《勞動(dòng)合同法》構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

1、    勞動(dòng)合同法:構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系                             2007年6月29日,十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議通過了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)。這部涉及千千萬萬勞動(dòng)者切身利益、直接關(guān)系社會(huì)和諧穩(wěn)定的法律,歷時(shí)一

2、年半,經(jīng)過了四次審議,引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,利益博弈、觀點(diǎn)爭(zhēng)鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)法)相比,勞動(dòng)合同法堅(jiān)持了勞動(dòng)法確立的勞動(dòng)合同制度的基本框架,并進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度,彌補(bǔ)了原有制度的缺欠,在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施,對(duì)促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。         勞動(dòng)關(guān)系契約化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)。在我國(guó),盡管自1995年以來一直在推進(jìn)勞動(dòng)合同的簽訂,但距勞動(dòng)關(guān)系完全契約化還有相當(dāng)距離。勞動(dòng)合同制度確立了雙向選擇

3、的用人機(jī)制,勞動(dòng)關(guān)系雙方有權(quán)依法約定各自的權(quán)利義務(wù),依法規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供大于求,勞資雙方在談判、要價(jià)能力方面存在明顯差別,因此勞動(dòng)合同簽約率低、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期和勞務(wù)派遣等問題一直存在。為了規(guī)范和調(diào)控市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和運(yùn)行,彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的缺欠,解決勞動(dòng)合同制度推行十多年來在用工領(lǐng)域存在的突出問題,制定勞動(dòng)合同法,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 一、完善勞動(dòng)合同,規(guī)范用工制度     勞動(dòng)合同法在規(guī)范用工制度上,

4、實(shí)現(xiàn)了突破和創(chuàng)新,其制度安排主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同制度覆蓋到事業(yè)單位聘用制人員,對(duì)勞務(wù)派遣制度進(jìn)行規(guī)范以及對(duì)非全日制用工進(jìn)行調(diào)整。 1.  走向融合,事業(yè)單位聘用合同制度與勞動(dòng)合同法接軌 為了保護(hù)所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益,勞動(dòng)合同法進(jìn)一步擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的適用范圍,將事業(yè)單位聘用制人員納入了勞動(dòng)合同管理的范圍。勞動(dòng)合同法規(guī)定,國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行。這一規(guī)定將勞動(dòng)合同擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員以外的勞動(dòng)者,越來越趨于全面保護(hù),將使更多的勞動(dòng)者得到法律的保護(hù),也能夠使各種類

5、型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。 我國(guó)事業(yè)單位勞動(dòng)者有3000多萬人,從2000年開始,國(guó)家加大了事業(yè)單位人事制度改革的力度,相繼出臺(tái)了一系列有關(guān)人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見,規(guī)范了事業(yè)單位聘用合同管理制度。轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制,試行人員聘用制度,是事業(yè)單位人事管理的一項(xiàng)重大制度創(chuàng)新。在事業(yè)單位推行聘用合同制度,打破了事業(yè)單位人員的身份界限,破除了事業(yè)單位實(shí)際存在的干部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實(shí)質(zhì)是實(shí)行雙向選擇,由過去的行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由單純行政管理

6、向法制管理、由國(guó)家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變。由于事業(yè)單位人事制度整體上歸口人事部負(fù)責(zé),主要執(zhí)行國(guó)家人事法律政策,在管理體制、人員退出機(jī)制、社會(huì)保險(xiǎn)的接續(xù)以及保險(xiǎn)金來源等方面均不同于企業(yè),一些配套的政策法規(guī)還不完善,使得事業(yè)單位在實(shí)行聘用制過程中出現(xiàn)的問題和矛盾難以解決。勞動(dòng)合同法將事業(yè)單位聘用制人員納入其調(diào)整范圍,將勞動(dòng)合同法的適用范圍擴(kuò)大至事業(yè)單位聘用制人員。這一制度安排的意義在于,它打破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的界限劃分,有利于建立統(tǒng)一的用工法律規(guī)范,從根本上改變事業(yè)單位的計(jì)劃用工制度和固定工制度,將事業(yè)單位人事制度改革與勞動(dòng)合同法接軌。 2.  明確非全日制勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),

7、規(guī)范靈活用工制度 20世紀(jì)90年代以來,隨著工業(yè)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展到全球化經(jīng)濟(jì),傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)逐漸弱化趨向,“增加彈性”、“放松管制”和“經(jīng)濟(jì)全球化”成為勞動(dòng)關(guān)系立法中的關(guān)鍵詞匯。呼吁放松管制,倡導(dǎo)建立更加自由、更加靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制,成為一種越來越強(qiáng)的聲音。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的多樣化發(fā)展,企業(yè)類型和用工形式也日趨多樣化,小時(shí)工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但是,與用工越來越多樣化現(xiàn)實(shí)不相適應(yīng)的是,我國(guó)一直沒有對(duì)靈活、彈性用工問題作出法律層面的規(guī)范,致使從事靈活就業(yè)人員常常面臨維權(quán)尷尬。勞動(dòng)合同法將靈活就業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立部分,規(guī)定非全日制是用工制度的形式之一,對(duì)非全日制勞動(dòng)關(guān)

8、系進(jìn)行規(guī)范,專門對(duì)靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同訂立、社會(huì)保險(xiǎn)、合同解除等問題作出了明確規(guī)定。勞動(dòng)合同法規(guī)定,非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動(dòng)關(guān)系的確立形式、雙重勞動(dòng)關(guān)系、終止的靈活性以及有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面存在差異。非全日制用工,企業(yè)與勞動(dòng)者可以訂立口頭協(xié)議;從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同,但是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行;非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止合同;企業(yè)終止用工可以不支付

9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。這些規(guī)定促進(jìn)了非全日制靈活就業(yè)形式的發(fā)展。同時(shí),針對(duì)非全日制用工缺少法律規(guī)制、勞動(dòng)者權(quán)益經(jīng)常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責(zé)任等問題,勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規(guī)定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn);非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日等。這些規(guī)定解決了靈活就業(yè)人員的維權(quán)問題。 3.  規(guī)制勞務(wù)派遣用工,明確勞務(wù)派遣中的權(quán)利義務(wù) 勞務(wù)派遣是近年來出現(xiàn)的另一種新型的靈活用工制度。與勞動(dòng)關(guān)系不同,勞務(wù)派遣涉及派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者和接受單位(實(shí)際用工單

10、位)三方之間的法律關(guān)系。它是派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)與實(shí)際用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作。在經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下,選擇包括勞務(wù)派遣形式在內(nèi)的新的雇傭形式,降低用人成本和風(fēng)險(xiǎn),保證用工靈活性,成為許多國(guó)家企業(yè)用工制度的一種選擇。根據(jù)日本厚生勞動(dòng)省勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)白皮書(2006年)提供的數(shù)據(jù):2000年雇傭的勞務(wù)派遣臨時(shí)工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬于臨時(shí)雇傭者,而在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的1970年這一數(shù)字僅

11、為12·2%。之所以如此,是因?yàn)椤耙粋€(gè)正規(guī)的員工很難被解雇,現(xiàn)在公司都不愿意冒這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)景氣的時(shí)候可以多招一點(diǎn)員工,企業(yè)不景氣的時(shí)候又可能說聲對(duì)不起,明天就不能再來了”。在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險(xiǎn)福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國(guó),勞務(wù)派遣也是適應(yīng)這一需要而產(chǎn)生,并如雨后春筍般地發(fā)展起來,通過勞務(wù)派遣方式就業(yè)的勞動(dòng)者數(shù)量也以驚人的速度在增長(zhǎng)。由于缺乏明確的法律規(guī)范,勞務(wù)派遣員工與正式員工在勞動(dòng)關(guān)系的歸屬、解雇保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務(wù)派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛,屢屢出現(xiàn)互相推諉、侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形,因而規(guī)制勞務(wù)派

12、遣關(guān)系成為勞動(dòng)合同法中一個(gè)令人關(guān)注的問題。 勞動(dòng)合同法主要從規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)、接受單位的義務(wù)以及被派遣勞動(dòng)者權(quán)利方面對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制,引導(dǎo)這種用工形式。勞動(dòng)合同法對(duì)派遣單位的規(guī)定,主要包括勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、在勞務(wù)派遣關(guān)系中的地位和相關(guān)義務(wù):勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于五十萬元。在勞務(wù)派遣三方關(guān)系中,勞務(wù)派遣單位承擔(dān)用人單位的職責(zé),應(yīng)當(dāng)與被派遣人員簽訂不少于二年的固定期限的勞動(dòng)合同,并按月支付勞動(dòng)報(bào)酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣人員,不得克

13、扣用工單位按照派遣協(xié)議支付給被派遣人員的勞動(dòng)報(bào)酬,也不得向被派遣人員收取費(fèi)用。 對(duì)實(shí)際接受勞務(wù)派遣的用工單位,勞動(dòng)法合同法規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)實(shí)際執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);告知被派遣人員工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對(duì)在崗被派遣人員進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者,不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。 勞動(dòng)合同法在規(guī)定派遣單位和用工單位的義務(wù)的同時(shí),特別針對(duì)勞務(wù)派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確

14、規(guī)定:被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利;用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定;被派遣人員有權(quán)依法參加或者組織工會(huì),維護(hù)自身的合法權(quán)益。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時(shí)用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責(zé)任的承擔(dān)上,勞動(dòng)合同法規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的,由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任;勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣崗位、派遣與退回、參加工會(huì)等問題的規(guī)定,能有效避免勞務(wù)派遣發(fā)展的無序狀態(tài),使勞務(wù)派遣開始進(jìn)入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范發(fā)展的階段。對(duì)使用派遣用工的企業(yè)來講,應(yīng)重新評(píng)估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)和利

15、弊,調(diào)整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。 二、平衡勞資雙方權(quán)益,尋求利益契合點(diǎn) 就個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范而言,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家主要是通過制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行調(diào)整,著眼于保障勞動(dòng)者基本權(quán)利,包括工資、工時(shí)、解雇保護(hù)、最低就業(yè)年齡、安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。從勞動(dòng)合同法的具體制度安排看,總體上是定位于確定勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的法律,包括勞動(dòng)合同的訂立標(biāo)準(zhǔn)、履行變更標(biāo)準(zhǔn)、解除終止標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)者和用人單位在這一過程中權(quán)利義務(wù)的安排和設(shè)定。勞動(dòng)合同法側(cè)重于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn),這就涉及法律對(duì)合同雙方干預(yù)的“度”的把握,若干預(yù)太多,將有悖于合同雙方自由協(xié)商的原則;若干預(yù)太少,又不足以解決勞動(dòng)合同

16、制度實(shí)施中的問題。盡管勞動(dòng)合同法具有某些社會(huì)法特征,但終究不能降低其作為公法下的當(dāng)事人意思自治的性質(zhì)。勞動(dòng)合同法是在社會(huì)利益本位下追求勞資和諧、平衡規(guī)制,尋求勞資利益的契合點(diǎn)。 1.  尋求勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利分配的平衡 勞動(dòng)合同立法的目標(biāo)之一就是要平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權(quán)利義務(wù)。如何安排雙方的權(quán)利義務(wù)是立法的焦點(diǎn)和難點(diǎn),例如企業(yè)規(guī)章制度的制定,到底是由勞資雙方協(xié)商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)。勞動(dòng)合同法進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)

17、經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。勞動(dòng)合同法還要求,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情,更不是企業(yè)單方就可以決定的事情。在涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的制定和修改環(huán)節(jié),勞動(dòng)合同法賦予了其民主管理的精神內(nèi)涵,建立了勞資共決、協(xié)商機(jī)制。 2.  尋求實(shí)體權(quán)利與法定程序的平衡 勞動(dòng)合同法通過實(shí)體權(quán)利和法定程序設(shè)定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點(diǎn),如

18、經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)質(zhì)條件和法定程序的規(guī)定就體現(xiàn)了這一點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)性裁員制度本質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同的無過錯(cuò)性單方預(yù)告解除,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不可避免的一種現(xiàn)象。但大量裁員勢(shì)必造成大量的勞動(dòng)者失業(yè),對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成不利影響,因此對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定既要允許又要從嚴(yán)規(guī)制。勞動(dòng)合同法在放寬裁員的實(shí)質(zhì)性條件的同時(shí),從程序上對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行限制。 勞動(dòng)合同法規(guī)定有下列情形之一的,企業(yè)可以裁員:依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。這一規(guī)定將企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)

19、、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等非經(jīng)濟(jì)原因也納入到裁員的范圍。同時(shí),法律還規(guī)定了裁員時(shí)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的保護(hù),即企業(yè)裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用那些與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同,以及家庭無其他就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。這一規(guī)定適當(dāng)放寬了對(duì)企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)性原因的真實(shí)性和嚴(yán)重程度的控制,規(guī)定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況等因素。 勞動(dòng)合同法還規(guī)定了裁員的程序性條件,主要包括工會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的干預(yù)力度、預(yù)告期、被裁減人員的就業(yè)保護(hù)等。勞動(dòng)合同法規(guī)定,企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百

20、分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。勞動(dòng)合同法從程序條件的設(shè)定上,加強(qiáng)了工會(huì)在經(jīng)濟(jì)性裁員程序中同雇主的協(xié)商功能,強(qiáng)化工會(huì)對(duì)雇員的勞動(dòng)保護(hù),確保被裁人員的優(yōu)先錄用權(quán)的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)合同法對(duì)裁員條件和程序的規(guī)范,是兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者的利益,既確認(rèn)企業(yè)可以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補(bǔ)償,個(gè)別特困群體享有特殊保護(hù),從實(shí)體權(quán)利和程序規(guī)制方面尋求勞資利益的平衡。 3.  尋求

21、雙方協(xié)商與法律規(guī)制的平衡 勞動(dòng)合同法通過設(shè)定法律底線與確保雙方自由協(xié)商來平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,將雙方的協(xié)商限制在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)合同法對(duì)培訓(xùn)協(xié)議的規(guī)定就體現(xiàn)了這一精神。法律規(guī)定了簽訂培訓(xùn)協(xié)議的條件:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期?！眲趧?dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數(shù)額由雙方協(xié)商約定,但約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違約時(shí),實(shí)際支付的違約金“不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。勞動(dòng)合同法一方面規(guī)定了簽訂培訓(xùn)的條件、對(duì)違約金的數(shù)額和實(shí)際

22、支付數(shù)額進(jìn)行了封頂限制,另一方面又授權(quán)雙方對(duì)服務(wù)期的期限和違約金的具體數(shù)額進(jìn)行協(xié)商約定,即勞資雙方在法定的范圍內(nèi),可以協(xié)商約定相關(guān)的權(quán)利義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制和保密條款的規(guī)定也是如此,勞動(dòng)合同法一方面強(qiáng)制性規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限、人員范圍以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和范圍,同時(shí),也賦予用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng),并具體約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限、違約金的數(shù)額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額。只要雙方約定不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,即是合法有效的。 三、增強(qiáng)弱者博弈能力,保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益勞動(dòng)合同法的立法宗旨是否要堅(jiān)持維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,一直是立法過程中爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。由于在勞動(dòng)關(guān)

23、系中勞動(dòng)者實(shí)際處于弱勢(shì)地位,勞動(dòng)合同立法在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了向弱勢(shì)勞動(dòng)者傾斜的精神,以確保公平,促進(jìn)和諧。勞動(dòng)合同法在明確雙方權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上,通過一些強(qiáng)制性規(guī)定,增強(qiáng)了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的博弈能力,強(qiáng)調(diào)了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的立法精神。 1.  不簽勞動(dòng)合同支付雙倍工資 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是多年來勞動(dòng)合同制度中存在的一個(gè)突出問題。據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì),建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率只有40%左右,農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務(wù),節(jié)省開支,往往不與勞動(dòng)者簽訂任何形式的勞動(dòng)合同,發(fā)生糾紛時(shí)推

24、卸責(zé)任,拒不承認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者權(quán)益得不到應(yīng)有的保障。針對(duì)目前不簽訂勞動(dòng)合同較為普遍的問題,勞動(dòng)合同法規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系超過一個(gè)月沒有訂立勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是嚴(yán)格禁止的,并且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。 2.  規(guī)定試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn) 針對(duì)有些用人單位惡意延長(zhǎng)試用期限,勞動(dòng)合同法規(guī)定:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年

25、以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。勞動(dòng)合同法明確將試用期期限與勞動(dòng)合同期限掛鉤,即合同期越長(zhǎng),相應(yīng)的試用期也越長(zhǎng),并針對(duì)試用期的工資作了限制性規(guī)定,對(duì)用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。 3.  將職業(yè)危害條款納入合同必備條款 目前,我國(guó)受到職業(yè)危害的人數(shù)超過2億人,其中絕大多數(shù)是農(nóng)民工,中小企業(yè)職業(yè)病危害突出。勞動(dòng)合同法增加了相關(guān)條款,規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),不僅要如實(shí)告知有關(guān)職業(yè)危害的情況,

26、還應(yīng)將職業(yè)危害和防護(hù)措施在勞動(dòng)合同中寫明。 4.  嚴(yán)格勞動(dòng)合同的履行 勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令;人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。在拖欠工資問題上,勞動(dòng)合同法向前邁進(jìn)了一大步:只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠證明用人單位沒有按時(shí)足額發(fā)放工資,就可以直接向法院申請(qǐng)支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動(dòng)者工資的現(xiàn)象。此外,勞動(dòng)合同法還規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人

27、單位安排加班的,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的,不視為違反勞動(dòng)合同。 5.  用人單位違法,勞動(dòng)者可以解除合同 勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的;因用人單位過錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無效的等,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同,并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 6.  對(duì)勞動(dòng)者違約責(zé)任作了限制性規(guī)定 勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者違約金條款作了限制性規(guī)定,除違

28、反服務(wù)期協(xié)議以及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。對(duì)違約金的約定作了嚴(yán)格的限制。 7.  勞動(dòng)合同終止,企業(yè)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)合同法規(guī)定,除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定,改變了勞動(dòng)法規(guī)定的合同到期終止企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法。勞動(dòng)合同到期終止,企業(yè)不再使用勞動(dòng)者的,要按勞動(dòng)者工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 8.  加大用人單位違法的法律責(zé)任 勞動(dòng)合同法在平等保護(hù)合同雙方的同時(shí),強(qiáng)調(diào)向勞動(dòng)者傾斜

29、,加大了對(duì)用人單位違法的處罰力度。對(duì)用人單位延期或克扣勞動(dòng)者的工資報(bào)酬以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,勞動(dòng)法規(guī)定對(duì)工資報(bào)酬是加付25%的補(bǔ)償,對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定是加付50%的補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法則將兩者統(tǒng)一起來,并提高了罰則,在50%100%之間,由勞動(dòng)行政部門根據(jù)不同的情況予以考量。這一規(guī)定加大了對(duì)用人單位違法的處罰力度。 四、確保公平,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同法作為促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)和保護(hù)勞動(dòng)者的工具,應(yīng)堅(jiān)持鼓勵(lì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以提高國(guó)家經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)能力與堅(jiān)持對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管制以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為原則,在勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡。完全由市場(chǎng)來調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供給狀況是不可取的,為了獲得長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)繁榮,保護(hù)勞

30、動(dòng)者的基本權(quán)利具有重大意義。在一個(gè)更加靈活的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,如何妥善處理企業(yè)效率與保護(hù)弱者的公平之間的平衡關(guān)系,是立法解決現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題的關(guān)鍵。勞動(dòng)合同法為確保公平,構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)勞動(dòng)合同制度作了突破性的規(guī)定。 1.  鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同 在施行勞動(dòng)法十三年的過程中,勞動(dòng)合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業(yè)只用勞動(dòng)者的青春期,嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者權(quán)益,致使勞動(dòng)者缺乏安全感和穩(wěn)定感。勞動(dòng)合同法的一個(gè)突出特點(diǎn)就是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。通常,無固定期限合同對(duì)勞動(dòng)者的保障程度更高,企業(yè)要解雇無固定期限合同的勞動(dòng)者,要受到法律的限制,

31、沒有正當(dāng)理由不得解雇員工,其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,使勞動(dòng)者能長(zhǎng)期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè),企業(yè)也能對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和人力資源開發(fā)。勞動(dòng)合同法規(guī)定,有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者無本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立

32、書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法的這一規(guī)定,不僅擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的人員范圍,而且對(duì)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件也做了調(diào)整。勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法在該問題上的主要區(qū)別是以前由勞動(dòng)者求著用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,而現(xiàn)在則轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎萌藛挝恢鲃?dòng)找符合條件的勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 可以預(yù)見,隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施,無固定期限勞動(dòng)合同將逐步成為我國(guó)勞動(dòng)合同制度的常態(tài),中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式。 值得注意的是,無固定期限勞動(dòng)合同并不是“鐵飯碗”,穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系也不等于“固定”、“僵化”

33、的勞動(dòng)關(guān)系。長(zhǎng)期以來,終身制、“鐵飯碗”是大多數(shù)人對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí),其實(shí)這種理解并不準(zhǔn)確。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位和勞動(dòng)者簽訂的無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同,沒有確定終止時(shí)間并不等于就是“終身”,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動(dòng)合同的法定情形,或者勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動(dòng)合同。 2.  加強(qiáng)工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的作用 勞動(dòng)合同法規(guī)定,縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制,維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的,工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合