《勞動合同法》構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

1、    勞動合同法:構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系                             2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了中華人民共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關(guān)系社會和諧穩(wěn)定的法律,歷時一

2、年半,經(jīng)過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關(guān)注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的中華人民共和國勞動法(以下簡稱勞動法)相比,勞動合同法堅持了勞動法確立的勞動合同制度的基本框架,并進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠影響。         勞動關(guān)系契約化是市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關(guān)系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇

3、的用人機制,勞動關(guān)系雙方有權(quán)依法約定各自的權(quán)利義務,依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國勞動力市場長期供大于求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規(guī)范和調(diào)控市場經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系的發(fā)展和運行,彌補現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領(lǐng)域存在的突出問題,制定勞動合同法,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 一、完善勞動合同,規(guī)范用工制度     勞動合同法在規(guī)范用工制度上,

4、實現(xiàn)了突破和創(chuàng)新,其制度安排主要體現(xiàn)在勞動合同制度覆蓋到事業(yè)單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規(guī)范以及對非全日制用工進行調(diào)整。 1.  走向融合,事業(yè)單位聘用合同制度與勞動合同法接軌 為了保護所有勞動者的合法權(quán)益,勞動合同法進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業(yè)單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。勞動合同法規(guī)定,國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行。這一規(guī)定將勞動合同擴大到所有公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨于全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類

5、型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。 我國事業(yè)單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業(yè)單位人事制度改革的力度,相繼出臺了一系列有關(guān)人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見,規(guī)范了事業(yè)單位聘用合同管理制度。轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業(yè)單位人事管理的一項重大制度創(chuàng)新。在事業(yè)單位推行聘用合同制度,打破了事業(yè)單位人員的身份界限,破除了事業(yè)單位實際存在的干部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質(zhì)是實行雙向選擇,由過去的行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由單純行政管理

6、向法制管理、由國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變。由于事業(yè)單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執(zhí)行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續(xù)以及保險金來源等方面均不同于企業(yè),一些配套的政策法規(guī)還不完善,使得事業(yè)單位在實行聘用制過程中出現(xiàn)的問題和矛盾難以解決。勞動合同法將事業(yè)單位聘用制人員納入其調(diào)整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業(yè)單位聘用制人員。這一制度安排的意義在于,它打破了傳統(tǒng)的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利于建立統(tǒng)一的用工法律規(guī)范,從根本上改變事業(yè)單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業(yè)單位人事制度改革與勞動合同法接軌。 2.  明確非全日制勞動標準,

7、規(guī)范靈活用工制度 20世紀90年代以來,隨著工業(yè)化經(jīng)濟發(fā)展到全球化經(jīng)濟,傳統(tǒng)的、標準的勞動關(guān)系呈現(xiàn)逐漸弱化趨向,“增加彈性”、“放松管制”和“經(jīng)濟全球化”成為勞動關(guān)系立法中的關(guān)鍵詞匯。呼吁放松管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業(yè)機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經(jīng)濟的多樣化發(fā)展,企業(yè)類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但是,與用工越來越多樣化現(xiàn)實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規(guī)范,致使從事靈活就業(yè)人員常常面臨維權(quán)尷尬。勞動合同法將靈活就業(yè)作為一個獨立部分,規(guī)定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關(guān)

8、系進行規(guī)范,專門對靈活就業(yè)人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規(guī)定。勞動合同法規(guī)定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關(guān)系的確立形式、雙重勞動關(guān)系、終止的靈活性以及有無經(jīng)濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業(yè)與勞動者可以訂立口頭協(xié)議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業(yè)終止用工可以不支付

9、經(jīng)濟補償?shù)?。這些規(guī)定促進了非全日制靈活就業(yè)形式的發(fā)展。同時,針對非全日制用工缺少法律規(guī)制、勞動者權(quán)益經(jīng)常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,勞動合同法對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規(guī)定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準;非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日等。這些規(guī)定解決了靈活就業(yè)人員的維權(quán)問題。 3.  規(guī)制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權(quán)利義務 勞務派遣是近年來出現(xiàn)的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關(guān)系不同,勞務派遣涉及派遣機構(gòu)、勞動者和接受單位(實際用工單

10、位)三方之間的法律關(guān)系。它是派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)與實際用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經(jīng)濟全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內(nèi)的新的雇傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業(yè)用工制度的一種選擇。根據(jù)日本厚生勞動省勞動經(jīng)濟白皮書(2006年)提供的數(shù)據(jù):2000年雇傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬于臨時雇傭者,而在經(jīng)濟增長的1970年這一數(shù)字僅

11、為12·2%。之所以如此,是因為“一個正規(guī)的員工很難被解雇,現(xiàn)在公司都不愿意冒這個風險。企業(yè)景氣的時候可以多招一點員工,企業(yè)不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了”。在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產(chǎn)生,并如雨后春筍般地發(fā)展起來,通過勞務派遣方式就業(yè)的勞動者數(shù)量也以驚人的速度在增長。由于缺乏明確的法律規(guī)范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關(guān)系的歸屬、解雇保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛,屢屢出現(xiàn)互相推諉、侵害勞動者權(quán)益的情形,因而規(guī)制勞務派

12、遣關(guān)系成為勞動合同法中一個令人關(guān)注的問題。 勞動合同法主要從規(guī)定派遣機構(gòu)、接受單位的義務以及被派遣勞動者權(quán)利方面對勞務派遣進行規(guī)制,引導這種用工形式。勞動合同法對派遣單位的規(guī)定,主要包括勞務派遣單位的資質(zhì)、在勞務派遣關(guān)系中的地位和相關(guān)義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元。在勞務派遣三方關(guān)系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少于二年的固定期限的勞動合同,并按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣人員,不得克

13、扣用工單位按照派遣協(xié)議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。 對實際接受勞務派遣的用工單位,勞動法合同法規(guī)定,用工單位應當實際執(zhí)行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設(shè)立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。 勞動合同法在規(guī)定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確

14、規(guī)定:被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權(quán)依法參加或者組織工會,維護自身的合法權(quán)益。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,勞動合同法規(guī)定:被派遣勞動者權(quán)益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規(guī)定,能有效避免勞務派遣發(fā)展的無序狀態(tài),使勞務派遣開始進入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范發(fā)展的階段。對使用派遣用工的企業(yè)來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利

15、弊,調(diào)整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。 二、平衡勞資雙方權(quán)益,尋求利益契合點 就個別勞動關(guān)系的規(guī)范而言,市場經(jīng)濟國家主要是通過制定勞動標準法進行調(diào)整,著眼于保障勞動者基本權(quán)利,包括工資、工時、解雇保護、最低就業(yè)年齡、安全與衛(wèi)生標準等。從勞動合同法的具體制度安排看,總體上是定位于確定勞動關(guān)系標準的法律,包括勞動合同的訂立標準、履行變更標準、解除終止標準以及勞動者和用人單位在這一過程中權(quán)利義務的安排和設(shè)定。勞動合同法側(cè)重于規(guī)范勞動關(guān)系的標準,這就涉及法律對合同雙方干預的“度”的把握,若干預太多,將有悖于合同雙方自由協(xié)商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同

16、制度實施中的問題。盡管勞動合同法具有某些社會法特征,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質(zhì)。勞動合同法是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規(guī)制,尋求勞資利益的契合點。 1.  尋求勞動關(guān)系雙方權(quán)利分配的平衡 勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權(quán)利義務關(guān)系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權(quán)利義務。如何安排雙方的權(quán)利義務是立法的焦點和難點,例如企業(yè)規(guī)章制度的制定,到底是由勞資雙方協(xié)商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。勞動合同法進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當

17、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。勞動合同法還要求,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示,或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情,更不是企業(yè)單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的制定和修改環(huán)節(jié),勞動合同法賦予了其民主管理的精神內(nèi)涵,建立了勞資共決、協(xié)商機制。 2.  尋求實體權(quán)利與法定程序的平衡 勞動合同法通過實體權(quán)利和法定程序設(shè)定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如

18、經(jīng)濟性裁員的實質(zhì)條件和法定程序的規(guī)定就體現(xiàn)了這一點。經(jīng)濟性裁員制度本質(zhì)上屬于勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經(jīng)濟條件下不可避免的一種現(xiàn)象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業(yè),對社會穩(wěn)定造成不利影響,因此對經(jīng)濟性裁員的規(guī)定既要允許又要從嚴規(guī)制。勞動合同法在放寬裁員的實質(zhì)性條件的同時,從程序上對經(jīng)濟性裁員進行限制。 勞動合同法規(guī)定有下列情形之一的,企業(yè)可以裁員:依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規(guī)定將企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)

19、、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規(guī)定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業(yè)裁員時應當優(yōu)先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。這一規(guī)定適當放寬了對企業(yè)裁員的經(jīng)濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規(guī)定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況等因素。 勞動合同法還規(guī)定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經(jīng)濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業(yè)保護等。勞動合同法規(guī)定,企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百

20、分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內(nèi)重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。勞動合同法從程序條件的設(shè)定上,加強了工會在經(jīng)濟性裁員程序中同雇主的協(xié)商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優(yōu)先錄用權(quán)的實現(xiàn)。勞動合同法對裁員條件和程序的規(guī)范,是兼顧企業(yè)和勞動者的利益,既確認企業(yè)可以根據(jù)競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權(quán)利和程序規(guī)制方面尋求勞資利益的平衡。 3.  尋求

21、雙方協(xié)商與法律規(guī)制的平衡 勞動合同法通過設(shè)定法律底線與確保雙方自由協(xié)商來平衡雙方的權(quán)利義務關(guān)系,將雙方的協(xié)商限制在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。勞動合同法對培訓協(xié)議的規(guī)定就體現(xiàn)了這一精神。法律規(guī)定了簽訂培訓協(xié)議的條件:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。”勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數(shù)額由雙方協(xié)商約定,但約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金“不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。勞動合同法一方面規(guī)定了簽訂培訓的條件、對違約金的數(shù)額和實際

22、支付數(shù)額進行了封頂限制,另一方面又授權(quán)雙方對服務期的期限和違約金的具體數(shù)額進行協(xié)商約定,即勞資雙方在法定的范圍內(nèi),可以協(xié)商約定相關(guān)的權(quán)利義務。競業(yè)限制和保密條款的規(guī)定也是如此,勞動合同法一方面強制性規(guī)定了競業(yè)限制的最長期限、人員范圍以及經(jīng)濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協(xié)商約定商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項,并具體約定競業(yè)限制的范圍、地域、期限、違約金的數(shù)額、經(jīng)濟補償金的數(shù)額。只要雙方約定不違反法律的強制性規(guī)定,即是合法有效的。 三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權(quán)益勞動合同法的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權(quán)益,一直是立法過程中爭論的焦點。由于在勞動關(guān)

23、系中勞動者實際處于弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。勞動合同法在明確雙方權(quán)利義務的基礎(chǔ)上,通過一些強制性規(guī)定,增強了勞動者在勞動關(guān)系中的博弈能力,強調(diào)了保護勞動者的合法權(quán)益的立法精神。 1.  不簽勞動合同支付雙倍工資 事實勞動關(guān)系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計,建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)的勞動合同簽訂率只有40%左右,農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節(jié)省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發(fā)生糾紛時推

24、卸責任,拒不承認雙方存在勞動關(guān)系,勞動者權(quán)益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,勞動合同法規(guī)定,建立勞動關(guān)系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法對事實勞動關(guān)系是嚴格禁止的,并且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關(guān)系,體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的保護。 2.  規(guī)定試用期最低工資標準 針對有些用人單位惡意延長試用期限,勞動合同法規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年

25、以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。勞動合同法明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,并針對試用期的工資作了限制性規(guī)定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。 3.  將職業(yè)危害條款納入合同必備條款 目前,我國受到職業(yè)危害的人數(shù)超過2億人,其中絕大多數(shù)是農(nóng)民工,中小企業(yè)職業(yè)病危害突出。勞動合同法增加了相關(guān)條款,規(guī)定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關(guān)職業(yè)危害的情況,

26、還應將職業(yè)危害和防護措施在勞動合同中寫明。 4.  嚴格勞動合同的履行 勞動合同法規(guī)定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?人民法院應當依法發(fā)出支付令。在拖欠工資問題上,勞動合同法向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發(fā)放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現(xiàn)象。此外,勞動合同法還規(guī)定:用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人

27、單位安排加班的,應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的,不視為違反勞動合同。 5.  用人單位違法,勞動者可以解除合同 勞動合同法規(guī)定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者合法權(quán)益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。 6.  對勞動者違約責任作了限制性規(guī)定 勞動合同法對勞動者違約金條款作了限制性規(guī)定,除違

28、反服務期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。 7.  勞動合同終止,企業(yè)也要支付經(jīng)濟補償 勞動合同法規(guī)定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定,改變了勞動法規(guī)定的合同到期終止企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業(yè)不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經(jīng)濟補償。 8.  加大用人單位違法的法律責任 勞動合同法在平等保護合同雙方的同時,強調(diào)向勞動者傾斜

29、,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或克扣勞動者的工資報酬以及經(jīng)濟補償金的,勞動法規(guī)定對工資報酬是加付25%的補償,對經(jīng)濟補償金的規(guī)定是加付50%的補償。勞動合同法則將兩者統(tǒng)一起來,并提高了罰則,在50%100%之間,由勞動行政部門根據(jù)不同的情況予以考量。這一規(guī)定加大了對用人單位違法的處罰力度。 四、確保公平,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經(jīng)濟以提高國家經(jīng)濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權(quán)益為原則,在勞動者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡。完全由市場來調(diào)節(jié)勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經(jīng)濟繁榮,保護勞

30、動者的基本權(quán)利具有重大意義。在一個更加靈活的新經(jīng)濟環(huán)境中,如何妥善處理企業(yè)效率與保護弱者的公平之間的平衡關(guān)系,是立法解決現(xiàn)實勞動關(guān)系問題的關(guān)鍵。勞動合同法為確保公平,構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系,對勞動合同制度作了突破性的規(guī)定。 1.  鼓勵簽訂無固定期限勞動合同 在施行勞動法十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業(yè)只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權(quán)益,致使勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感。勞動合同法的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業(yè)要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,

31、沒有正當理由不得解雇員工,其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系,使勞動者能長期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè),企業(yè)也能對員工進行培訓和人力資源開發(fā)。勞動合同法規(guī)定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立

32、書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法的這一規(guī)定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調(diào)整。勞動合同法與勞動法在該問題上的主要區(qū)別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現(xiàn)在則轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎萌藛挝恢鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。 可以預見,隨著勞動合同法的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態(tài),中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。 值得注意的是,無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”,穩(wěn)定的勞動關(guān)系也不等于“固定”、“僵化”

33、的勞動關(guān)系。長期以來,終身制、“鐵飯碗”是大多數(shù)人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解并不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間并不等于就是“終身”,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協(xié)商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。 2.  加強工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用 勞動合同法規(guī)定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制,共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機制,維護勞動者的合法權(quán)益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權(quán)益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權(quán)益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合