中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

1、單位代碼10學(xué)號(hào)082545247分類號(hào)密級(jí)畢業(yè)論文中小企業(yè)人才流失原 因及對(duì)策分析院（系）名稱國(guó)際學(xué)院專業(yè)名稱工商管理學(xué)生姓名鄒 榮青指導(dǎo)教師夏林2012年5月6日黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第I頁(yè) 中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析摘 要 經(jīng)濟(jì)體制的改革使得中小企業(yè)得以快速發(fā)展，成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分 它在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，緩解就業(yè)壓力，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，推動(dòng)消費(fèi)需求等方面起到了 重要作用。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，中小企業(yè)將面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要在未來(lái)市場(chǎng) 占有一席之地，中小企業(yè)就必須從人力資源上獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)造條件。但是人才的嚴(yán)重流失給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的

2、損失，較高的人才流失率阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯得尤為重要。 通過(guò)搜集資料，本文從目前中小企業(yè)人力資管理過(guò)程中出現(xiàn)的人才流失問(wèn)題展開(kāi) 分析，以人力資源的開(kāi)發(fā)和管理理論為指導(dǎo)，深入全面的闡述了中小企業(yè)人才流失問(wèn)題。首先分析了中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及帶來(lái)的負(fù)面影響，說(shuō)明了研究的必要性，然后從外部因素、中小企業(yè)自身因素及員工個(gè)人因素分析企業(yè)人才流失 形成的主要原因，并提出了應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才流失的管理對(duì)策和建議：從發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)，改善人力資源管理體制，企業(yè)文化建設(shè)，提高管理者水平等方面解決問(wèn) 題。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，原因，對(duì)策黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第II頁(yè) Di

3、scussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment becomea new system of socialist market economythe most dynamic econom

4、icgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in

5、 the future market occupies a space foroneperson small and medium-sized enterprise must from humanresources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create betterconditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage rateh

6、inders the development of small and medium-sized enterprises. Sohow to makerational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource managementproblems in the process of the brain drain

7、problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect 川ustrates the necessi

8、ty of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第III 頁(yè)formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from

9、the development of economyimprovement of human resources management systementerprise culture constructionimprove the management level and other aspects to solve the problem.Key words: Small and medium-sized enterpriseBrain drainReason Countermeasure黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第IV 頁(yè)目錄一、緒論 1 （一）課題研究背景 1（二）課題研究目的和意義 1（

10、三）課題研究方法及論文內(nèi)容構(gòu)成 2二、人才流失的綜合概述3 （一）、關(guān)于人才和人才流失的定義 3 （二）人才流失的衡量 4三、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響 5（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 5（二）人才流失帶來(lái)的影響 7四、中小企業(yè)人才流動(dòng)率高，留人難的原因分析9（一）、外部因素分析 9（二）、中小企業(yè)自身因素分析 9（三）、員工個(gè)人因素分析 11五、有效控制中小企業(yè)人才流失的對(duì)策分析 14 （一）、發(fā)展企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)14 （二）、從招聘源頭入手，提高招聘質(zhì)量 14 （三）、創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境15 （四）、建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 15 （五）、注重對(duì)員工的培訓(xùn),對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析 16 （六

11、）、塑造良好的企業(yè)文化,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力 16 （七）、管理者提高管理水平，領(lǐng)導(dǎo)者自身人格魅力，從情感上留人 16六、結(jié)論18致謝19參考文獻(xiàn)20黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第1頁(yè)一、緒論（一）課題研究背景改革開(kāi)放以 來(lái)中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主體， 在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有很大的比重。據(jù)國(guó)家發(fā)展與改革委員會(huì)2004年10月統(tǒng)計(jì)顯示，經(jīng)工商部門(mén)注冊(cè)的中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò) 360 萬(wàn)家，更何況經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，中小企業(yè)也在不斷增多，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn) 品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6 o但是我們也看到了，隨著社會(huì)的發(fā)展， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)也從國(guó)內(nèi)企業(yè)之間的爭(zhēng)奪轉(zhuǎn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)與外資企 業(yè)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，入世以

12、后，外資企業(yè)的進(jìn)入，像通用、摩托羅拉、微軟、舊M、愛(ài)立信等跨國(guó)企業(yè)紛紛擴(kuò)大在中國(guó)的投資， 外國(guó)企業(yè)與本土企業(yè)的人才爭(zhēng)奪日益加 劇。較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā) 展動(dòng)力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過(guò)搜集資料，本文以我國(guó)目前中小企業(yè)人力資管理過(guò)程中出現(xiàn)的人才流失問(wèn)題 展開(kāi)分析，并針對(duì)此問(wèn)題提出一些建議以供參考。（二）課題研究目的和意義 近年來(lái)，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加大，再加上中國(guó)加入世貿(mào)組織，國(guó) 門(mén)逐漸打開(kāi)，越來(lái)越多的國(guó)外企業(yè)在中國(guó)的市場(chǎng)上發(fā)展壯大， 搶奪市場(chǎng)占有份額， 對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)造成了很大的沖擊，特別是中小企業(yè)

13、更難立足和發(fā)展，因此提高我們 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力迫在眉睫。我們都是知道人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的 意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、 物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我 國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，往往自己培養(yǎng)的核心員工成為別人的得意助手，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。中小企業(yè)如果想要獲得長(zhǎng)足發(fā)展必須在人才方面下功夫，應(yīng) 該將人才戰(zhàn)略作為整個(gè)黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第2頁(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心， 但是中

14、小企業(yè)在人才引進(jìn)、聘用、培育、留守方面存在著種種的不利和弊端，這 些直接導(dǎo)致了企業(yè)請(qǐng)進(jìn)了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。因此如何留住人才，如何解決人才流失這一問(wèn)題就顯得尤為必要。（三）課題研究方法及論文內(nèi)容構(gòu)成本文主要利用文獻(xiàn)研究方法，通過(guò)多種途徑收集有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人才 流失對(duì)策的文獻(xiàn)資料。主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、企業(yè)文化等多個(gè)學(xué) 科關(guān)于人才流失的的相關(guān)著作及論文，收集我國(guó)關(guān)于中小企業(yè)相關(guān)的文獻(xiàn)資料及 法律法規(guī)等。通過(guò)搜集和整理大量的與中小企業(yè)人才流失相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下，分析中小企業(yè)在人力資源管理中的人才流失問(wèn)題， 找出原因， 并結(jié)合自己所學(xué)的知識(shí)、收集的資料并整

15、理消化寫(xiě)成論文。 通過(guò)新穎的論點(diǎn)和想 法來(lái)提出自己論文的創(chuàng)新點(diǎn)，并運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識(shí)來(lái)補(bǔ)充和加工。本文先闡述課題背景和目的，從而引出人才流失的研究現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)狀并運(yùn)用課題的研究方 法來(lái)分析中小企業(yè)在人力資源管理中的人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上對(duì)中小企業(yè)人才流失率高，留人難的問(wèn)題進(jìn)行分析，然后提出有效控制人才流失的對(duì) 策。分析之后再總結(jié)以上所講的內(nèi)容，即結(jié)論。論文層次分明，重點(diǎn)突出，詳略 得當(dāng)，體現(xiàn)了理論為實(shí)踐服務(wù)的宗旨。黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第3頁(yè)二、人才流失的綜合概述 （一）、關(guān)于人才和人才流失的定義 要想正確的認(rèn)識(shí)了解人 才流失，首先，我們要了解什么是人才。傳統(tǒng)意義上的人才通常是指飽讀詩(shī)

16、書(shū)、 博學(xué)多才的人，這只是一個(gè)籠統(tǒng)的定義，而現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才有了新的認(rèn)識(shí)與界定， 是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人才的一個(gè)基本標(biāo)志。 中共中央、國(guó)務(wù)院2010年6月6 日印發(fā)國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）中指出：人才是指具 有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力 資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才就是指中小企業(yè)的行政管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的優(yōu)秀員工，是為企業(yè)長(zhǎng)早價(jià)值利益的人。這不僅意味著要具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而且意味著要具有一定的社會(huì) 閱歷、敬業(yè)的精神、健康的心理、負(fù)責(zé)的態(tài)度、誠(chéng)信的品格、創(chuàng)新的意識(shí)、積極 進(jìn)取的狀態(tài)以及

17、很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。其次，要將人才流失與員工流動(dòng)區(qū)別開(kāi)來(lái)。人才流失與人才流動(dòng)，雖然只有一字之差，但是意思卻相差甚遠(yuǎn)。所謂“過(guò) 猶不及”就可以說(shuō)明人才流失與人才流動(dòng)的關(guān)系。 人才流動(dòng)是指員工從一種工作 狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、 工作地點(diǎn)、職業(yè) 的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)的因素等確定。 一定程度上、一定范圍內(nèi)的合理的 人才流動(dòng)對(duì)組織是有利的，也是必須的，但一旦超出這個(gè)度，就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。合理的員工流動(dòng)能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新， 新 員工的到來(lái)為企業(yè)注入新鮮血液，沒(méi)有能力或者工作績(jī)效不好的員工離去也有利 于企業(yè)的更好發(fā)展。但是，人才的流動(dòng)必

18、須做到和企業(yè)的戰(zhàn)略決策相匹配。那什么是人才流失呢？字面意義可以看為人才的流走失去，像員工辭職，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失。所謂人才流失，是指在一企業(yè)內(nèi)，對(duì)其經(jīng) 營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非企業(yè)意愿的流走， 或失去其積 極作用的現(xiàn)象。 人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才 因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響 其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失 去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第4頁(yè)來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。（二）人才流失的衡量對(duì)一個(gè)企業(yè)中如何界定為人才流失

19、 呢首先是衡量人才流失的總體水平。根據(jù)以上對(duì)人才流失的界定一個(gè)企業(yè)人才流失的總體水平取決于企業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)總體狀況以及企業(yè)的人才流動(dòng)合理限 度這兩個(gè)方面。 企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的總體狀況可以利用以下兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量：1.總流動(dòng)率。總流動(dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)一般為一年組織內(nèi)總的流動(dòng)人 數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系可用以下公式計(jì)算：總流動(dòng)率總流動(dòng)人數(shù)/平均員工總 數(shù)X 100 2.可避免流動(dòng)率?？杀苊饬鲃?dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)一般為一 年組織內(nèi)有可能避免出現(xiàn)流動(dòng)的人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系可用以下公式計(jì)算：可避免流動(dòng)率總流動(dòng)人數(shù)-不可避免的流動(dòng)人數(shù)/平均員工總數(shù)X 100在這項(xiàng)指 標(biāo)中總流動(dòng)人數(shù)減去

20、不可避免的流動(dòng)人數(shù)為可避免的流動(dòng)人數(shù)。其中不可避免的流動(dòng)人數(shù)包括臨時(shí)性雇員的辭退、 提升、橫向調(diào)動(dòng)和因?yàn)樯?、死亡和退休等?dǎo) 致的流動(dòng)?？杀苊饬鲃?dòng)率是測(cè)量人才流動(dòng)狀況的一個(gè)優(yōu)良指標(biāo)因?yàn)樗从沉丝梢?被消除的人才流動(dòng)部分代表了組織通過(guò)有效的人力資源管理最有能力施加影響 的那部分人才流動(dòng)。企業(yè)的人才流動(dòng)是否合理它是一個(gè)相對(duì)的概念是與企業(yè)所 在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動(dòng)水平相比較而言的。因此一個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)的是否合理，就要看所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動(dòng)水平。一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)如果超過(guò)所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均水平超出部分就可視為人 才流失。 顯然一個(gè)企業(yè)的總流失率越高、特別是可避免的

21、流失率越高企業(yè)的人 才流失情況就越嚴(yán)重。但是對(duì)于企業(yè)的總?cè)瞬帕魇实母叩陀幸稽c(diǎn)需要注意如 果沒(méi)能保留住高效率的員工低流失率可能還不如高流失率。因此要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況不僅要對(duì)人才流失的總體水平進(jìn)行衡量還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流 失進(jìn)行衡量。黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第5頁(yè)三、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 及影響（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 根據(jù)i Research艾瑞市場(chǎng)咨詢最新發(fā) 布2007年中國(guó)中小企業(yè)B2B電子商務(wù)研究報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，2006年中國(guó)中小 企業(yè)總數(shù)為3151.8萬(wàn)家，在國(guó)家制度環(huán)境逐步改善、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展良好、 中國(guó)成為全球制造業(yè)中心等諸多有利因素的推動(dòng)下，艾瑞預(yù)計(jì)未來(lái)5年中國(guó)中

22、小企業(yè)將連續(xù)擴(kuò)張，中小企業(yè)數(shù)量將保持 7-8的年增長(zhǎng)率，2012年中小企業(yè)總數(shù) 將達(dá)到5000萬(wàn)家。中小企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，但是由于社會(huì)、歷史和自身等 諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而， 據(jù) 人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。2005年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文第6頁(yè)稱：75%認(rèn)為“ 15%以下的員工流失率”是合理的，其中 55 %認(rèn)為“5% 10%”是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過(guò)20 %的流失率會(huì)繪企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性 影晌。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明相當(dāng)部分的民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺乏凝集力、感召力，員工對(duì)企

23、業(yè)缺乏歸屬感。經(jīng)相關(guān)資料顯示一般員工有3個(gè)離職的高峰期：1、試用期前后的新人危機(jī)。在這期間，新員工發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)工作超出他們的能力， 基本 生活需求沒(méi)有保障，或者是薪酬不合理，企業(yè)環(huán)境等不與預(yù)期所想，自身與企業(yè) 的價(jià)值觀念不同，企業(yè)文化不認(rèn)同，或是與老板不合，就會(huì)立刻想辭職。2工作兩年后的升遷危機(jī)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，員工希望自己的能力各方面得到認(rèn) 同，自我實(shí)現(xiàn)需求加劇，就會(huì)想有升遷晉升的機(jī)會(huì)。3,工作5年后的工作厭倦危機(jī)。當(dāng)可以預(yù)知的職位晉升越來(lái)越慢， 且機(jī)會(huì)越來(lái)越少，在一個(gè)崗位工作時(shí)間 太長(zhǎng)，一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人就會(huì)開(kāi)始想找尋找外面的機(jī)會(huì)。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是最大的憂慮。1.流向外資企業(yè)的比率較高

24、 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步 拓展，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。 這些外 資企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也 因此加劇，目前，全球跨國(guó)公司500強(qiáng)已有400多家“落戶”中國(guó)市場(chǎng)。大量 跨國(guó)公司在擴(kuò)張過(guò)程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略， 他們登陸中國(guó)的第一步便是 挖人。同時(shí)，本土崛起的中小企業(yè)發(fā)展迅猛，對(duì)人才的渴求也非常迫切。這兩股 力量直接發(fā)起了這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)。在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人才的較高流 動(dòng)成為一種常態(tài)。2.人才流失頻率越來(lái)越快競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行 業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融業(yè)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等行業(yè)，需要技 術(shù)含量高的工程師，或者一些擁有很高的管理經(jīng)驗(yàn)、掌握著市場(chǎng)資源或是技術(shù)資 源的優(yōu)秀人才，因?yàn)樗谡麄€(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的高度稀缺性， 永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪 的對(duì)象；另一方面，高素質(zhì)人才為了追求自身最大價(jià)值的最大化，自我實(shí)現(xiàn)需求提升也促使他們不斷更換服務(wù)對(duì)象。供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不少行業(yè)人 才流失越來(lái)越激烈，其頻率也越來(lái)越快。2.羊群效應(yīng)一一