管”的真正功能？一個(gè)企業(yè)要提拔一個(gè)人升任主管， 首先會(huì)看他在工作上的“績(jī)效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時(shí)還會(huì)加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮是否能有效建立團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。

9、所以擔(dān)任“主管”，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績(jī)效，尤其不容易。談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)一般能被提拔擔(dān)任主管的人， 個(gè)人工作能力以及自律的能力都很好， 因此常會(huì)覺得部屬的能力不如自己， 當(dāng)碰到問題時(shí)， 往往自己就先跳下去解決問題； 或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來； 或是部屬一邊做工作， 主管在一旁 “指導(dǎo)” 。這樣會(huì)讓做部屬的能力無(wú)從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事，反正主管會(huì)扛，樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去

10、面對(duì)；遇到應(yīng)出面“主持公道”時(shí)，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。這些主管的管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會(huì)或朋友聚會(huì)時(shí)，被大肆批判的事項(xiàng)。但當(dāng)我們坐上主管位置時(shí)， 我們也很容易做出這樣錯(cuò)誤的管理行為， 因?yàn)樘嗟闹鞴苁且驗(yàn)?“能力強(qiáng)”“績(jī)效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因?yàn)椤叭恕笔菚?huì)反映情緒的，會(huì)表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸?duì)“人”，做出主管所應(yīng)當(dāng)做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)！主管是什么？“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說， “管理，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)，而主管就

11、是讓管理有效運(yùn)作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個(gè)心態(tài)就是“組織績(jī)效要靠團(tuán)隊(duì)完成”，“one-man show”無(wú)法達(dá)到組織最大績(jī)效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會(huì)依循這個(gè)想法而產(chǎn)生。主管用人，從“尊重”出發(fā)“人性尊重”的意識(shí)，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動(dòng)的工作意識(shí)，同時(shí)給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評(píng)價(jià)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作

12、目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績(jī)效面談檢討、部屬成長(zhǎng)等方面。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個(gè)被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為， 更繼而激發(fā)對(duì)組織的向心力， 主動(dòng)積極地自發(fā)努力， 為組織績(jī)效而努力。建立一個(gè)“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。主管在用人之初， 要先建構(gòu) “游戲規(guī)則” ，也就是先讓部屬了解 “什么是對(duì)的工作行為” “什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯(cuò)受到處分或責(zé)難，部屬會(huì)有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。一個(gè)“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：(1) 以客為尊； (2) 重視服務(wù)與品質(zhì)； (3)

13、 積極、正面、創(chuàng)新思考； (4) 樂于溝通、組織合作(5) 勇于承擔(dān)責(zé)任； (6) 重視組織榮譽(yù)。而以上良好的工作態(tài)度的形成， 主管必須以身作則， 充分地表現(xiàn)在日常的工作上， 才會(huì)對(duì)部屬發(fā)生感染作用， 產(chǎn)生正面上行下效的效果。 否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度， 是一件棘手的事情， 主管人員除要有方法外， 必須以耐心以及包容心去面對(duì)。啟動(dòng)部屬動(dòng)能，帶動(dòng)組織績(jī)效主管如何“用人”組織績(jī)效是組織所有成員共同運(yùn)作或努力的成果，主管在啟動(dòng)部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運(yùn)用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動(dòng)力”.激勵(lì)×能力 =績(jī)效有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為

14、時(shí)，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能， 讓部屬的能力對(duì)績(jī)效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。 而部屬發(fā)揮潛能， 得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定， 部屬因此得到快樂， 部門績(jī)效也獲得保證。在職場(chǎng)中， 大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢！主管激勵(lì)部屬的挑戰(zhàn)與策略主管的挑戰(zhàn)：-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-對(duì)部屬 A 有效的激勵(lì)方式，對(duì)部屬B 不一定有效。激勵(lì)的方式不能一成不變。主管所擁有的激勵(lì)資源，除了口頭獎(jiǎng)賞外，都是有限的。激勵(lì)不公平，會(huì)帶

15、來更負(fù)面的作用。激勵(lì)對(duì)于組織績(jī)效影響之大，因此主管要針對(duì)激勵(lì)部屬訂定策略：1、根本之道，建立公平、合理、具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度。例如：具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資管理制度、公平的績(jī)效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。2、針對(duì)不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論( 人的需求，分為生理的需求、安全的需求、社會(huì)的需求、被尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求) 給予不同的激勵(lì)方式；3、訂出組織獎(jiǎng)勵(lì)或贊賞的行為與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)：行為，例如樂與同仁合作、 或客戶來電贊美、 準(zhǔn)時(shí)達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰(shuí)才是老大。4、將激勵(lì)活動(dòng)落實(shí)于日常管理活動(dòng)之中5、訂定獎(jiǎng)勵(lì)辦法針對(duì)個(gè)人或團(tuán)體制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法，例如業(yè)績(jī)達(dá)成獎(jiǎng)金辦法、部門營(yíng)運(yùn)獎(jiǎng)

16、金等等?！肮芾?，是透過他人完成目標(biāo)”“主管，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)的人。”主管善于用人，將使組織績(jī)效成乘數(shù)成長(zhǎng).全面績(jī)效管理考核機(jī)制的四大熱點(diǎn)問題由 vasa 于 2008 年 8 月 28 日 09:30-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-量化指標(biāo)VS非量化指標(biāo)n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。n 量化指標(biāo)的提取有絕對(duì)量化和相對(duì)量化兩種方法。n 不能為了量化而量化。n 并非所有的指標(biāo)都能量化。n 以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。結(jié)果排序VS結(jié)果不排序n 根據(jù)考核結(jié)果

17、，先進(jìn)行等級(jí)劃分再在每個(gè)等級(jí)內(nèi)排序。n 如果等級(jí)劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進(jìn)行等級(jí)內(nèi)排序。n 等級(jí)名稱要人性化。n 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)，正太分布至少需要50 個(gè)以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。n 末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。結(jié)果導(dǎo)向VS過程導(dǎo)向n 片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或片面強(qiáng)調(diào)過程的績(jī)效文化都有各自的局限性。n 根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績(jī)效導(dǎo)向。n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向?yàn)橹?。n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是集權(quán)。n 績(jī)效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。與獎(jiǎng)金掛鉤VS 不與獎(jiǎng)金掛鉤n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤的比例

18、要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵(lì)因素區(qū)別對(duì)-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-待。n 以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量多與獎(jiǎng)金掛鉤，以過程為導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量少與獎(jiǎng)金掛鉤。n 不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金掛鉤可能導(dǎo)致投機(jī)取巧的現(xiàn)象。n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張，特別是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)排序的情況。n 建議團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獎(jiǎng)金二次分配時(shí)依據(jù)職位等級(jí)、行為表現(xiàn)等因素。苗木供應(yīng)合同書甲方：乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，（以下簡(jiǎn)稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡(jiǎn)稱乙方）購(gòu)買銀杏苗木，（用于渭政辦發(fā)2010205 號(hào)文件，渭南市區(qū)綠化），并就相關(guān)事宜達(dá)成以下協(xié)議：一、苗木數(shù)量：二、苗木規(guī)格：胸徑 15cm 以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無(wú)病蟲害，樹形美觀。三、苗木價(jià)格：每株計(jì)人民幣四、該價(jià)格包括：苗木費(fèi)、挖掘費(fèi)、包裝費(fèi)、裝車費(fèi)、拉運(yùn)費(fèi)五項(xiàng)。合計(jì)人民幣（）五、付款方式：任務(wù)完成后，10 日內(nèi)一次付清。六、有關(guān)事項(xiàng)：1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑1.2 米以上，厚度60cm 以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無(wú)間隙寬度12cm 以上，縱扎草繩間隙在2cm 以下。繩桿高度 40cm ，纏冠高度2 米。3、所有苗木