平衡積分卡員工崗位考核辦法

1、員工崗位考核辦法第一章總則第一條 為科學(xué)、合理地評價公司員工的工作績效， 充分調(diào)動員 工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績，本著公開、 公平、公正的原則，結(jié)合公司情況，特制訂本辦法。第二條本辦法適用于公司中層及員工。第二章組織機構(gòu)及職責(zé)第三條 公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，總經(jīng)理任小組組長，分管 綜合部、計財部、工程部、前期部、銷售部、成本部領(lǐng)導(dǎo)為小組成員；公司成立績效執(zhí)行小組，分管綜合部領(lǐng)導(dǎo)任組長，副組長為綜合 部負責(zé)人，各部門負責(zé)人為小組組員。第四條 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)：（一）制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)；（二）制定公司平衡計分卡；（三）傳達并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、平衡記

2、分卡和衡量標(biāo)準(zhǔn)；（四）為實現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證；（五）審核部門計分卡；（六）審核年度績效管理和薪酬發(fā)放掛鉤?？冃?zhí)行小組主要職責(zé)：組織公司平衡計分卡考核和部門計分卡的制定；擬定、維護公司年度績效管理方案；（三）根據(jù)績效管理方案實施年度和月度績效考核。第五條 部門主要職責(zé)（一）各部門負責(zé)本部員工的考核工作；（二）綜合部負責(zé)匯總各部提交的考核結(jié)果；（三）綜合部負責(zé)考核復(fù)核。第三章 考核程序第一節(jié) 考核周期第六條 考核分為月度考核與年度考核。（一）月度考核每月一次，分為部門考核和個人考核。部門考 核需經(jīng)部門自評、 領(lǐng)導(dǎo)班子評分和總經(jīng)理評分， 部門實際完成工作百 分比即為該部門負責(zé)人月度績效系數(shù)； 部門

3、部長對本部員工上月工作 進行評價，以上月度考核結(jié)果均需在每月十二日（遇節(jié)假日提前 5 個工作日）前送綜合部復(fù)核、匯總，綜合部每月十五日前依據(jù)考核結(jié) 果計算月度薪酬。（二）年度考核是對部門中層及員工的評價，由績效執(zhí)行小組 在次年一月六日前完成對上年度考核，綜合部復(fù)核后匯總。第二節(jié)平衡計分卡制定要求第七條 各部門年度 房地產(chǎn)公司 201_ 年度平衡計分卡 的制 訂按以下要求執(zhí)行：（ 1） 部門年度平衡計分卡應(yīng)包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個維度。（2）根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組制定的公司年度平衡計分卡，結(jié)合 本部門職責(zé)，確定年度部門目標(biāo)。（ 3）年度部門目標(biāo)需分解為具體可操作的工作指標(biāo)（定性）

4、。（ 4）指標(biāo)值以時間指標(biāo)為主 （定時），避免出現(xiàn)“連續(xù)”、“持續(xù)” 等模糊指標(biāo)。（5）分值按照工作的輕重緩急設(shè)置。（ 6）考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化（定量） ，除了與時間節(jié)點、完成比例掛 鉤外，對于工作完成質(zhì)量把控的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)明確，明確加、減分標(biāo)準(zhǔn)。 評分者依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分，同時可考慮酌情因素。（7）各部門應(yīng)根據(jù)實際情況，列出資源要求，以及需要哪些部 門協(xié)助配合。（8）部門年度平衡計分卡需由分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理一致同意，于 每年一月三十日后報綜合部。第八條 各部門月度 部 年 月份工作目標(biāo)平衡 計分卡的制訂按以下要求執(zhí)行：（1）確定各部門當(dāng)月工作大項的所屬維度（不超過年度平衡計 分卡所涉及維度）以及占總分的比例

5、。（2）各項工作指標(biāo)應(yīng)分清輕重緩急，對當(dāng)月度的重要工作、緊急工作在“工作級別”內(nèi)以“”標(biāo)明，最緊急的情況可以加“”（注：最重要緊急的任務(wù)可標(biāo)3。原則上標(biāo)2工作一般不得超過3個，標(biāo)3 工作一般不得超過2個）。（ 3）明確當(dāng)月工作內(nèi)容（定性） ，避免重復(fù)、含糊的情況。（ 4 ）完成時間應(yīng)避免出現(xiàn)“連續(xù)” 、“持續(xù)”等模糊指標(biāo)，如本 月確實無法確定，應(yīng)在“連續(xù)”下標(biāo)明此項工作的關(guān)門時間，或?qū)⑸?一個環(huán)節(jié)工作的完成時間作為前置條件加以說明， 并根據(jù)本月對該項 工作的投入程度設(shè)置相應(yīng)的分值； 如此項工作為日常職能性工作， 在 考核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)明確此項工作需做到什么程度或達到何種條件可以 得分。（5）分值按

6、照工作的輕重緩急設(shè)置。（ 6）考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化（定量） ，除了與時間節(jié)點、完成比例掛 鉤外，對于工作完成質(zhì)量把控的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)明確，明確加、減分標(biāo)準(zhǔn)。 評分者依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分，同時可考慮酌情因素。（7）各部門月度平衡計分卡制訂時須結(jié)合年度平衡計分 卡各項工作指標(biāo)。年度工作指標(biāo)原則上不得調(diào)整，但月度計劃指標(biāo) 與全年計劃指標(biāo)相悖的， 各部門必須在月度例會上加以陳述。 對于不 涉及到年度工作計分卡內(nèi)容的工作， 由各部門直接在月度計分卡中自 行制定，同時結(jié)合當(dāng)月重要工作以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作。第九條 員工 部 年 月份工作目標(biāo)平衡計分卡 的制訂按以下要求執(zhí)行：由各部門部長按工作周將本部門月度平衡計分卡各項工作

7、分解 到員工個人，并根據(jù)部門計分卡中未詳盡描述事項以及員工職能工作 制訂員工月度工作計劃平衡計分卡， 據(jù)此指導(dǎo)其月度工作以及月度考 核，考核時可按員工工作重要程度、承擔(dān)工作責(zé)任、工作量等設(shè)置相應(yīng)分值第三節(jié) 考核方法第十條 各部門應(yīng)將年度平衡計分卡的考核指標(biāo)分解至每月， 于 每月 25 日前根據(jù)月度考核指標(biāo)、下月工作實際情況、部門工作職責(zé) 等制訂部門下月的工作目標(biāo)平衡計分卡 ，交由綜合部匯總后統(tǒng)一 提交總經(jīng)理審核， 在此過程中如需對計劃指標(biāo)調(diào)整， 將與相關(guān)部門溝 通、協(xié)商。部門部長負責(zé)本部員工的月度考核， 包括員工工作重要程度 （占 權(quán)重 40% ）、承擔(dān)工作責(zé)任（占權(quán)重 40% ）、承擔(dān)工作量

8、（占權(quán)重 30% ）， 每周提交工作計劃和上周完成情況時， 按照崗位說明書對本部員工工 作進行分配，并給出每周實際完成情況，作為月度考核依據(jù)。本部員 工實際得分平均值不能超過本部門實際得分。第十一條 年度考核由各部門每月月度考核實際情況進行匯總。第十二條 部門考核由總經(jīng)理、 公司領(lǐng)導(dǎo)班子、各部門配合進行， 部門考核結(jié)果作為對該部員工考核依據(jù)。具體考核過程為：1 、評分原則：本著客觀、公正、科學(xué)的原則，可量化的指標(biāo)按 照數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)分及完成比例計算加減分； 定性指標(biāo)及過程性指標(biāo)視完成 情況計分；未按要求完成工作的，原則上該項分?jǐn)?shù)全部扣除，各項工 作加、減分不超過本項分值。2、各部門自評： 各部門次月

9、三日前根據(jù)本單位實際工作完成情況進行當(dāng)月績效 考核自評，自評表中應(yīng)注明完成情況，涉及到的加、減分項目應(yīng)注明 理由，之后將評分表統(tǒng)一報綜合部 .3、高層考核：部門出色完成公司指令性任務(wù)或月度計劃外的重 要工作的，可作為亮點工作陳述，并進行加分。如此項目工作未超過 本月重點工作， 其加分不應(yīng)超過本月重點工作的分值； 如此項目工作 超過本月重點工作，加分不應(yīng)超過 10 分。一般情況下，次月七日前， 由分管領(lǐng)導(dǎo)、公司總經(jīng)理對各部門的月度工作績效進行評分。4、評分方法：對各部門自評、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、分別對各部 門的評分設(shè)置一定的權(quán)重系數(shù)，加權(quán)匯總分即為各部門的最后評分。第十三條 年度績效執(zhí)行小組根據(jù)每

10、月平衡計分卡考核情況對 部門部長及以下員工進行考評，由年度績效執(zhí)行小組成員獨立評分， 取平均值。第四節(jié) 考核計分第十四條 考核實行百分制計分辦法（一）員工月度考核得分 =100 分加減分?jǐn)?shù) 部門部長月度考核得分 = 部門月度考核得分 員工月度考核得分平均值不得超過部門月度考核得分。（二）部門月度考核得分 = 部門自評為 0.15 ，經(jīng)營班子評分系數(shù) 0.2，分管領(lǐng)導(dǎo)評分系數(shù)為 0.25 ，占最終得分的 90% 。部門互評分?jǐn)?shù) 計算平均得分，占最終得分的 10% 。（三）員工年度考核得分二刀員工月度考核得分/12部門部長年度考核得分二刀部門月度考核得分/12（四）部門年度考核得分二刀部門月度考核

11、得分/12第十五條 年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、 稱職、基本稱職和不稱職 四個等次?？己说梅?95 分（含）以上為優(yōu)秀， 90 分（含） 90 分 為稱職， 80 分（含）為基本稱職， 80分以下為不稱職。其中優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在公司參加年度考核總?cè)藬?shù)的1 0 以內(nèi)，最多不超過 15 。第五節(jié) 考核依據(jù)第十六條 考核依據(jù)包括（一）部門工作計劃；（二）崗位工作計劃；（三）公司各項規(guī)章制度；（四）各部門工作職責(zé)；（五）各崗位說明書；（六）各職能部門制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)；（七）其他依據(jù)。第六節(jié) 考核結(jié)果應(yīng)用第十七條 對部門中層管理人員的年度考核結(jié)果作為職位晉升、 獎懲、評選先進或免職的主要依據(jù)。（一）年

12、度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，可調(diào)增一次 工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)增時間為每年元月，具體按照集團規(guī)定執(zhí)行。（二）年度考核等次為不稱職的中層管理人員， 取消考核年度績 效獎勵、特別獎勵，且下年度年基薪下浮 5% ，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行 誡勉談話并限期整改。第十八條 對員工的考核結(jié)果作為崗位的聘任、晉檔、晉級、個 人收入發(fā)放的主要依據(jù)。（一）月度考核：1、月度績效工資的發(fā)放按照月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)與月度考核得分 百分比系數(shù)的乘積確定。2 、考核得分 80 分以下的，由部門部長按照實際情況進行勸勉 談話，確有需要的談話的， 在談話之后填寫房地產(chǎn)公司員工績效考 核面談表（附件五）。3 、考核得分 60 分以下的

13、員工，部門部長對該員工進行勸勉談 話，并取消當(dāng)月績效工資。（二）年度考核：1、年度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，年終獎金的發(fā) 放按照年終獎金標(biāo)準(zhǔn)與年度考核得分百分比系數(shù)的乘積確定。2、年度考核等次為不稱職的員工，取消當(dāng)年年終獎金；如連續(xù) 兩年年度考核等次為不稱職的員工，予以待崗。第十九條 員工對當(dāng)月績效考核存疑的，可向綜合部提起復(fù)議， 綜合部根據(jù)實際情況作出解釋。第四章 附 則第二十條 本辦法由綜合部負責(zé)解釋。第二一條 本辦法自發(fā)布之日起試行附件一、部年月份工作目標(biāo)平衡計分卡附件二、部年月份工作目標(biāo)平衡計分卡（自評）附件三、部年月份工作目標(biāo)平衡計分卡（領(lǐng)導(dǎo)評分）附件四、部年月份工作目標(biāo)平衡計分卡（員工評分）附件一、部年月份工作目標(biāo)平衡計分卡部門年度目標(biāo)編號部門月度指標(biāo)指標(biāo)值（完成時間）分值考核方法職位,分解部門評分加減分理由100.0分管領(lǐng)導(dǎo)簽字:總經(jīng)理簽字:部門負責(zé)人簽字:附件二、部年月份工作目標(biāo)平衡計分卡（自評）部門年度目標(biāo)編號部門月度指標(biāo)指標(biāo)值