中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度關(guān)系

1、第23卷第4期2009年7月山東理工大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版Journal of Shandong University of Technology (Natural Science Edition Vol. 23No. 4J ul. 2009收稿日期:2009202224作者簡介:張爍(19832 , 女, 碩士研究生. E 2mail :. cn文章編號:1672-6197(2009 04-0062-05中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度關(guān)系張爍, 崔會保(山東理工大學(xué)管理學(xué)院, 山東淄博255049摘要:從員工視角出發(fā), 在山東省內(nèi)選取了10家中小企業(yè)的550名員工作為研

2、究樣本. 通過問卷調(diào)查收集有關(guān)數(shù)據(jù), 并運用相關(guān)分析、進(jìn)行了實證研究. 結(jié)果表明:兩者之間存在顯著的正線性相關(guān)關(guān)系. 關(guān)鍵詞:中小企業(yè); 員工心理契約; 工作滿意度中圖分類號:F272. 92The employee psychological contract andof small and medium 2sized enterprisesZHAN G Shuo , CU I Hui 2bao(School of Management , Shandong University of Technology , Zibo 255049, China Abstract :From t he v

3、isual angle of employee , 550employees from 10small and medium 2sized en 2terp rises in Shandong province was selected as t he research samples and t he data were collected by questio nnaire investigation. The empirical research on t he relationship between employee p sycho 2logical co nt ract and j

4、ob satisfaction was conducted wit h statistical met hods such as correlation a 2nalysis and regression analysis. The result s indicate t hat t here is a significant po sitive linear corre 2lation between t hem.K ey w ords :small and medium 2sized enterp rises ; employee p sychological cont ract ; jo

5、b satisfaction心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”1, 反映了雇用雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動狀態(tài). 工作滿意度是員工接受企業(yè)的實際程度與其期望值的比較程度2, 是影響員工忠誠度、工作態(tài)度和離職傾向的重要因素. 在當(dāng)今以人才競爭為本質(zhì)的企業(yè)競爭中, 兩者都是人力資源開發(fā)與管理的研究熱點. 在企業(yè)中, 心理契約在員工的主觀愿望與實際組織績效之間起著重要的調(diào)節(jié)作用, 能夠為內(nèi)在的認(rèn)知來源和感受提供最為直接的影響, 同時, 員工從自己工作中實際獲得的滿足感是否符合自己的期望, 又在很大(程度上決定了員工是否努力工作和對企業(yè)是否忠誠. 可見, 心理契約與工作滿意

6、度之間具有一定的關(guān)系, 它們共同作用于員工的態(tài)度和行為, 影響著員工工作積極性和企業(yè)人員流動率, 從而最終影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.中小企業(yè)(中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定國經(jīng)貿(mào)委中小企2003143號 在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位, 是經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會穩(wěn)定的重要支柱, 如何吸引并留住人才對增強中小企業(yè)的競爭力尤為重要. 因此, 對中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行研究非常必要, 這有助于在較深的層面上探索中小企業(yè)的人力資源管理問題, 對吸引核心員工、控制人才流失以及建立具有吸引力、凝聚力的員工關(guān)系, 從而構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化, 形成中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競 爭力具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義.1研究設(shè)計

7、1. 1問卷編制本研究從員工的角度出發(fā), 選擇地處沿海、經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的山東省為代表, 通過問卷調(diào)查法對中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行實證研究. 總問卷分為三個部分:員工個人信息, 員工心理契約問卷, 工作滿意度問卷.結(jié)合我國中小企業(yè)的實際情況, 問卷編制的具體步驟如下. 首先, 參照國內(nèi)外相關(guān)研究中所使用的典型問卷(如Rousseau 的心理契約調(diào)查問卷3李原的員工心理契約調(diào)查問卷4度量表MSQ 、的滿意度量表5等進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談, 與合并, 形成初始問卷. 然后, 請有關(guān)專家和企業(yè)管理者對項目的適當(dāng)性和問卷的科學(xué)性進(jìn)行評定, 修改初始問卷得到預(yù)試問卷, 最后, 對山東省淄博市3家中

8、小企業(yè)的150名員工進(jìn)行預(yù)試, 回收有效問卷126份. 通過項目分析與因素分析逐步剔除部分項目后, 最終形成本研究正式采用的調(diào)查問卷(因問卷篇幅較長, 文中不詳細(xì)列出 . 其中, 心理契約問卷由“組織對員工的責(zé)任”(簡稱組織責(zé)任, 共18項 和“員工對組織的責(zé)任”(簡稱員工責(zé)任, 共17項 兩個量表組成; 工作滿意度問卷由28個具體項目組成.問卷采用Likert 5級量表評分, 得分越高表示員工心理契約與工作滿意度的實現(xiàn)程度越高. 1. 2研究樣本在山東省內(nèi)選取濟(jì)南、青島、淄博、東營四地市共10家具有典型代表性的中小企業(yè)的員工作為被試對象. 共發(fā)放問卷550份, 回收488份, 回收率88.

9、73%, 其中有效問卷445份, 有效率91. 19%.1. 3研究方法本研究采用統(tǒng)計軟件SPSS13. 0對回收的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析, 主要運用以下統(tǒng)計分析方法:探索性因素分析、信度分析、描述性統(tǒng)計分析、Pearson 相關(guān)分析、回歸分析.2數(shù)據(jù)分析2. 1探索性因素分析在對問卷作因素分析前必須進(jìn)行KMO 檢驗和Bartlett 球度檢驗, 檢驗結(jié)果顯示:第一, 在員工心理契約的組織責(zé)任量表中, KMO 值為0. 929,Bart 2lett 球形檢驗值為2897. 134, 自由度為0. 153, 顯著性水平S i g . =0. 000; 第二, 在員工心理契約的員工責(zé)任量表中, KM

10、O 值為0. 937,Bartlett 球形檢驗值為3239. 628, 自由度為0. 136, S i g . =0. 000; 第三, 在工作滿意度量表中, KMO 值為0. 911,Bartlett 球形檢驗值為4423. 440, 自由度為0. 378, S i g . =0. 000. 根據(jù)學(xué)者Kaiser (1974 的觀點, 若KMO 值在0. 9以上, . 可見, 三個量表的均時, 三個量表的, 三個量表都非常.運用主成分分析法、提取特征值大于1的因素并進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)的方法分別對員工心理契約的組織責(zé)任、員工責(zé)任和員工工作滿意度進(jìn)行探索性因素分析. 結(jié)論如下:第一, 員工心理契約中

11、, “組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”都呈現(xiàn)三維結(jié)構(gòu), 即均含有交易責(zé)任、關(guān)系責(zé)任、發(fā)展責(zé)任三個因素. 同時, 二者的累計方差解釋率分別為69. 303%、68. 369%; 第二, 員工的工作滿意度包含工作本身、工作回報、工作群體、工作條件和企業(yè)管理五個因素, 累計方差解釋率為71. 972%; 第三, 三個量表的因素負(fù)荷均大于0. 50, 每一因素所含項目意義明確、可解釋性較強. 探索性因素分析的結(jié)果表明, 問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度. 2. 2信度分析采用Cronbach alp ha 系數(shù)來檢驗問卷的信度, 如果內(nèi)在信度系數(shù)在0. 8以上, 則可認(rèn)為調(diào)查問卷有較高的內(nèi)部一致性, 達(dá)到0. 7以上是

12、可以接受的信度值, 而如果信度值過低或在0. 6以下, 應(yīng)重新修訂研究工具6. 如表1所示, 員工心理契約問卷中, 組織責(zé)任與員工責(zé)任兩個量表的信度系數(shù)均在0. 9以上, 且它們各維度的信度系數(shù)也都在0. 8以上; 工作滿意度問卷中, 量表的整體信度系數(shù)在0. 9以上, 且五個維度的信度系數(shù)均在0. 7以上. 由此說明, 問卷具有較好的信度. 2. 3描述性統(tǒng)計分析由于問卷采用Likert 5級量表評分, 因此取中間值3作為參照值, 表示中等水平. 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示:員工心理契約的均值為3. 6967, 其中, 組織責(zé)任、員工責(zé)任的均值分別為3. 4850、3. 9208, 這表明心理契

13、約的實現(xiàn)程度處于中等偏上水平, 且員工認(rèn)為自己對組織責(zé)任的承擔(dān)好于組織對其責(zé)任36第4期張爍, 等:中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度關(guān)系 的履行; 而員工工作滿意度的均值為3. 0765, 略高于五分量表的中間值3, 這表明研究對象的工作滿意度處于中等水平.表1員工心理契約和工作滿意度的信度分析量表及維度Cronbach alpha 系數(shù)組織對員工的責(zé)任組織交易責(zé)任組織關(guān)系責(zé)任組織發(fā)展責(zé)任員工對組織的責(zé)任員工交易責(zé)任員工關(guān)系責(zé)任員工發(fā)展責(zé)任工作滿意度工作本身工作回報工作群體工作條件企業(yè)管理0. 9240. 8060. 8410. 8190. 9170. 8210. 8140. 8420. 82

14、20. 7850. 7150. 8392. 4相關(guān)分析本研究運用Pearson 相關(guān)分析考察員工心理契約與工作滿意度之間的相關(guān)性, 相關(guān)系數(shù)的絕對值越大則相關(guān)性越強. 由表2中的數(shù)據(jù)可知:第一, 員工心理契約與工作滿意度的整體相關(guān)系數(shù)為0. 728, 說明兩者之間存在顯著正相關(guān), 即對員工而言, 心理契約的履行和滿足將產(chǎn)生較高的工作滿意度, 而心理契約的破壞與違背則會導(dǎo)致工作滿意度的下降; 第二, 組織責(zé)任、員工責(zé)任以及它們各維度與整體工作滿意度均存在顯著正相關(guān), 相關(guān)系數(shù)介于0. 411與0. 755之間. 其中, . , 與自, 組織對其責(zé)任的承擔(dān)與履; 第三, 組織責(zé)任各維度與工作滿意度

15、各維度的相關(guān)系數(shù)普遍高于員工責(zé)任各維度與工作滿意度各維度的相關(guān)系數(shù). 同時, 與工作本身、工作回報、工作群體、工作條件、企業(yè)管理五個維度相關(guān)系數(shù)最大的分別是“組織責(zé)任”中的發(fā)展責(zé)任、交易責(zé)任、關(guān)系責(zé)任、交易責(zé)任、關(guān)系責(zé)任. 這說明組織分別在這些責(zé)任上承擔(dān)的越好, 員工在與其相對應(yīng)的工作滿意度的各維度上得分越高.表2員工心理契約與工作滿意度的相關(guān)分析項目工作滿意度工作本身工作回報工作群體工作條件企業(yè)管理員工心理契約0. 728330. 617330. 615330. 624330. 505330. 53933組織對員工的責(zé)任0. 755330. 604330. 590330. 586330. 5

16、03330. 61433組織交易責(zé)任0. 639330. 432330. 636330. 459330. 504330. 53533組織關(guān)系責(zé)任0. 682330. 505330. 583330. 607330. 462330. 56933組織發(fā)展責(zé)任0. 689330. 664330. 620330. 495330. 480330. 53233員工對組織的責(zé)任0. 449330. 424330. 313330. 461330. 336330. 26333員工交易責(zé)任0. 416330. 387330. 281330. 390330. 316330. 21133員工關(guān)系責(zé)任0. 411330.

17、 351330. 264330. 484330. 305330. 25133員工發(fā)展責(zé)任0. 422330. 414330. 307330. 396330. 298330. 26033注:33表示在顯著水平0. 01時(雙尾 , 相關(guān)顯著.2. 5回歸分析相關(guān)分析可以說明各變量之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度和方向, 至于是否具有因果關(guān)系, 則需要通過回歸分析來檢驗, 因此本研究通過回歸分析來確定員工心理契約對工作滿意度的預(yù)測能力.首先, 以工作滿意度作為因變量, 以員工心理契約作為自變量, 進(jìn)行一元線性回歸分析, 見表3. 從分析結(jié)果可以看出:第一, 判定系數(shù)R 2=0. 531, 說明員

18、工心理契約對工作滿意度的解釋率達(dá)到53. 1%; 第二, 統(tǒng)計量F =500. 275, 相伴概率值P <0. 001, 說明兩者之間存在線性回歸關(guān)系, 且回歸模型具有統(tǒng)計意義; 第三, 回歸系數(shù)檢驗統(tǒng)計量t =22. 377, 相伴概率值P <0. 001, 說明回歸系數(shù)顯著; 第四, 回歸方程為:工作滿意度=0. 704+0. 772×員46山東理工大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版 2009年 工心理契約. 由此可知, 員工心理契約對工作滿意度具有顯著的影響和較好的正向預(yù)測作用.表3員工心理契約對工作滿意度的回歸分析回歸方程模型摘要RR 2方差分析FS i g.預(yù)測變量回歸系數(shù)B

19、B etatS i g.方程0. 7280. 531500. 7250. 000常數(shù)員工心理契約0. 7040. 7720. 7285. 44022. 3770. 0000. 000其次, 為進(jìn)一步揭示員工心理契約與工作滿意度的因果關(guān)系, 以員工的工作滿意度作為因變量, 以組織責(zé)任的三個維度(組織交易責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任、組織關(guān)系責(zé)任 和員工責(zé)任的三個維度(易責(zé)任、員工發(fā)展責(zé)任、 , 采用逐步進(jìn)入法(結(jié)果見表4. 、組織發(fā)展責(zé)任、員工發(fā)展責(zé)任滿意度的有效變量, 四者共同解釋變異量的58. 9%.其中, 首先進(jìn)入回歸方程的是組織交易責(zé)任, 其單獨解釋率達(dá)到47. 4%, 表明它對工作滿意度的預(yù)測作

20、用最大. 隨后, 組織發(fā)展責(zé)任、員工發(fā)展責(zé)任、組織關(guān), 其解釋率分別為7.9%、2. 2、1. 4:=0. 864+0. 487×組織交.方程二, 工作滿意度=1. 495+0. 292×組織交易責(zé)任+0. 295×組織發(fā)展責(zé)任.方程三, 工作滿意度=1. 090+0. 264×組織交易責(zé)任+0. 275×組織發(fā)展責(zé)任+0. 146×員工發(fā)展責(zé)任.方程四, 工作滿意度=1. 046+0. 235×組織交易責(zé)任+0. 205×組織發(fā)展責(zé)任+0. 127×員工發(fā)展表4組織責(zé)任與員工責(zé)任的各維度對工作滿意度的回

21、歸分析方程模型摘要RR 2方差分析FS i g.預(yù)測變量回歸系數(shù)BB etatS i g.方程一方程二方程三方程四0. 6890. 7440. 7580. 7680. 4740. 5530. 5750. 589399. 270273. 289199. 025157. 8120. 0000. 0000. 0000. 000常數(shù)組織交易責(zé)任常數(shù)組織交易責(zé)任組織發(fā)展責(zé)任常數(shù)組織交易責(zé)任組織發(fā)展責(zé)任員工發(fā)展責(zé)任常數(shù)組織交易責(zé)任組織發(fā)展責(zé)任員工發(fā)展責(zé)任組織關(guān)系責(zé)任0. 8640. 4871. 4950. 2920. 2951. 0900. 2640. 2750. 1461. 0460. 2350. 20

22、50. 1270. 1370. 6890. 4130. 3930. 3730. 3670. 1620. 3330. 2730. 1410. 17921. 37019. 98216. 4889. 2858. 8298. 9128. 4288. 3754. 8098. 6507. 4335. 5294. 1983. 8850. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 00056第4期張爍, 等:中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度關(guān)系 責(zé)任+0. 137×組織關(guān)系責(zé)任.在以上方

23、程中, 回歸系數(shù)的顯著性水平均為0. 000, 表明變量之間的線性相關(guān)關(guān)系顯著, 建立的回歸方程是有效的.3結(jié)論與展望通過對中小企業(yè)員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行實證研究, 得出以下結(jié)論. 在整體上, 員工心理契約對工作滿意度具有顯著的影響和較好的正向預(yù)測作用, 即心理契約的履行程度越高, 員工的工作滿意度越高. 在員工心理契約的各維度上, 組織交易責(zé)任、組織發(fā)展責(zé)任、員工發(fā)展責(zé)任、任是預(yù)測工作滿意度的有效變量, 預(yù)測作用均為正向的, 力. 在中小企業(yè)中, 的內(nèi)在關(guān)系, 高員工的工作滿意度, 實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入, 進(jìn)而保證組織成長與成員發(fā)展的雙重目標(biāo)的實現(xiàn).為給中小企業(yè)的人力資源管理提供更有益的參考, 未來的研究有待從以下三方面進(jìn)一步展開. 第一, 本次的調(diào)查范圍集中于山東省, 樣本所反應(yīng)的問題可能具有一定的地域性. 后續(xù)研究應(yīng)擴大抽樣范圍, 使研究結(jié)論更具有普遍性和概括性. 同時, 對于員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系, 還可以