工作壓力研究理論綜述

1、 23Management Vision·Intemet fortune·網(wǎng)絡(luò)財(cái)富管理視野 工作壓力研究理論綜述邵愛(ài)華(中華女子學(xué)院山東分院社會(huì)工作系,山東 濟(jì)南 250300【摘要】 文章主要闡述了工作壓力的理論,包括工作壓力定義及工作壓力模型中的壓力源、壓力結(jié)果和壓力緩沖變量,最后總結(jié)了工作壓力的管理策略。 【關(guān)鍵詞】 工作壓力;壓力源;壓力結(jié)果;壓力管理1.工作壓力研究的興起“ 井 無(wú) 壓 力 不 噴 油 , 人 無(wú) 壓 力 輕 飄飄”這句話說(shuō)明工作壓力對(duì)人會(huì)產(chǎn)生 一定的激勵(lì)作用,但是過(guò)度的工作壓力 則會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面的影響。Geurts 和 Grundemann 對(duì)歐

2、洲七個(gè)國(guó)家的調(diào)查中發(fā) 現(xiàn),57%的員工感覺(jué)工作壓力對(duì)他們的健 康產(chǎn)生消極影響 1。工作壓力除了損害員 工個(gè)人的身心健康以外,還會(huì)造成一些組 織問(wèn)題:缺勤、高流動(dòng)率、事故。近幾年,隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和經(jīng) 濟(jì)體制改革的深入,各行業(yè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)越 來(lái)越激烈,這給在組織中工作的人們帶來(lái) 了前所未有的工作壓力。但是目前我國(guó)關(guān) 于工作壓力的研究相對(duì)比較少,因此在我 國(guó)引入工作壓力的研究也是當(dāng)務(wù)之急。2.工作壓力概念的界定20世紀(jì)30年代漢斯·塞爾耶第一個(gè)系 統(tǒng)的提出了壓力的概念并進(jìn)行研究。自從 Selye將壓力引進(jìn)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域,壓力這 個(gè)問(wèn)題吸引了醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、社 會(huì)學(xué)及其他廣泛學(xué)科的注

3、意,他們從不同 的角度對(duì)壓力進(jìn)行研究和探討,也從不同 的角度對(duì)壓力進(jìn)行定義。Lazarus的交互作用理論中的工作壓 力定義得到較多學(xué)者的認(rèn)可和引用,他從 環(huán)境要求與個(gè)人反應(yīng)交互作用的觀點(diǎn)來(lái)看 工作壓力。工作壓力指?jìng)€(gè)人與環(huán)境之間的 一種特殊關(guān)系,當(dāng)環(huán)境要求超過(guò)個(gè)人能力 及可利用的資源時(shí),并危及其心理的平衡 與工作生活步調(diào)的和諧與完整性時(shí)產(chǎn)生的 壓力癥狀。3.工作壓力模型目前,大量的工作壓力研究結(jié)果已經(jīng) 證實(shí)了工作壓力過(guò)程的存在,并且也已形 成強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)。Lazarus (1994認(rèn)為壓力是一個(gè)過(guò) 程,他主要是強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的交互作用, 注意壓力過(guò)程,以及壓力過(guò)程是如何展開(kāi) 的,并如何隨著時(shí)間

4、的改變而改變的 2。Robbins(1997提出的壓力模型表 述為:“壓力源-體驗(yàn)到的壓力-壓力結(jié)果”。壓力源區(qū)分為環(huán)境因素、組織因素 和個(gè)人因素。這三個(gè)壓力源和個(gè)體差異共 同作用產(chǎn)生壓力體驗(yàn),進(jìn)而導(dǎo)致生理癥 狀、心理癥狀和行為癥狀等結(jié)果。Cooper & Williams(2002的工作 壓力模型認(rèn)為相同的壓力源在不同的個(gè)性 特征和應(yīng)對(duì)機(jī)制作用下會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié) 果:或是積極成長(zhǎng)促進(jìn)的結(jié)果,或是消極 的結(jié)果。因此,壓力源、應(yīng)對(duì)機(jī)制和個(gè)體 特征共同的交互作用導(dǎo)致了壓力結(jié)果 3。 綜合上面的理論,我們用Cooper的動(dòng) 態(tài)過(guò)程模型對(duì)工作壓力過(guò)程加以說(shuō)明,如 圖1。圖1 工作壓力過(guò)程模型在工

5、作壓力動(dòng)態(tài)過(guò)程模型中主要包括 了壓力源、壓力緩沖變量和壓力結(jié)果等變 量,許多學(xué)者對(duì)這些變量進(jìn)行過(guò)長(zhǎng)期的研 究,并形成了一定的理論體系。3.1 工作壓力源工 作 壓 力 源 是 指 導(dǎo) 致 工 作 壓 力 的 刺 激、事件或環(huán)境,可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè) 體內(nèi)環(huán)境。關(guān)于壓力源有“主觀”和“客 觀”之爭(zhēng),“主觀說(shuō)”認(rèn)為主觀感知造成了 壓力體驗(yàn),“客觀說(shuō)”認(rèn)為壓力源超越個(gè)體 的認(rèn)知和屬性,是客觀存在的。Spector認(rèn) 為壓力源包含了主觀和客觀兩個(gè)方面。在對(duì) 工作壓力源的研究中,許多學(xué)者都提出了不 同的工作壓力源分類,如表1:表1 工作壓力源 4代表人物 壓力源研究成果Kahn,Wolfe &

6、Rosenthal(1964角色沖突、角色模糊、不能滿足的希望、 工作過(guò)度負(fù)荷、成員之間人際關(guān)系沖突 Cooper Marshell (1978工作本身的因素、工作角色、人際關(guān)系、 職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和組織氛圍、工作和 家庭的分界Ivancevich Matteson (1980生理?xiàng)l件、個(gè)人層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層 面、組織外因素Whettent 、 Cameron時(shí)間壓力、互動(dòng)壓力、情景壓力、期望壓 力Cooper和Marshall關(guān)于工作壓力源的 研究得到了更多的認(rèn)可。他們把工作壓力 源分為六個(gè)方面:工作本身的壓力、角色 基本的壓力、工作中人際關(guān)系壓力、事業(yè) 壓力、組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力、工作

7、和家庭 分界面的壓力。工作本身的壓力包括工作負(fù)荷、工 作環(huán)境、工作時(shí)間和決策范圍等;工作角 色壓力包括角色沖突、角色不明確和工作 責(zé)任等;人際關(guān)系壓力包括所有工作環(huán)境 中的人際關(guān)系;事業(yè)壓力包括個(gè)人事業(yè)發(fā) 展、晉升機(jī)會(huì)的缺乏及工作不安全感等; 組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力包括組織文化、對(duì)行 為的強(qiáng)制性約束和限制及歸屬感等存在于 組織中的那些無(wú)形的東西;工作和家庭的 分界面壓力指忠誠(chéng)度的沖突、從一個(gè)環(huán)境 到另一個(gè)環(huán)境的需求、生活事件等。3.2 緩沖變量的研究一些研究者發(fā)現(xiàn)工作壓力的外部因 素并不普遍適用于所有個(gè)體,處在相同 的工作壓力情景下,有的人會(huì)感覺(jué)到壓 力,而對(duì)有的人可能并不構(gòu)成壓力。例如 Scha

8、ubroeck等人發(fā)現(xiàn)增加工作的控制被 認(rèn)為是減輕工作壓力的一種方法,但他們 的研究發(fā)現(xiàn):只有對(duì)具有較高自我效能感 的個(gè)體才有這種影響,對(duì)自我效能感較低 的個(gè)體,由于他們?nèi)狈刂乒ぷ鞯哪芰?對(duì)這種能力缺乏自信,因此賦予他們對(duì)工 作的高控制反而增加了他們的壓力。因此研究者認(rèn)為個(gè)體所具備的一些特 性對(duì)壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用,這 些調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認(rèn)知評(píng)價(jià)、 社會(huì)支持、堅(jiān)強(qiáng)性格、控制感和人格等。 一些主要因素調(diào)解作用見(jiàn)表2:表2 工作壓力緩沖變量及其調(diào)節(jié)作用 5個(gè)體因素 調(diào)解作用 對(duì)變化的容忍 (- 低自尊 (+ 自我中心主義 (+ 堅(jiān)持 ( 堅(jiān)強(qiáng)個(gè)性 (- A型性格 (+ 自我效能

9、感 (× 社會(huì)支持 (-注:(+表示隨該因素的增高會(huì)增加工作壓力;(-表示隨該因素的增高會(huì)減小工作壓力;(×表示該因 素與其他因素有交互作用。網(wǎng)絡(luò)財(cái)富 ·Intemet fortune·Management Vision管理視野從管理學(xué)的角度看,除了個(gè)性的差 異,個(gè)體的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年 齡等個(gè)人后天因素也會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作 壓力的認(rèn)知和行為努力的不同,進(jìn)而對(duì) 工作壓力過(guò)程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。另 外,組織采用的工作壓力管理策略也會(huì) 在一定的程度上影響員工工作壓力的過(guò) 程。3.3 壓力結(jié)果激勵(lì)理論認(rèn)為適度的工作壓力可以提 高個(gè)人和組織的績(jī)效,促進(jìn)創(chuàng)新的

10、發(fā)展。 但過(guò)度的工作壓力可能對(duì)個(gè)人和組織造成 許多消極結(jié)果,主要表現(xiàn)如下:(1身心疾病:冠心病、某些類型 的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后 果,會(huì)導(dǎo)致病假、提前退休或早死,給整 個(gè)社會(huì)造成了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱。我國(guó)大多 數(shù)企業(yè)員工對(duì)自己的健康狀態(tài)并不自信。 越來(lái)越多的商界、演藝界名人、學(xué)者被報(bào) 道因工作壓力導(dǎo)致致命的身體疾病或心理 疾病。(2不良行為:包括酗酒、吸煙和 濫用毒品的問(wèn)題;不良的飲食習(xí)慣,諸如 暴飲暴食和過(guò)度節(jié)食,以及缺少鍛煉。許 多員工希望通過(guò)酗酒、吸煙等不良的行為 來(lái)發(fā)泄和釋放自身的壓力。(3日益增加的意外事故造成的易 受傷性,以及延長(zhǎng)從意外事故中恢復(fù)痊愈 的過(guò)程。工作壓力導(dǎo)致

11、許多員工精神不 振、注意力不集中,從而增加了意外事故 的發(fā)生。(4對(duì)工作的不滿:社會(huì)研究學(xué)會(huì) (ISR對(duì)遍及17個(gè)國(guó)家的400家公司進(jìn) 行了一項(xiàng)調(diào)查,該調(diào)查覆蓋了整個(gè)歐洲 的800萬(wàn)名員工。在英國(guó),員工的滿意度 從1985年的64%下降到1995年的53%, 在荷蘭、德國(guó)等國(guó)家也都有不同程度的 下降。(5低劣的工作業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率。(6令人不滿意的員工人際關(guān)系、 高比例的勞動(dòng)力流失。工作競(jìng)爭(zhēng)使得同事 之間互相提防、不信任,因此使得工作環(huán) 境中的人際關(guān)系緊張。部分不堪忍受工作 壓力的員工也會(huì)選擇跳槽,從而也增加了 勞動(dòng)力的流失。(7日益增加的索賠要求和保險(xiǎn)費(fèi) 用。在美國(guó)19741994年,員工健康保

12、健 的高成本已經(jīng)迫使個(gè)人保險(xiǎn)費(fèi)率提高了 50%以上。在這一時(shí)期,雇主為此增加的 支出超過(guò)了140%。(8壓力訴訟成本費(fèi)用。有跡象表 明,以累計(jì)傷害和慢性工作壓力為基礎(chǔ)的 訴訟將成為英國(guó)法律中最大的問(wèn)題。表3 工作壓力結(jié)果壓力癥狀 癥狀表現(xiàn)個(gè)人癥狀心理癥狀緊張、易怒、焦慮、情緒低落、工作滿意度低生理癥狀 頭痛、呼吸困難、高血壓等疾病行為癥狀不良的飲食、作息習(xí)慣,低劣的工作效率等組織癥狀缺勤率上升、工作績(jī)效下降、流失率升高、組織氛圍差、低士氣、高事故率、賠償費(fèi)用的增加、訴訟成本等4.工作壓力管理在關(guān)于工作壓力產(chǎn)生的理論中我們認(rèn)識(shí)到工作壓力的產(chǎn)生既有組織環(huán)境的原因也有員工個(gè)人認(rèn)知、能力等方面的原因,

13、是組織和員工個(gè)人交互作用的結(jié)果。因此,在對(duì)工作壓力進(jìn)行管理時(shí),我們會(huì)有許多的應(yīng)對(duì)策略。國(guó)外越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到:為了消除或者減小源頭的壓力誘因問(wèn)題,組織與員工都必須進(jìn)行積極的壓力管理。壓力管理方法有多種分類:比如按照管理主體可分為組織策略和員工策略;按照管理客體可分為壓力誘因?qū)虻牟呗?、反?yīng)導(dǎo)向的策略和癥狀導(dǎo)向的策略。每種策略包括了許多方法,其中有得到實(shí)踐檢驗(yàn)證明是有效的工作壓力管理方法,有的屬于經(jīng)驗(yàn)性管理策略,還需要實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。4.1 壓力誘因?qū)虻牟呗?作用是減少、消除或控制壓力根源,目的是預(yù)防工作中的壓力組織可以通過(guò)建立支持性的組織氛圍和文化,為員工提供事業(yè)發(fā)展計(jì)劃,對(duì)工作實(shí)踐進(jìn)行

14、重新設(shè)計(jì),進(jìn)行目標(biāo)管理增強(qiáng)員工的參與性等方法達(dá)到減少或控制壓力根源的目的,從而在一定程度上預(yù)防工作壓力的產(chǎn)生。4.2 壓力反應(yīng)導(dǎo)向的策略:有助于員工個(gè)人或者小組認(rèn)識(shí)壓力的癥狀和自己對(duì)壓力的反應(yīng)目的是通過(guò)培訓(xùn)和教育,發(fā)展壓力抵抗能力和適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)策略。比如進(jìn)行人際關(guān)系、自信心確定、認(rèn)知應(yīng)對(duì)策略、時(shí)間管理等方面的技能培訓(xùn)。4.3 壓力癥狀導(dǎo)向的策略:幫助治愈受到傷害的員工這一干預(yù)方法為那些曾經(jīng)遭受或者正在遭受因工作壓力引起的健康疾病的人提供一個(gè)治愈和恢復(fù)的過(guò)程。經(jīng)常采用的有“員工援助計(jì)劃”、構(gòu)建社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)或者提供一個(gè)事業(yè)間歇期,使員工從壓力和緊張中得到放松。5.工作壓力研究存在的問(wèn)題及將來(lái)的研究方

15、向通過(guò)文獻(xiàn)綜述我們可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)30多年的發(fā)展,國(guó)外工作壓力及壓力管理的研 究已經(jīng)基本形成了一定的理論體系,而且 也運(yùn)用理論工具進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。 但是在我國(guó),工作壓力問(wèn)題在近幾年才開(kāi) 始出現(xiàn)在人們的工作生活中,關(guān)于工作壓 力的理論發(fā)展也只有10年左右的時(shí)間,且 大多數(shù)理論都是國(guó)外文獻(xiàn)的借鑒。因此, 我國(guó)關(guān)于工作壓力研究還存在一些亟需解 決的問(wèn)題:(1由于我國(guó)的社會(huì)環(huán)境因素,組 織因素和個(gè)人因素與國(guó)外有一定差異,因 此我們需要在借鑒國(guó)外理論的同時(shí)依據(jù)我 國(guó)組織和員工的特點(diǎn)和實(shí)際情況,發(fā)展我 們的工作壓力及壓力管理理論。(2對(duì)工作壓力進(jìn)行實(shí)證的定量研 究也比較少,不同行業(yè)組織及職業(yè)群體工 作壓力具有顯著的差異性,實(shí)證研究的細(xì) 化會(huì)使研究結(jié)果更有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 (3工作壓力管理的任何有效的方 法都必須整合進(jìn)組織的工作程序中才能發(fā) 揮作用。壓力管理的過(guò)程應(yīng)當(dāng)成為組織日 常管理的一個(gè)組成部分。因此,在準(zhǔn)確診 斷組織中員工工作壓力的同時(shí)如何有針對(duì) 性的將壓力管理的方法整合進(jìn)組織的人力 資源管理和組織日常管理中也是值得進(jìn)一 步研究的。參考文獻(xiàn)1瓦萊麗 J. 薩瑟蘭,卡里 L.庫(kù)珀英. 戰(zhàn)略壓力管理 組織的方法M.北京: 經(jīng)濟(jì)管理出版社,2000. 2湯毅暉.管理人員工作壓力源、