對于增加員工歸屬感意見

1、、從事業(yè)上入手。為員工描述美好的， 卻又能達到的愿景， 并且要能讓員工理解向往， 多一些實際的可量化的 東西； 當然，企業(yè)的靈魂老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情， 并帶領(lǐng)員工共 同努力。當我們給員工做好人生遠景規(guī)劃之后， 要適時的給予關(guān)注， 讓他們保持上進的激情， 有利于工作也有利于他們自身的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的“導(dǎo)”字就是“指導(dǎo)、引導(dǎo)、教導(dǎo)” ，必要時 “督導(dǎo)”之意二、從福利待遇上入手。物質(zhì)需求是人的最基本需求， 其它任何需求都是建立在這個基礎(chǔ)之上的。 福利待遇對內(nèi)要有 激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。三、從制度環(huán)境上入手。企業(yè)制度要讓每位員工都明白自己的權(quán)力和義務(wù)

2、，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。 建立標準化的管理體系， 處理員工日常行為以體系中的制度為準繩， 就事論事， 不因為一點 臟而污全身、 因一錯而否整體。 我們贊賞集體獎勵而反對連坐！ 以免讓偶爾違紀員工受排斥， 脫離團體，不能安心工作！建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結(jié)的各種因素，是時代賦予各級領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)， 否則，累死也干部出多大成績！因為建立優(yōu)秀團隊已成為 21 世紀職業(yè)經(jīng)理人的基本任務(wù)！ 也是為企業(yè)所作的應(yīng)有的貢獻！ 在一個團結(jié)和睦的環(huán)境中工作生活， 是每一個人的追求。 在 一個勾心斗角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感四、從感情上入手?，F(xiàn)在員工是八零年代末、 九零年代出的年輕人

3、， 是在溫暖的環(huán)境中走過來的， 沒有吃苦的思 想準備，一旦離開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，我們企業(yè)應(yīng)該怎樣做？平時的關(guān)心（及時問候） ，關(guān) 鍵時候的用心（解決其最關(guān)心的問題） ，必要時的操心（領(lǐng)導(dǎo)親自過問） ，都是必須的。只有 這樣的企業(yè)員工才會有歸屬感。五、要誠信、公平、博大、合理。企業(yè)老板和經(jīng)理的個人素質(zhì)以及做事風(fēng)格非常重要， 那些發(fā)工資不兌現(xiàn)的、 經(jīng)營時坑蒙拐騙 的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人于重責(zé)而 自己大權(quán)獨攬的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)，能夠讓員工有歸屬感嗎？六、做好員工離職管理。做好離職面談， 別讓他們成為企業(yè)的敵人，應(yīng)該努力讓他們成為企業(yè)的宣傳者、客戶， 這些

4、人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。老板有的企業(yè)在員工離職時損之無不用其極， 扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！ 和經(jīng)理哪？其喜洋洋者矣！ 這樣的企業(yè)， 你干嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地里找工 作了吧？讓員工參與， 上下融通， 讓關(guān)愛時刻存在， 讓制度成為風(fēng)氣， 讓標準成為行為準則， 讓情感成為文化，企業(yè)才能真正成為一個大家庭，員工才會有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感！什么樣的薪酬體系、管理制度、用人機制和文化氛圍最能留住員工？員工與企業(yè)就是一種合作關(guān)系。 員工以個人的人力資源與企業(yè)進行合作， 合作的基礎(chǔ)是實現(xiàn) 雙贏企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化， 員工實現(xiàn)人生價值的最大化。 企業(yè)希望調(diào)動員工的積 極

5、性來實現(xiàn)企業(yè)的目標， 就必須讓員工在為企業(yè)工作的同時能夠滿足個體的目標。 員工的歸 屬感 , 一方面需要企業(yè)從基本做起 ,搭建一個讓大家有歸屬感的平臺 ,另一方面也需要激發(fā) ,時 間久了 ,很多都會平淡 ,麻木 ,不斷的潛能開發(fā) ,培訓(xùn)激勵 ,鼓勵行動 ,會將員工的士氣 ,對企業(yè)的 忠誠調(diào)動起來 .員工的工作動力只能來自于員工所需要的，那么，員工到底需要什么呢？ 一定會有人說：是薪酬。無可質(zhì)疑，薪酬是激勵員工的物質(zhì)基礎(chǔ)，是關(guān)鍵所在。但是，本文 想闡明的觀點是， 薪酬之外， 還應(yīng)該存在其他的激勵方式， 這種激勵方式應(yīng)該能使員工保持 對企業(yè)的信心和忠誠；激發(fā)員工在企業(yè)衰退，組織有難的時候，堅守陣地

6、，共渡難關(guān)；讓員 工愿意在減損現(xiàn)金收益的情況下為組織去奉獻力量。那么，這種激勵方式是什么？歸屬感是員工對企業(yè)的歸屬感，是個體對組織的歸屬感。 強烈的歸屬感是一個組織長盛不衰的內(nèi)在動力， 當個體認為自己是組織中不容忽視、 不能分 割的一份子， 他就會將組織的生命視若自己生命， 愿意努力增強組織的力量， 甚至以自己的 生命力量延續(xù)組織的生命。 歸屬感的激勵作用發(fā)揮到極致， 組織的弱勢反而能點燃個人為之 奮斗的激情。 祖國淵源流長的歷史文化哺育了每一個中國人奔涌于血液的歸屬感， 激發(fā)著每 一個中華兒女的愛國熱忱。 這種民族文化孕育的凝聚力是任何企業(yè)文化難以企及的， 但是它 至少說明了：在某種程度上，

7、精神可以逾越物質(zhì)，文化可以產(chǎn)生激勵，甚至是金錢、財富等 等不能激發(fā)的力量。 那么， 重回我們關(guān)于企業(yè)和員工的話題， 怎樣才能培養(yǎng)員工對于企業(yè)的 歸屬感呢？看來， 要使員工對公司有歸屬感， 首先要給員工一個發(fā)展的前景。 二十年來聘用于關(guān)系的變 化已經(jīng)使企業(yè)對員工不再有終生的保障， 員工亦產(chǎn)生了不同于企業(yè)目標的個人需求： 不斷獲 得能力的增長、 發(fā)展的機會，以加強生存的保障。 企業(yè)對員工已經(jīng)不是保護傘，而只是一個 合作者， 合作關(guān)系必須通過雙方的獲利才能長久存在， 如果企業(yè)不再能提供給員工繼續(xù)發(fā)展 的機會， 就會給員工帶來不安全感， 引發(fā)員工的離職。 因此我們可能得到培養(yǎng)歸屬感的第一 個啟示： 幫

8、助員工進行遠景規(guī)劃， 幫助他尋找到對公司有益同時能拓展個人能力的位置。 讓 員工知道在公司能夠不斷地得到發(fā)展， 是激勵員工勤奮工作， 忠誠于公司的有效手段， 而忠 誠自然會帶來歸屬感。關(guān)于員工對公司的前景推動信心，我們是不是可以有這樣的推想，從人性積極的一面來看， 這些辭職的員工在步入公司的最初都希望能獲得良好的發(fā)展， 更強的能力和成就感， 并且希 望公司能有更好的前途， 因此他們積極、 主動地工作。 假如他們清晰看到自己的努力在推進 一個組織的進步，并因此獲得肯定和贊賞，他們會對組織有一種情感投入，會產(chǎn)生歸屬感， 會愿意付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。 但是， 如果他們的努力工作得不到認可

9、無 論是物質(zhì)上還是精神上的認可； 他們的聲音沒有人去聽， 他們的建議沒有人理睬， 他們的前 途沒有人關(guān)心，他們看不清組織的發(fā)展方向，卻看得到她們的百般癥結(jié)，他們希望改變她卻能為力，他們努力了之后終于明白組織并不在意個體的聲音。于是他們會放棄、會冷漠、會袖手旁觀，燃不起一點工作的激情。當組織并不在意個體，個體也對組織失去了信心。最后，個體與組織之間唯一的聯(lián)系就是薪酬，一種冷冰冰的契約和代理關(guān)系。所謂歸屬感，是指由于物質(zhì)和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產(chǎn)生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發(fā)點和歸結(jié)點。員工的歸屬感對企業(yè)的發(fā)

10、展尤為重要，能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。歸屬感是一個外延廣泛、 內(nèi)涵豐富的概念。從表層而言歸屬感體現(xiàn)為一種滿意度，簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工則會對工作持消極的態(tài)度， 如推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多工作。適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融 洽的同事關(guān)系都是影響工作滿意度的決定因素。深層挖掘歸屬感的內(nèi)涵， 可以看出它不僅僅是一種滿意度，更表現(xiàn)為一種團隊意識、 創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及主人翁意識、個人能動性的體現(xiàn)， 是員工價值觀和企業(yè)價

11、值觀的高度統(tǒng)一。只有當員工的個人價值觀和企業(yè)的價值觀得到了某種程度的統(tǒng)一，員工感到自己的理想能與企業(yè)的實際結(jié)合起來，才會有事業(yè)成就感、有與企業(yè)一起發(fā)展的渴望，才使員工有理由相信， 自己的價值會在企業(yè)的運營中得到實現(xiàn)，才能使員工決心將自己融入到企業(yè)中去，以企業(yè)的利益為自己行為的導(dǎo)向，歸屬感才會隨之產(chǎn)生。歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識；當企業(yè)有經(jīng)營困難時， 有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了"依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)。如果 員工對企業(yè)不信任、 欠缺對團隊的歸屬感，

12、他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作；為了確保競爭和發(fā)展，就會有另一種情況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流動性會相對增大， 企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就得不到保障。企業(yè)需要員工的“歸屬”來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要這種“歸屬感”來 滿足自身對“安全感”的追求。人總有一種安全的需要，他需要加入到某一個集體當中去， 通過群體成員之間的相互作用，實現(xiàn)被這個集體的其他成員所認同，進而產(chǎn)生一種被社會認同的感覺。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，面對復(fù)雜的社會生活能夠感覺到是安全的

13、、有依托的、被他人信任的。人們在安全感的基礎(chǔ)上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、實現(xiàn)目標的需要，從而產(chǎn)生了更加強烈的對該群體的歸屬感。正因為如此，在現(xiàn)代企業(yè)中，營造一個融洽、穩(wěn)固的合作關(guān)系就變得越來越重要。員工愿意留在團隊， 不會接受外界的游說， 是因為他們與上級和同級之間已建立了一 種牢不可破的融洽的合作關(guān)系，他們擔(dān)心在其它公司很難或根本無法構(gòu)建這種關(guān)系。一個讓員工有強大歸屬感的企業(yè)，必定有著科學(xué)合理的激勵機制。雖說歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質(zhì)基礎(chǔ)。員工對企業(yè)的感情尤其如此。如果沒有現(xiàn)實 的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪金是最直接的現(xiàn)

14、實回報，最有效地滿足了職工的基本要求，為職工的生活提供了物質(zhì)保障。與薪金不同，福利反映的是企業(yè)對員工的長期承諾，精心設(shè)計的福利還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心和尊重，更容易使員工產(chǎn)生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的發(fā)展前景、 合理的競爭機制有時往往比薪金更能留住人才。在一份離職原因的調(diào)查報告中顯示，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發(fā)展前途。 沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。同時，企業(yè)還應(yīng)努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷、信任、尊重，以及企 業(yè)努力為他們營造的公平、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流， 多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最