某集團(tuán)公司績(jī)效考核體系(全套方案)

1、公司績(jī)效考核方案（2016 版）第一部分 績(jī)效制度篇 -2 -第一章績(jī)效管理制度-2 -第二章薪酬福利制度 -2-第三章業(yè)績(jī)提成方案一2第四章工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度-2-第二部分 績(jī)效實(shí)施方案篇 -8 -第一章績(jī)效考核實(shí)施前準(zhǔn)備工作-0第二章績(jī)效考核實(shí)施流程步驟第三章績(jī)效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)-11-第四章績(jī)效分值與系數(shù)設(shè)定-11-第五章績(jī)效面談與績(jī)效申訴 1 2第六章績(jī)效相關(guān)培訓(xùn)宣講-1 1 - 第三部分績(jī)效應(yīng)用篇 -13 -第一章 績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放 -14 -第二章崗位評(píng)價(jià)與崗位薪酬調(diào)整 :：-14 -第三章績(jī)效提升與改進(jìn)計(jì)劃 :-15 -第四章員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道 :- 15 -第四部分表

2、單篇 -16 -表一：年度目標(biāo)管理卡:.-16 -表二：工作周報(bào)表-16 -表三：工作月報(bào)表 :-16 -表四：月度績(jī)效考核表 : -16 -表五：績(jī)效考核得分匯總表 -16 -表六：績(jī)效申訴表:-16 -表七：績(jī)效面談表 :-16-第一部分績(jī)效制度篇第一章績(jī)效管理制度第一節(jié) 總則第一條 為了更好地實(shí)現(xiàn)公司有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一 步提升公司規(guī)范化管理水平，提高員工工作積極性和主動(dòng)性，特制定本制 度。第二條 本制度以工作績(jī)效提升與工作激勵(lì)為主要目的， 通過(guò)建立以目標(biāo)管理 與崗位職責(zé)履行為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效考核（KPI）評(píng)估體系，對(duì)各部門各崗 位的工作績(jī)效進(jìn)行過(guò)程控制推動(dòng)與結(jié)果綜合

3、評(píng)定。第三條實(shí)施原則客觀公平性績(jī)效考核指標(biāo)以目標(biāo)分解、計(jì)劃實(shí)施、過(guò)程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設(shè)主觀評(píng)價(jià)，年度考核主觀評(píng)價(jià)比 重控制在15%以內(nèi)。簡(jiǎn)單實(shí)用性以實(shí)際工作需要與關(guān)鍵性指標(biāo)考核為基本出發(fā)點(diǎn)，同 時(shí)保證考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單實(shí)用，易于執(zhí)行。落地執(zhí)行性所有考核指標(biāo)均以工作目標(biāo)的達(dá)成、 職責(zé)的履行為基 礎(chǔ)，有較強(qiáng)的可執(zhí)行性與落地性。第四條 績(jī)效考核以過(guò)程控制與目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹饕康模?考核結(jié)果應(yīng)用于工作績(jī) 效改進(jìn)、工作激勵(lì)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整與年終評(píng)定等方面。第五條 本制度適用于某公司智能/某公司除總經(jīng)理以外的所有部門與崗位。第六條本制度2016版本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實(shí)際

4、需要進(jìn)行相應(yīng) 的版本修正，確保相關(guān)制度能夠適應(yīng)公司管理的發(fā)展。第二節(jié)績(jī)效考核方式第七條 根據(jù)公司管理特點(diǎn)與崗位情況，實(shí)行 以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)，以“目標(biāo) 管理”為主線，以“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核”為內(nèi)容的績(jī)效管理體系。第八條 以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)績(jī)效考核體系以各崗位的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過(guò)明確各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)的履行中提煉績(jī)效考核指標(biāo)， 并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。第九條 以“目標(biāo)管理”為主線一一某公司智能/某公司績(jī)效考核體系將按照目 標(biāo)管理的要求，通過(guò)將公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)自上而下進(jìn)行“公司-部門-崗位” 的橫向分解與“年月-周”的縱向分解，結(jié)合工作匯報(bào)與例會(huì)制度，通 過(guò)對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢

5、查， 以及工作目標(biāo)的完成情況，對(duì)公司各 個(gè)部門進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核。第十條 以“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核”為內(nèi)容某公司智能/某公司績(jī)效考核體系 將根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，按照重要程度不同分別提取不同權(quán)重的工作 指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對(duì)關(guān)鍵性的、 主導(dǎo)性的工作指標(biāo)設(shè)定為 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。第三節(jié)考核內(nèi)容與周期第十一條 績(jī)效考核內(nèi)容根據(jù)崗位職責(zé)不同和性質(zhì)不同， 分為管理指標(biāo)考核與 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核兩大類一一管理指標(biāo)考核一一所有崗位都要進(jìn)行管理指標(biāo)考核（非業(yè)務(wù)崗位只進(jìn)行管 理指標(biāo)考核），管理指標(biāo)考核根據(jù)目標(biāo)管理要求與各崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行提取 考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體管理指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn) 各崗位月

6、度績(jī) 效考核表。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核一一業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)相關(guān)崗位在開(kāi)展管理指標(biāo)考核的同時(shí)， 還要進(jìn)行業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)不同分別設(shè)定相 應(yīng)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容及分類詳見(jiàn)業(yè)務(wù)提成方案與各崗位月度 績(jī)效考核表。第十二條 考核周期分為月度考核、年度考核與項(xiàng)目周期考核三類一一月度考核一一各部門月初制定工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以工作月報(bào) 的形式提交到審核通過(guò)后開(kāi)始執(zhí)行。某公司績(jī)效考核小組在月中（每周）進(jìn)行 周績(jī)效檢查與督導(dǎo)，月末時(shí)根據(jù)本月目標(biāo)計(jì)劃的完成情況， 進(jìn)行相應(yīng)的月度績(jī) 效打分，月度考核得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的月績(jī)效工資或月度提成獎(jiǎng)金。年度考核一一各部門在年初制定相關(guān)年度目標(biāo)計(jì)劃，

7、以年度目標(biāo)管理卡 的形式提交到相關(guān)上級(jí)審核與審批通過(guò)開(kāi)始執(zhí)行。某公司績(jī)效考核小組在年底 底時(shí)根據(jù)全年度目標(biāo)完成情況與各月度的績(jī)效得分情況， 進(jìn)行相應(yīng)的年度績(jī)效 打分，年度績(jī)效得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目周期考核一一實(shí)施項(xiàng)目管理的部門，在立項(xiàng)評(píng)審結(jié)束后制定項(xiàng)目工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以*項(xiàng)目目標(biāo)管理卡的形式提交審核通過(guò)后開(kāi)始執(zhí) 行。某公司績(jī)效考核小組在項(xiàng)目周期內(nèi)（每周 /每月）進(jìn)行周績(jī)效檢查和月績(jī) 效考核，項(xiàng)目周期結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)的項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)評(píng)審與項(xiàng)目績(jī)效考核打分，項(xiàng)目績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金。第四節(jié)績(jī)效考核目標(biāo)分解與計(jì)劃制定第十三條 績(jī)效考核目標(biāo)從層次上分解為公司目標(biāo)、 部門目標(biāo)

8、、崗位目標(biāo)三個(gè) 層次，從時(shí)間周期上分解為年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周目標(biāo)與項(xiàng)目周期目標(biāo) 四類。第十四條自上而下目標(biāo)分解年度公司戰(zhàn)略目標(biāo)一一公司目標(biāo)是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略 性目標(biāo)，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略， 制定整個(gè)公司的發(fā) 展與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)體系。公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論審 核通過(guò)后，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，形成公司供給側(cè)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、需求側(cè)開(kāi) 發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標(biāo)、渠道營(yíng)銷 中心戰(zhàn)略目標(biāo)、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管 理戰(zhàn)略目標(biāo)、行政管理戰(zhàn)略目標(biāo)等分解目標(biāo)。部門年度目標(biāo)一一各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的工

9、作情 況與部門職責(zé)，修改完善形成當(dāng)年度的部門目標(biāo)， 部門目標(biāo)不能低于公司 戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。崗位年度目標(biāo)一一各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)，結(jié)合本部門 下屬崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)要求，形成當(dāng)年度各崗位的崗位工作目標(biāo)。月度目標(biāo)與周目標(biāo)一一各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度目 標(biāo)要求，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標(biāo)分解到各個(gè)月度， 月度目標(biāo)之和不能低于年度目標(biāo)要求。同時(shí)，對(duì)每月目標(biāo)進(jìn)行再度分解， 形成各個(gè)周的目標(biāo)進(jìn)度計(jì)劃。項(xiàng)目周期目標(biāo)一一各系統(tǒng)集成項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)評(píng)估確定項(xiàng)目周期 工作目標(biāo)，并進(jìn)行目標(biāo)分解，制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃與進(jìn)度計(jì)劃，項(xiàng)目實(shí)施 過(guò)程中重點(diǎn)進(jìn)行各類計(jì)劃的跟蹤督導(dǎo)與目標(biāo)的吻

10、合度檢查。第十五條自下而上計(jì)劃制定崗位周計(jì)劃/月計(jì)劃 各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標(biāo)，結(jié)合 本崗位工作內(nèi)容與職責(zé)要求，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟等，工作計(jì)劃以工作周報(bào)/月報(bào)表的形式按時(shí)上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。部門周計(jì)劃/月計(jì)劃各部門根據(jù)部門內(nèi)各崗位的工作周報(bào)/月報(bào)表，結(jié)合本部門的部門職責(zé)與公司目標(biāo)要求，匯總整理后形成部門的工 作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟，以工作周報(bào)/月報(bào)表的形式按時(shí)上報(bào)公司 績(jī)效考核小組。第十六條目標(biāo)計(jì)劃制定與上報(bào)時(shí)間公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)一一每年12月底或1月初公司向各部門下發(fā)年度 戰(zhàn)略目標(biāo)討論稿，并在當(dāng)月召開(kāi)的公司年度目標(biāo)研討會(huì)上進(jìn)行討論確 定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)在春節(jié)前的公

11、司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門年度目標(biāo)一一各部門根據(jù)公司12月底或1月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略 目標(biāo)，召開(kāi)部門年度目標(biāo)研討會(huì)討論確定本部門的年度部門目標(biāo)，各 部門確定后的部門年度目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門月目標(biāo)與計(jì)劃一一每月公司月例會(huì)前，各部門將本部門下個(gè)月的 目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部， 在公司月例會(huì)上進(jìn)行公示，并由公司 總經(jīng)理對(duì)各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過(guò)。部門周目標(biāo)進(jìn)度與計(jì)劃一一 每周公司周例會(huì)前，各部門將本部門下周 的目標(biāo)進(jìn)度與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部， 在公司周例會(huì)上進(jìn)行公示，并 由公司總經(jīng)理對(duì)各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過(guò)。崗位目標(biāo)與計(jì)劃 各部門在公司周/月例會(huì)召

12、開(kāi)前，部門內(nèi)各崗位 上報(bào)各自的工作目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃。第十七條 公司績(jī)效考核小組根據(jù)各部門上報(bào)并審核通過(guò)的周 /月目標(biāo)與計(jì) 戈進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效監(jiān)督檢查與績(jī)效考核。第五節(jié)績(jī)效考核組織與職責(zé)分工第十八條成立某公司智能/某公司績(jī)效考核小組，作為公司績(jī)效考核工作的 最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核小組由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，人力資源主管任副組長(zhǎng)， 公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任組員。第十九條績(jī)效考核職責(zé)分工采取分級(jí)考核的方式，即上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī) 效考核，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。第二十條績(jī)效考核小組職責(zé)分工及權(quán)限如下：構(gòu)成成員職責(zé)權(quán)限考核分工組長(zhǎng)總經(jīng)理公司績(jī)效考核最高權(quán)力人與最終裁定人一一1. 績(jī)效考核體系審核權(quán)；2. 績(jī)效考核制

13、度方案審批權(quán)；3. 績(jī)效考核結(jié)果簽字權(quán)；4. 績(jī)效考核申訴最終裁決權(quán)。負(fù)責(zé)對(duì)分管副總進(jìn) 行績(jī)效考核副組長(zhǎng)人力資源主管1. 負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核相關(guān)制度、辦法、實(shí)施 細(xì)則、表單等文件資料；2. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核宣貫培訓(xùn)、實(shí)施輔導(dǎo)、解釋、 績(jī)效面談、考核結(jié)果通報(bào)等工作；3. 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、審核各部門績(jī)效 考核的實(shí)施情況；4. 負(fù)責(zé)組織開(kāi)展績(jī)效面談、主持員工績(jī)效申 訴、建立員工績(jī)效考核檔案、績(jī)效結(jié)果反 饋、績(jī)效提升改進(jìn)等工作；5. 績(jī)效考核工作直接對(duì)績(jī)效考核組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。協(xié)助總經(jīng)理對(duì)分管 副總進(jìn)行考核， 同時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)分管 副總、總監(jiān)、部門經(jīng) 理的考核組員分管副總 總監(jiān)部門經(jīng)理1. 負(fù)責(zé)組織開(kāi)展對(duì)直接下屬

14、的績(jī)效考核工作，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果負(fù)責(zé)；2. 自覺(jué)接受績(jī)效考核小組績(jī)效考核工作的 指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組 織參與績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)、思想宣貫、引 導(dǎo)等工作；3. 必須保證績(jī)效考核實(shí)施的公正、 公開(kāi)與合 理性。負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬進(jìn) 行績(jī)效考核第六節(jié)績(jī)效面談與申訴第二十一條績(jī)效面談績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核小組應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前、 實(shí)施過(guò)程 中、以及考核結(jié)果出來(lái)后，開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效面談工作。實(shí)施前的績(jī)效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問(wèn)題答疑為主要目的，可采取 培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效面談以了解實(shí)施情況、 糾偏調(diào)整、 收集建議或意見(jiàn)為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來(lái)后 的績(jī)效

15、面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、 電子郵件、會(huì)議等形式。第二十二條 績(jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績(jī)效考核小組應(yīng) 積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況，或者月例會(huì)上通 報(bào)的月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后 1個(gè)工作日內(nèi)，書(shū)面向績(jī)效考 核副組長(zhǎng)提出異議或申訴要求?？?jī)效考核副組長(zhǎng)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核 實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì) 績(jī)效考核副組長(zhǎng)的答復(fù)不滿意的，可以書(shū)面向績(jī)效考核小組組長(zhǎng)提起申 訴，績(jī)效考核小組組長(zhǎng)的裁決為最終裁決?？?jī)效申訴有效期為績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)后的 1

16、個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為 無(wú)條件認(rèn)同考核結(jié)果。第七節(jié)績(jī)效得分與應(yīng)用第二十三條 績(jī)效考核采取倒扣分原則，即月初視為績(jī)效考核滿分。第二十四條 遵循獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則，績(jī)效考核既有扣分項(xiàng)，又有加分項(xiàng)。第二十五條 績(jī)效考核得分有效區(qū)間為60,120，即績(jī)效考核得分下限為60 分，上限為120分?！翱?jī)效考核得分下限”定義一一該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求 的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零；年度績(jī)效考核 得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績(jī)效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。第二十六條 根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的

17、考核權(quán)重分值，并設(shè) 置電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)、無(wú)限扣分項(xiàng)考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違反或者未完成，本月考核 得分即為零。考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置無(wú)限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成 次數(shù)無(wú)限扣分；第二十七條特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的員工手冊(cè)中明確規(guī)定 具備基本 任職資格能力是員工應(yīng)該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績(jī)效考核得分為 零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分。第二十八條績(jī)效考核得分與績(jī)效工資換算公式：實(shí)際績(jī)效工資二績(jī)效考核實(shí)際得分/100 *績(jī)效工資基數(shù)第二十九條績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面一一1. 個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提升；2. 月度與年度

18、績(jī)效工資兌現(xiàn)；3. 崗位評(píng)價(jià)、職位調(diào)整、工資變動(dòng)的依據(jù)；4. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析。第三十條公司每年年初根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位任職情況評(píng)價(jià)，對(duì)符合晉升條件的被考核人進(jìn)行崗位調(diào)整或工資等級(jí)調(diào)整。第八節(jié) 附則第三一條 本制度與某公司智能/某公司薪酬福利制度業(yè)績(jī)提成方案 等配合使用。第三十二條 本制度由山東某公司智能/某公司負(fù)責(zé)修改和解釋。第三十三條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制 度為準(zhǔn)。第二章 薪酬管理制度（另附）第三章 業(yè)績(jī)提成方案（另附）第四章 工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度（另附）第二部分績(jī)效考核實(shí)施方案篇山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公

19、司（以下簡(jiǎn)稱 某公司智能/某公司）績(jī)效考核以目標(biāo)管理（MBO）為主線，以業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（KPI）為主要考核方式。第一章實(shí)施前準(zhǔn)備工作績(jī)效考核實(shí)施準(zhǔn)備工作包括崗位說(shuō)明書(shū)完善、管理框架文件體系完善、績(jī)效培訓(xùn)與思想宣貫、績(jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核表格制作等步驟， 具體工作內(nèi)容如下：1）崗位說(shuō)明書(shū)體系完善崗位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源之一，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有崗位說(shuō)明書(shū)的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。2）管理框架文件體系完善管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī) 章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明 確工作順接與傳遞關(guān)系的工

20、具與載體，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流 程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞 關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績(jī)效考核的公正性提供依據(jù)。3）相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫一一績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與思想宣貫工作是 績(jī)效考核實(shí)施的保證，通過(guò)正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對(duì)績(jī)效考核 有一個(gè)正確的思想認(rèn)識(shí)，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工 作績(jī)效。4）績(jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核 標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效考核得以順利實(shí)施的前提條件之一，通過(guò)對(duì)各崗位關(guān) 鍵性績(jī)效考核指標(biāo)的提取以及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績(jī)效考核 的準(zhǔn)確性與公正合理性。5）績(jī)效考核表格制作一一績(jī)效考核各類相

21、關(guān)表格的制作是績(jī)效考核的載 體，完善各類績(jī)效考核表格有利于績(jī)效考核的順利實(shí)施。第二章績(jī)效考核實(shí)施流程績(jī)效考核實(shí)施流程步驟，以供給側(cè)開(kāi)發(fā)部為例一一（一）考核周期開(kāi)始前，由某公司副總組織確定供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，形成相應(yīng)的文件資料，并下發(fā)學(xué)習(xí)貫徹。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總組織制定供給側(cè)開(kāi)發(fā)部的工作目標(biāo)、工供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書(shū)面性文件資 料作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理參與制定并組織執(zhí)行本部門及卜屬各供給側(cè)開(kāi)發(fā)部及各下屬崗位工作目 標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn) 等書(shū)面性文件資料崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、

22、 考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開(kāi)發(fā)主管參與制定并執(zhí)行本崗位的工作目標(biāo)、 工本崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo) 準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書(shū)面性文件資料作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等（二）供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個(gè)月的供給側(cè)開(kāi)發(fā)目標(biāo)與進(jìn)度計(jì)劃，供給側(cè)開(kāi)發(fā)部員工每月月底提報(bào)工作月報(bào)表 給供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理每月月底提報(bào) 工作月報(bào)表給分管副總, 分管副總審批通過(guò)后開(kāi)始執(zhí)行。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開(kāi)發(fā)部的月度目標(biāo)供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作月報(bào)表（審批 后）供給側(cè)開(kāi) 發(fā)經(jīng)理指導(dǎo)制定并收集各下屬的月度目標(biāo)供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作月報(bào)表開(kāi)發(fā)主管工作月報(bào)表（審核后）開(kāi)發(fā)主管制定本崗位的月度目標(biāo)開(kāi)發(fā)主

23、管工作月報(bào)表（三）供給側(cè)開(kāi)發(fā)部員工每周周末提報(bào)工作周報(bào)表給供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理， 供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理每周提報(bào)工作周報(bào)表給分管副總，工作周報(bào)內(nèi)容分為本周 工作情況總結(jié)和下周工作計(jì)劃。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總收集并審核供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作周報(bào) 表供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作周報(bào)表（審核 后）供給側(cè)開(kāi) 發(fā)經(jīng)理收集并審核開(kāi)發(fā)主管工作周報(bào)表， 提交供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作周報(bào)表供給側(cè)開(kāi)發(fā)部工作周報(bào)表開(kāi)發(fā)主管工作周報(bào)表（審核后）開(kāi)發(fā)主管提交開(kāi)發(fā)主管工作周報(bào)表開(kāi)發(fā)主管工作周報(bào)表（四）某公司總經(jīng)理、分管副總、開(kāi)發(fā)經(jīng)理、人力資源主管根據(jù)工作月報(bào) 表與工作周報(bào)表的工作進(jìn)展情況與目標(biāo)計(jì)劃完成情況，進(jìn)行績(jī)效檢查與 督導(dǎo)，填寫月度績(jī)效考核表。責(zé)任人

24、職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物總經(jīng)理作為分管副總的績(jī)效考核負(fù)責(zé)人， 負(fù)責(zé) 考核各分管副總分管副總月度績(jī)效考核表分管副總作為供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理的績(jī)效考核負(fù)責(zé) 人，負(fù)責(zé)考核供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理月度績(jī)效考核表供給側(cè)開(kāi) 發(fā)經(jīng)理作為供給側(cè)開(kāi)發(fā)部下屬各崗位的績(jī)效 考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核供給側(cè)開(kāi)發(fā)部各 下屬崗位供給側(cè)開(kāi)發(fā)主管月度績(jī)效考核表人力資源主管協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展對(duì)分管副總的績(jī)效考 核，同時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、供給側(cè)開(kāi) 發(fā)經(jīng)理的績(jī)效考核工作分管副總月度績(jī)效考核表供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理月度績(jī)效考核表供給側(cè)開(kāi)發(fā)主管月度績(jī)效考核表（五）人力資源主管根據(jù)月度績(jī)效考核表的得分情況，核算績(jī)效工資。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開(kāi)發(fā)部經(jīng)

25、理及各下屬 崗位的月績(jī)效考核得分供給側(cè)開(kāi)發(fā)經(jīng)理月績(jī)效考核得分表 （審核后）供給側(cè)開(kāi)發(fā)主管月績(jī)效考核得分表（審核后）人力資源部核算供給側(cè)開(kāi)發(fā)部月度績(jī)效工資供給側(cè)開(kāi)發(fā)部月績(jī)效工資第三章績(jī)效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)某公司智能/某公司績(jī)效考核各時(shí)間節(jié)點(diǎn)所需表格時(shí)間節(jié)點(diǎn)年度目標(biāo)管理卡每年月號(hào)下班前提交工作周報(bào)表每周周六下班前提交工作月報(bào)表每月第一周的周六下班前提交月績(jī)效考核表每周績(jī)效檢查情況（電子版的月度績(jī)效考核表）與周 報(bào)提交時(shí)間一致，每月績(jī)效考核情況（紙質(zhì)的月度績(jī) 效考核表）與月報(bào)提交時(shí)間一致月績(jī)效考核得分匯總表與月報(bào)提交給總經(jīng)理的時(shí)間一致年度績(jī)效考核得分匯總表每年丄月15號(hào)下班前完成并提交第四章績(jī)效考核分

26、值設(shè)定月度績(jī)效考核分值設(shè)定根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績(jī)效考核滿分設(shè)定為120分（含加分項(xiàng)20分），績(jī)效考核得分有效區(qū)間為60，120，即績(jī)效考核得 分下限為60分，上限為120分（含加分項(xiàng)）?！翱?jī)效考核得分下限”定義一一該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最 低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零。考核采取倒扣分原則，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán) 重分值，并設(shè)置無(wú)限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)（詳見(jiàn)月度績(jī)效考核表）年度績(jī)效考核分值設(shè)定年度績(jī)效考核得分區(qū)間為60，120，包括月度績(jī)效指標(biāo)考核平均得分、

27、年度績(jī)效指標(biāo)考核得分、年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：勾成 權(quán)重各月份月度績(jī)效考核 表平均得分年度績(jī)效考核 表得分年度工作表現(xiàn) 評(píng)價(jià)表得分100%60%30%10%年度績(jī)效考核得分計(jì)算公式:年度績(jī)效考核得分 二各月份績(jī)效考核平均得分*0.6 +年度績(jī)效考核 表得分*0.3 +年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表得分*0.1年度績(jī)效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績(jī)效考核得分累計(jì)達(dá)到三 次低于60分，本年度考核得分即為零。第五章績(jī)效面談與績(jī)效申訴績(jī)效面談績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核小組應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前、實(shí)施過(guò)程中、 以及考核結(jié)果出來(lái)后，開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效面談工作。實(shí)施前的績(jī)效面談以思想引導(dǎo)、 宣貫、問(wèn)題

28、答疑為主要目的，可采取培訓(xùn) 或者座談的形式；實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見(jiàn)為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來(lái)后的績(jī)效面談, 以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議 等形式。績(jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績(jī)效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況， 或者月例會(huì)上通報(bào)的 月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書(shū)面向績(jī)效考核副組長(zhǎng) 提出異議或申訴要求。績(jī)效考核副組長(zhǎng)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議 或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如

29、對(duì)績(jī)效考核副組長(zhǎng)的 答復(fù)不滿意的，可以書(shū)面向績(jī)效考核小組組長(zhǎng)提起申訴， 績(jī)效考核小組組長(zhǎng)的 裁決為最終裁決?？?jī)效申訴有效期為績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)后的 1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無(wú)條 件認(rèn)同考核結(jié)果。第六章 相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績(jī)效考核體系的順利運(yùn)行和績(jī)效考核目標(biāo)的達(dá)成，根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行以下績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：、績(jī)效考核思想宣貫培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃管理培訓(xùn)三、四、五、六、七、會(huì)議管理培訓(xùn)崗位說(shuō)明書(shū)梳理座談績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講其他根據(jù)實(shí)際情況需要而進(jìn)行的培訓(xùn)第三部分應(yīng)用篇第一章績(jī)效工資兌現(xiàn)各崗位績(jī)效工資比例與基數(shù)，參見(jiàn)山東某公司智能 /某公司薪酬福利制

30、度及其附表。月度績(jī)效工資按月兌現(xiàn)，年度績(jī)效獎(jiǎng)金按年一次性兌現(xiàn)，項(xiàng)目周期績(jī)效工 資按項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。第二章工資調(diào)整、崗位評(píng)價(jià)與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績(jī)效考核情況與表現(xiàn)評(píng)價(jià)， 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、績(jī)效得分較高的 員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵(lì)，包括工資晉級(jí)、職位晉升等。對(duì)于表現(xiàn)較差、績(jī)效 得分較低的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，包括工資降級(jí)、職位下調(diào)、辭退等。一、工資調(diào)整1、工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個(gè)人工資調(diào)整兩類，其中個(gè)人工資調(diào)整 又分為工資晉級(jí)與工資降級(jí)兩類。2、工資晉級(jí)每年只能一次，于每年1月份年度績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行。工 資晉級(jí)幅度原則上不得超過(guò)2級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)后 的次月1號(hào)起。工資晉級(jí)必須全部符合以下條件：1）入職超過(guò)半年，且一年內(nèi)沒(méi)有重大過(guò)失或處分；2）未有過(guò)工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過(guò)一年；3）年度績(jī)效考核得分95分，且月度績(jī)效考核平均得分90分；4）經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核通過(guò)。3、工資降級(jí)每年一次，于每年1月份年度績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資降 級(jí)幅度原則上不超過(guò)2級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)的當(dāng)月。 出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào)1-2級(jí)：1）考核年度內(nèi)，月