5-X煙草公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)(1)

1、5 X煙草公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)近期，在對(duì)X公司煙草公司進(jìn)行了績效考核分析基礎(chǔ)上具體分析了其發(fā)展 現(xiàn)狀 分析。 在分析過程中發(fā)展， 該公司發(fā)現(xiàn)其體系中存在的問題非常嚴(yán)重。 為了 在新興 市場中立于不敗之地和順利的深入推進(jìn)控?zé)熉募s， 并使業(yè)績能夠穩(wěn)步增長， 現(xiàn)今的當(dāng) 務(wù)之急是優(yōu)化提升X公司的績效考核體系。5.1 X煙草公司績效考核體系優(yōu)化的總體思路5.1.1X煙草公司績效考核體系優(yōu)化的基本原則1戰(zhàn)略相關(guān)原則。我們?cè)O(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須緊密聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略， 圍繞其重點(diǎn)，并使企業(yè)快速適應(yīng)市場。與此同時(shí)，考核指標(biāo)能夠?qū)τ?jì)量和評(píng) 價(jià)戰(zhàn)略和 目標(biāo)的影響因素， 并凸顯影響組織績效的主要原因， 確

2、保其與企業(yè)發(fā)展 能夠相互聯(lián) 系。 績效指標(biāo)應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。 簡而言之， 就是使部門 以及員工對(duì)公 司戰(zhàn)略都做到心中有數(shù)。2關(guān)鍵性原則?？冃Э己酥笜?biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生的， 所以它的種類和覆蓋 面都 會(huì)比較寬泛。 二八定律中， 強(qiáng)調(diào)了少數(shù)員工的關(guān)鍵性行為對(duì)一個(gè)公司的價(jià)值 有著至 關(guān)重要的影響。 因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)績效指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的 分析，從戰(zhàn) 略到流程，從部門到員工。對(duì)其進(jìn)行精 準(zhǔn)的3定量與定性相結(jié)合的原則。定量指標(biāo)是指量化設(shè)定績效考核指標(biāo)，衡量，但量化的對(duì)象是有限的； 定性指標(biāo)是指對(duì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行全方位的描述， 且不能 直觀的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行測評(píng)。 在測評(píng)過程中， 業(yè)績是公

3、司和部門主要參考的標(biāo) 準(zhǔn)，在大多數(shù)情況下， 定量指標(biāo)使用的頻率會(huì)較高一些， 業(yè)績和員工表現(xiàn)是員工 績效考核的主要觀察點(diǎn)， 為使考核結(jié)果更加具有說服力， 應(yīng)盡量使定量與定性相4便于操作的原則?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)清晰明了，避免多義為測評(píng)帶來不便；使用 可靠的數(shù)據(jù)來源，與公司資料與數(shù)據(jù)相統(tǒng)一， 保證其能夠順利進(jìn)行； 考核方法應(yīng) 當(dāng)具有可實(shí)施性。而KPI在眾多績效考核方法中，是比較優(yōu)秀的考核方法。5客觀公正的原則?？冃Э己说墓俜脚c權(quán)威主要建立在客觀公正之上。 所以，設(shè) 計(jì)考 核體系和標(biāo)準(zhǔn)過程中一定要把科學(xué)作為唯一標(biāo)準(zhǔn)， 在設(shè)計(jì)同類員工的績效標(biāo) 準(zhǔn)時(shí)，要 時(shí)刻注意縱橫的一致性， 使得結(jié)果有效且有意義。 考核

4、的過程一定要絕 對(duì)透明，絕 對(duì)公開，以事實(shí)、數(shù)據(jù)和結(jié)果為測評(píng)的基礎(chǔ)，保持客觀性。6有效激勵(lì)原則。在績效考核過程中，主之以績效指標(biāo)，輔之以績效輔導(dǎo)和反饋， 從 而將員工的潛能最大化的發(fā)揮， 優(yōu)化提升工作質(zhì)量與效率。 一般，正向激勵(lì)為 主要 激勵(lì)手段，偶爾使用負(fù)向激勵(lì)。5.1.2X煙草公司績效考核體系優(yōu)化的基本思路把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和未來發(fā)展目標(biāo)作為這次改良設(shè)計(jì)組成的重中之重，保證績效指 標(biāo)的科學(xué)性， 輔之以有效的績效輔導(dǎo)和反饋， 使得績效考核的激勵(lì)和導(dǎo)向作用能 夠最大 程度的發(fā)揮，與此同時(shí)，部門員工之間相互信任，相互協(xié)調(diào)，在保證完成 工作任務(wù)的 同時(shí)再創(chuàng)佳績， 使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。 創(chuàng)建一個(gè)充滿

5、活力以及充 滿凝聚力的公 司和團(tuán)隊(duì)。一是設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的優(yōu)化升級(jí)。 把公司發(fā)展戰(zhàn)略作為主要航向， 一層一層剖析公 司 目標(biāo)，構(gòu)建垂直的績效目標(biāo)，從公司到部門，部門到員工。確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 的多種 分析方法中， 盡量以魚骨圖分析法為主。 在每年集中進(jìn)行評(píng)價(jià)中， 評(píng)價(jià)的 內(nèi)容和權(quán) 重并非一塵不變的， 而要參考員工崗位的不同性質(zhì)進(jìn)行改動(dòng)。 從而保證 該指標(biāo)的科 學(xué)性，避免“形式主義” 。二是績效考核的升級(jí)。 部分不適合的考核周期和方法進(jìn)行定期整改， 如：在生產(chǎn) 煙 葉的過程中，不定期進(jìn)行考核， 避免有的員工只在考核時(shí)段內(nèi)表現(xiàn)積極， 落實(shí) 績效 考核的實(shí)效性。三是績效輔導(dǎo)和反饋方式的優(yōu)化與升級(jí)。 工作時(shí)

6、， 積極記錄工作日志， 加以績效 輔 導(dǎo)，及早發(fā)現(xiàn)問題并改正。 為解決績效溝通存在的問題， 可以把績效會(huì)議和績 效面 談列為公司運(yùn)行的常規(guī)制度， 要求各部門積極配合， 將其列為常規(guī)考核標(biāo)準(zhǔn)。5.2 X煙草公司績效考核體系的優(yōu)化5.2.1績效考核溝通機(jī)制優(yōu)化“一對(duì)一面談”是目前績效反饋采取的有效溝通方式,以此來測評(píng)所有工作 人 員上半年的工作業(yè)績。 績效面談可以讓每名員工確立工作目標(biāo)和要求， 這樣大 家的 責(zé)任意識(shí)能有顯著提高， 他們需要從績效考評(píng)中理解自己怎樣才可以更接近 目標(biāo)、愿 望。績效面談能讓員工認(rèn)識(shí)到自己工作中的成效和不足，避短的關(guān)鍵項(xiàng)目和方法， 并能夠發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)， 改善缺點(diǎn)， 提升公司

7、整體 業(yè)績。在這一 過程中，公領(lǐng)司能發(fā)現(xiàn)能人，開發(fā)員工的潛力，人盡其用，用考評(píng)過 程來激勵(lì)員工努力 奮斗。 這種形式還可以增進(jìn)上下級(jí)的關(guān)系， 使上下級(jí)之間能換 位思考，加深了解， 從而更好地去配合。在這之后，結(jié)合目前所有的績效合約執(zhí) 行情況，采取協(xié)商的方式 進(jìn)行相應(yīng)的績效評(píng)定。 績效考核小組通過績效面談來收 集反饋意見， 保留有益的考 核指標(biāo)， 去掉無效或有反面效果的考核指標(biāo)。 在推廣 了一段時(shí)間后， 員工認(rèn)可度高 的考核指標(biāo)體系初步形成， 很好的利用了績效考核 的杠桿作用。 根據(jù)員工的實(shí)際情 況和相應(yīng)的崗位情況制定不同的績效合約， 以進(jìn) 一步提升績效考核的合理性以及針對(duì) 性。5.2.2績效指

8、標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計(jì)綜合來說，公司的績效水平是按照公司層面的角度來進(jìn)行相應(yīng)的提高的。 公司的戰(zhàn) 略目標(biāo)層會(huì)以公司期望為準(zhǔn)依次分到部門以及員工。 以這個(gè)為目的可講 可將公司的績 效目標(biāo)主要分為三個(gè)層面，即企業(yè)層面、部門層面、員工層面。以 企業(yè)層面發(fā)展來 說， 在進(jìn)行績效考核過程中應(yīng)選取公司戰(zhàn)略以及年度目標(biāo)和相關(guān) 考核要求為主要考核 體系， 而對(duì)于部門層面來說， 主要是對(duì)上述企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和部 門方面進(jìn)行指標(biāo)分解， 最后在員工層面， 主要源自部門指標(biāo)的分解和在崗位的職 責(zé)體現(xiàn)?？偨Y(jié)來說，最后的 企業(yè)目標(biāo)是部門目標(biāo)和員工目標(biāo)所達(dá)成的總和。以SMARTS基準(zhǔn)可以百分比率法，零一法，加減分法，層差法等方式進(jìn)行量化績

9、效指標(biāo)1）企業(yè)級(jí)指標(biāo)的優(yōu)化X煙草公司根據(jù)“十三五”戰(zhàn)略思想和其在十二五“發(fā)展規(guī)劃上，在“煙 卷上水 平”這一基本方針，戰(zhàn)略任務(wù)上進(jìn)行對(duì)方式，結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化和調(diào)控，堅(jiān)持公 司的基本原 則及工作方法， 規(guī)范自己的標(biāo)準(zhǔn)， 以團(tuán)隊(duì)效益為重， 落實(shí)公司的發(fā)展 思路，為在市 場前列能有自己的立足之地，以此來提升公司本身的綜合實(shí)力。 至2017年度要對(duì)兩 個(gè)煙葉基地單元建設(shè)進(jìn)行完善， 并完成對(duì)10萬擔(dān)煙草的收 購，而在2 0 2 0年要以 此為基礎(chǔ)對(duì)增加一個(gè)煙葉基地單元建設(shè)與5萬擔(dān)煙葉的 收購。同時(shí)要在銷售額上保持 平穩(wěn)的發(fā)展， 對(duì)市場進(jìn)行有序的管理， 突破億元利 稅，成為全省煙草公司的標(biāo)桿。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要

10、素進(jìn)行一個(gè)概括，可用魚骨圖分析法來把其總結(jié)出來，詳情如圖5 . 1所示，由此確立出企業(yè)級(jí)KPI維度：圖 5J 金業(yè)級(jí) KPI 維度確立完KPI維度，后期可繼續(xù)對(duì)各維度進(jìn)行分解，我們可成之為KPI要素，完成之后可形成如5. 2圖所示：卷恥猜圖 5.2 企業(yè)級(jí) KPI 要素在對(duì)各維度和要素分析完成之后，就應(yīng)該思考最后如何將這些因素轉(zhuǎn)化成績 效指標(biāo)，來組合成一種數(shù)據(jù)庫的形式。建立起的企業(yè)級(jí)指標(biāo)對(duì)分解公司年度質(zhì)量 目標(biāo)的分解起看主導(dǎo)性作用， 是部門和崗位績效指標(biāo)極為重要的一部分。若要建 立起的指標(biāo)庫全部覆蓋最后已經(jīng)確立完的所有崗位的績效指標(biāo)，我們只能通過接 下來的程序依次產(chǎn)生并自動(dòng)對(duì)建立起的指標(biāo)庫進(jìn)行

11、補(bǔ)充（2）部門級(jí)KPI指標(biāo)的優(yōu)化部門績效指標(biāo)主要由兩個(gè)方面來構(gòu)成。 企業(yè)級(jí)指標(biāo)： 有一部分能直接承接 下 來，而另一部分則需要分解才能進(jìn)行承接。 部門職責(zé)： 它概括了部門內(nèi)的所 有工 作，我們可以像上面一樣運(yùn)用魚骨圖法分析出部門級(jí)的KPI維度以及KP I要素，過程 與建立企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)相似，但要區(qū)別出分析對(duì)象。完成一系列工作之后，可以請(qǐng)出幾名專門人員對(duì)圍繞指標(biāo)的相關(guān)戰(zhàn)略以 及之后發(fā)展方向的權(quán)重進(jìn)行討論。對(duì)部門級(jí)KPI指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行設(shè)置的專家分布 包含多 個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)， 負(fù)責(zé)人及代表等等， 同時(shí)也允許其他部門的咨詢專家進(jìn)行 參與。在進(jìn)行實(shí)績考核過程中， 主要對(duì)部門級(jí)指標(biāo)分為兩類， 第一類是部門主

12、要業(yè)務(wù)工作，其來源于三個(gè)方面：企業(yè)級(jí)績效指標(biāo)；公司年度重點(diǎn)工作；部門職責(zé)分解的指標(biāo)。這一類部門級(jí)指標(biāo)占全部指標(biāo)的70%。 第二類是共同工作，顧名 思義，是各 部門間需要一起承擔(dān)的工作，占全部指標(biāo)的3 0%,它根據(jù)工作的區(qū) 別通過績效管理辦 公室下達(dá)統(tǒng)一指標(biāo)。接下來是以四條業(yè)務(wù)線：煙葉，卷煙，專 賣，行管的市場服務(wù)魚 煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部門為例介紹部門指標(biāo)。（見下表5.1）5.1 市場服務(wù)（物流配送）部績效指標(biāo)序號(hào)分類考核指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1部門主要業(yè)務(wù)工作（70 份）卷煙銷量15在對(duì)卷煙銷量進(jìn)行評(píng)分過程中，按照計(jì)劃，每下降 1%則相應(yīng)扣除 0.5 分2單箱均價(jià)5按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，以全市單箱均價(jià)為主要核心評(píng)

13、分，每超過 1%則相應(yīng)給與 0.2 分，最 多給與 1 分。對(duì)于未超過全市單 相單價(jià) 的，同比增幅達(dá)到 5%的，額外 多增加 1%同 比增加 0.2 分，計(jì)滿 1 分 為止。3重點(diǎn)培育品牌鋪貨率61.一類煙重點(diǎn)培育品牌規(guī)格市場鋪貨率=A1/X1*52.一類煙重點(diǎn)培育品牌規(guī)格市場鋪貨率=A2/X2*53.三類煙重點(diǎn)培育品牌規(guī)格市場鋪貨率=A3/X3*5注：A 仁一類煙重點(diǎn)培育品牌規(guī)格市場鋪貨率A2= 一類煙重點(diǎn)培育品牌規(guī)格市場鋪貨率A3=a類煙重點(diǎn)培育品牌規(guī)格市場鋪貨率%1=全市一類煙月度市場鋪貨率平均占比X2二全市二類煙月度市場鋪貨率平均占比%3=全市三類煙月度市場鋪貨率平均占比省外煙倘若整體

14、銷售額達(dá)到全市平均水平4省外煙培育5以上其可以累積獲得 5 分。來省外煙銷售比重相較于全市平均水平說，每超過 0.5%則相應(yīng)給與 0.2 分，取多給與 1 分。對(duì)于未超過全市單相單 價(jià)的，同比增幅達(dá)到 1%的，額外多增 力口1%同比增加 0.2 分，計(jì)滿 1 分為 止。省外煙比重倘若低于平均水平 30%每低于 1%則相應(yīng)扣除 0.1 分，最多扣除 1 分。5低焦油卷煙在低焦油卷煙培育過程中，應(yīng)該說按照既培育定的銷售計(jì)劃進(jìn)行發(fā)展，當(dāng)銷售量與計(jì)劃5銷售量持平后，其得到基本分5分，每提高或者降低 1%其整體加分和扣分均應(yīng)為 0.1 ,累計(jì)扣滿 1 分為止。在當(dāng)月 10 號(hào)之前針對(duì)本地市場的基本需求量

15、進(jìn)行相關(guān)意見申報(bào)。在月度需求 量達(dá)到并滿足 100%寸候，其應(yīng)該得到 基本分，此運(yùn)行調(diào)控5項(xiàng)并無加分項(xiàng)，其每低一個(gè)6百分點(diǎn)，則扣除 1 分，累計(jì)最多扣除2 分。倘若發(fā)生個(gè)案的案價(jià)值大于等于5 萬元且小于等于 30 萬元的，其發(fā)生一次應(yīng)扣除 4 分。倘若違反國家局以及省局規(guī)范文件中的相關(guān)內(nèi)容的，其發(fā)生一次應(yīng)直接扣47規(guī)范經(jīng)營8分。1.在進(jìn)行干線交接的過程中，應(yīng)該進(jìn)一步對(duì)人貝的卸貨工作進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)，確保卸貨的及時(shí)性，倘若出現(xiàn)卸貨延遲的，則應(yīng)該扣除0.1 分；干線 交接出現(xiàn)出問題的全部扣除0.1 分。2.在進(jìn)行終端確認(rèn)的過程中，倘若出現(xiàn)當(dāng)面點(diǎn)貨未點(diǎn)清的情況，應(yīng)該相應(yīng)扣除 0.28配送業(yè)務(wù)規(guī)范6分；

16、在對(duì)未確認(rèn)簽字的小票之中，應(yīng)該扣除 0.2 分，出現(xiàn)配送誤差情 況則直接扣除 2分。3 ?倘若出現(xiàn)送貨破損率問題，直接扣除 0.5 分，除特殊情況以外。4.在配送安全問題上，倘若發(fā)生安全事故責(zé)任，直接最大程度扣除5 分。95在貸款管理過程中，其貸款回籠率資金管理應(yīng)達(dá)到 100% ,回籠率達(dá)不到的每次扣 除0.2 分，此項(xiàng)扣分無上限。在線代扣率應(yīng)該大于92%每次增加 1%應(yīng)該額外多扣除 0.2 分。104對(duì)于人均配送率的處理上，應(yīng)該按 照 全市平均標(biāo)準(zhǔn) 10 箱/人，倘若高于 或低于 這一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)扣除 0.1 分，累計(jì) 0.5 分為上 限。對(duì)于人均配送歷程的處理上，應(yīng)該按照全市平均標(biāo)準(zhǔn) 100

17、公里/人，倘若 咼于或 低于這標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)扣除 0.1 分，累計(jì) 0.5 分為上限。人均配送戶次數(shù)應(yīng)該咼于整個(gè)市 場的 50戶/次的標(biāo)準(zhǔn)，倘若高于或低 于這 標(biāo) 準(zhǔn)，應(yīng)扣除 0.1 分，累計(jì) 0.5 分為上限。11客戶服務(wù)5零售戶滿意度不能夠低于85% ,達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)給與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，而未達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，超出或低于 1%,則應(yīng) 該扣除 1%產(chǎn)生客戶投訴冋題應(yīng)直接扣除1分。1213共同工作（30分）14表 5.2 煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部績效指標(biāo)序號(hào)分類考核指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1部門主要業(yè)務(wù)工作（70份）合同種植面積落實(shí)15按計(jì)劃每下降 1%扣 1 分2煙葉收購量15按計(jì)劃每下降 1%扣 1 分3等級(jí)合格率5

18、按上級(jí)要求每少 1%扣 1 分4上中等煙比例5按上級(jí)要求每少 1%扣 1 分5科研試驗(yàn)項(xiàng)目5按上級(jí)科研試驗(yàn)項(xiàng)目考核評(píng)分6技術(shù)推廣項(xiàng)目5按上級(jí)技術(shù)推廣項(xiàng)目考核評(píng)分7合作社建設(shè)5按上級(jí)合作社建設(shè)考核評(píng)分8煙用物資管理5帳實(shí)不符，一項(xiàng)扣 1 分9煙農(nóng)滿意度5煙農(nóng)滿意度未達(dá)全市平均水平扣 1 分，排名全市最后一名不得分10規(guī)范經(jīng)營4按公司內(nèi)部監(jiān)督管理考核評(píng)分11共同工作（30 分）1213（3）崗位級(jí)KPI指標(biāo)的優(yōu)化事由人為，最后還是由人的行為來對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)施，但是一部分崗位卻與部門與企業(yè)的目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。為了避免這種事情的發(fā)生，才需要制定出績效指標(biāo)，用這樣的方式分解企業(yè)戰(zhàn)略，使其精準(zhǔn)的指向到每一個(gè)

19、崗位。崗位級(jí)KPI是由企業(yè)級(jí)KPI分解到部門級(jí)KPI再分解到員工個(gè)人所形成的綜合績效指 標(biāo)考核體系，最終目的 是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分發(fā)展，確定具體部門對(duì)公司發(fā)展所產(chǎn)生的具體貢獻(xiàn)，給予其一個(gè)可供量化的標(biāo)準(zhǔn)，方便公司對(duì)整體業(yè)務(wù)流程的實(shí)施和發(fā)展。舉一個(gè)例子來說，市場服務(wù)的客戶經(jīng)理與辦公室的行政管理員，對(duì)于確定它的 績效指標(biāo)，不僅要是企業(yè)級(jí)，部門級(jí)KPI的指向指標(biāo)，同時(shí)要在崗位說明書的 條件下對(duì) 績效考核指標(biāo)進(jìn)行確定；它的指標(biāo)分值的設(shè)定是對(duì)指標(biāo)的重要程度和一部分的貢獻(xiàn)程度由其部門的負(fù)責(zé)人或者崗位員代表等所決定的。接下來對(duì)分部客戶經(jīng)理與辦公室行政管理員的分值與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行總結(jié)。如下表所試5.3 市場服務(wù)

20、（物流配送）客戶經(jīng)理績效指標(biāo)序號(hào)分類考核指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1工作業(yè)績卷煙銷量20按轄區(qū)計(jì)劃每增減 1%加減0.5 分，加分不超 3 分，允許 負(fù)分2單箱均價(jià)10按全市單箱均價(jià)，每增減1%加減 0.5 分，加分不超3 分，允許負(fù)分3重點(diǎn)品牌鋪貨率10按全市平均標(biāo)準(zhǔn)，每增減1%加減 0.5 分，加分不超3 分，允許負(fù)分4省外煙比例10按全市平均標(biāo)準(zhǔn)，每增減1%加減 0.5 分，加分不超3 分，允許負(fù)分5低焦油卷煙培育10按計(jì)劃每增減 1%加減 0.1分6在線代扣率10按 92%每增減 1%加減0.5 分，允許負(fù)分7規(guī)范經(jīng)營10按內(nèi)官相關(guān)規(guī)疋考核評(píng)分8協(xié)議客戶管51、未與客戶簽訂供貨總量協(xié)議，且客戶不

21、能提供有效證明的一次扣 0.5 分；2、協(xié)議供貨 客戶未按要求數(shù)量進(jìn)行上柜陳列的一次扣 0.5 分，價(jià)格標(biāo)每理有一個(gè)空白標(biāo)、錯(cuò)標(biāo)扣0.1分；3、無低焦陳列專區(qū)的一戶扣 0.5 分；4、協(xié)議規(guī)范事項(xiàng)一項(xiàng)未達(dá)到（因公司貨源原因未達(dá)到的除外）扣 1 分；5、無背柜及產(chǎn)品展示扣0.5分；銷售前柜擺放與卷煙經(jīng)營無關(guān)的商品扣 0.5 分；本項(xiàng)考核指標(biāo)允許負(fù)分9品牌陳列基礎(chǔ)工作考核5隨機(jī)抽查 AB 類客戶品牌陳列個(gè)數(shù)，1、上柜品牌數(shù)每少一個(gè)規(guī)格扣 0.1 分；2、每有一個(gè)品牌無價(jià)格標(biāo)或價(jià)簽不符或空白標(biāo)簽扣 0.1 分；3、每有 一 個(gè)空包盒（經(jīng)填充整理達(dá)到實(shí)包盒 外觀的除外）扣 0.1 分；扣分扣完為止。1

22、0宣傳促銷活動(dòng)5品牌培育現(xiàn)場推廣活動(dòng)：按安 排 月份場次當(dāng)月考核，每少一 場次扣 1 分；事件營銷：年底11 月份止統(tǒng)算每少一場次扣1 分。11工作平臺(tái)應(yīng)用及內(nèi)務(wù)資料的整理5工作平臺(tái)、系統(tǒng)、資料每有一項(xiàng)未按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成扣0.5分，允許負(fù)分。備注：前 1-7 項(xiàng)源于部門 KPI 指標(biāo)，8-11 項(xiàng)為崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程分解得來表 5.4 辦公室行政管理員績效指標(biāo)序號(hào)分類考核指標(biāo)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)130根據(jù)食堂管理制度做好日常生工作業(yè)績食堂管理與活用品物資的購買和接待服務(wù)安排，并有記錄，無記錄扣1分；2、接待不熱情、周至腹發(fā)生投訴現(xiàn)象的每次扣1分。2食堂預(yù)算及30無計(jì)劃和經(jīng)濟(jì)核算記錄每項(xiàng)扣執(zhí)行1 分。3用

23、電管理20未按規(guī)定辦理公司購電、寫卡、統(tǒng)計(jì)、補(bǔ)卡工作每次扣 1 分。20根據(jù)公司要求，開展部門文明創(chuàng)4文明創(chuàng)建建工作，不符合要求每次扣 1 分。備注：第 1 項(xiàng)源于部門主要業(yè)務(wù) KPI 指標(biāo)，第 2 項(xiàng)源于共同工作 KPI 指標(biāo)，第 3-4 項(xiàng) 源于崗位職責(zé)。5.2.3績效輔導(dǎo)和反饋的優(yōu)化在績效管理的整個(gè)過程中，績效輔導(dǎo)始終貫穿其中，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，并 且在出現(xiàn)紕漏之前解決.公司上級(jí)管理者經(jīng)常與下屬討論已經(jīng)出現(xiàn)的或隱含的問 題，一同解決問題、促進(jìn)共同進(jìn)步，這樣上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬能更好的建立良好的工 作關(guān)系。 歸根結(jié)底還是要對(duì)員工實(shí)施績效計(jì)劃的過程實(shí)行有效的管理， 使過程在 一個(gè)可控范圍內(nèi)，結(jié)果

24、就不會(huì)有太大的出入。一般的溝通方式有三種：書面報(bào)告、 會(huì) 議溝通以及一對(duì)一面談，各有優(yōu)缺點(diǎn)，要結(jié)合實(shí)際選用適當(dāng)?shù)姆绞?。在績效考核之后，上?jí)會(huì)與員工對(duì)上個(gè)周期中績效目標(biāo)的完成情況、 績效結(jié) 果的評(píng)價(jià)情況等進(jìn)行討論，從而獲得績效的改進(jìn)，這項(xiàng)管理活動(dòng)就是績效反饋。 此項(xiàng) 管理活動(dòng)有利于準(zhǔn)確評(píng)測員工的績效， 讓員工對(duì)自己的績效有一個(gè)正確的認(rèn) 識(shí)，相信 績效考核的公平性、公正性和客觀性，并一同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，明確 下一目標(biāo)。對(duì)于前章分析出的X煙草公司績效輔導(dǎo)和反饋方面存在的問題，可以通過流程固化、記錄標(biāo)準(zhǔn)化的形式促使管理者及時(shí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)和反饋。524績效考核結(jié)果的應(yīng)用優(yōu)化激勵(lì)員工、充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性是績效考核結(jié)果應(yīng)用的最重要 目 的。邵陽市煙草公司之前就只是將績效考核結(jié)果應(yīng)用在對(duì)薪酬的調(diào)整上， 新的 方 案中增加了對(duì)結(jié)果的運(yùn)用。在對(duì)績效考核結(jié)果運(yùn)用的過程中， 為使員工與公司 業(yè)績 共同提升，應(yīng)該從薪酬浮動(dòng)、 人事變遷以及員工的技能培訓(xùn)等方面綜合考慮 入手，講 績效考核作為其執(zhí)行發(fā)展的主要依據(jù)， 從而有效的避免在執(zhí)行過程中因 為缺乏