金蝶軟件的薪酬體系1

1、附件4金蝶軟件公司薪酬體系設計方案第一部分設計內(nèi)容薪酬定位：根據(jù)公司尋求快速的、 高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應壓力大等客觀現(xiàn)實 ，公司總體收入水平定位于市場中上游水平（50P75P）,即技術人員平均收入水平區(qū)間為 3502-3980元，管理人員平均收入水平區(qū)間為2216-2518元-,市場人員平均收入水平區(qū)間為 2755 3230元，經(jīng)營層收入平均水平區(qū)間為 6737-7656元,員工 整體平均收入水平區(qū)間為 3489-3978元。薪酬設計原則：1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則：制定嚴密的薪資區(qū)分

2、標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分。3、激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激 勵效應。4、業(yè)績導向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配"。5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員 工要嚴格區(qū)分。6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點。7、動態(tài)性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等因素適時調(diào)整，能動的適應企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要薪酬結構1、薪

3、酬構成結構圖設計:2、薪酬結構要點說明：（1）整體薪酬結構分為 “二級、五大類”（因非經(jīng)濟性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標， 不在此明文論述），二級是指薪酬類別科目、薪酬明細要素兩個層級，五大類是指薪酬體系構成分為基本薪酬、年功（工齡）薪酬、績效薪酬、津貼補助、福利五個類別。（2）員工收入總體上分為固定收入和變動收入兩部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利 /輔助性薪酬（津貼、年功薪酬）兩大部分，變動收入包括季度獎金、年度獎金、特別獎金三 大部分。其激勵模式如下：觸刎熱刎田于秋卜 限制皤崗校人的立失引導金工腎史業(yè)發(fā)雕于一段/取員/±與企，笈般曲觸吉啦員工主人防，鼎卿包瞬邸芨H現(xiàn)在 賽

4、.員工的基本生說工悵根睦里決于員工且體的周板晟其個大耕獻!啦奘聞員工亙期統(tǒng)改行為與員與*中騏粒香收益顛垠觸步蝸成端西陋口粘血弓牌捌工作與 百里憤耳T,自邕繇室睡丸晤融政自就 自發(fā)虹裾豳皿認麗砥瓠.生舌妞.矚嗣力再生,青足茴工鰭本生演工輯加鞋喙蚣fin喈墓樣也 不同崗位、不同層級的員工固定收入。變動收入的比例設置;部門基本薪年功薪酬津貼樸助福利固定收入 比例季度獎隼度獎特別獎變動 115tA 比例公司經(jīng)營層實行年鶴，每月發(fā)生活ft出T年依據(jù)更甘怙況發(fā)放獎金70%琮合 管理部部門經(jīng)理13%545*10%弼2聃15*特別獎 為單獨 設置科 目.JL體 數(shù)領班 其發(fā)放 標準由 總經(jīng)理 制定.綜 合管理

5、 部負責 評定執(zhí)行3滿部門員 工60ft5%S器儂SOT儂10%20%市場營 輻部部門經(jīng) 理20%弗廉期例3g30%60%部門員I3輸5ft5%13三偶30%20%5眥研發(fā)部部門經(jīng) 理35%5%5%儂55ft25*雌43%部門員,45%英1叫淵期15%35%工程技 術部部門經(jīng)理4瑞瓠除1械颯喇1英40%部門員工50%5%5%10*70%2仍m30%注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見試用員工薪酬管理辦法。分配方案參考：SARATOG欣力資源研究機構、埃森哲(中國)咨詢(1)特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場行規(guī)結合被約人實際 情況制定。(2)基本

6、薪酬包括原有的崗位薪酬、學歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點薪酬制設計是崗位價值、任職人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見后面詳細設計方案。(3)績效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營效益、團隊業(yè)績、個人績效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別，具體內(nèi)容見后面詳細設計方案。(4)福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項目，供員工靈活選擇薪酬構成要素設計方案一、薪酬設計基礎：(1)職種職級劃分：根據(jù)公司現(xiàn)行組織結構以及組織分工原則，結合未來需要，可將各工作 崗位做如下劃分：系管理職系研發(fā)職系營一解公司經(jīng)配總經(jīng)理技術總監(jiān)部門的高被經(jīng)理 掇理 僦融經(jīng)理 r蛉理 經(jīng)理高級經(jīng)理經(jīng)理高級經(jīng)理 懾經(jīng)理

7、拄理高級高級管理專干高級研發(fā)工程師高皴技術工程加高級客戶經(jīng)理中較-圾管理專干蜴研發(fā)工程師毀技術工程師客戶經(jīng)理搬管理專員研發(fā)專員技術專員客戶專員注：此表中的職級劃分并不是代表人員編制等級，而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級，專業(yè)素質(zhì)等級評定用以評定各崗位人員的崗位薪酬，評定的具體標準參見職業(yè)等級評定辦法(2)崗位構成及層級劃分：仍然堅持公司現(xiàn)有因事設人、精簡效能的原則，崗位構成及其 層級劃分基本沿襲原有設置，具體劃分見下表：弋、門 行政位 層級經(jīng)營層研發(fā)部工程技術部市場部管理部總勢理總鯉理總監(jiān)技術總監(jiān)部門經(jīng)理研發(fā)部細技術部經(jīng)理市場噫理管理部姆理般員工研發(fā)工程師技術服務工程師客戶經(jīng)理管理專干(3)基于崗

8、位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級、崗位價值以及該崗位任職人員 素質(zhì)等級確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標體系結構和表式結構，具體模式見下圖：二維坐標體系結構圖H貿(mào)額二維表式結構；.周桓等級職粉條、研發(fā)新經(jīng)理研發(fā)工程師高級經(jīng)理張三高級工程師王五TE工程師瓠研發(fā)營員嫗例：掰發(fā)榴理是張三，李，王、劉是研發(fā)工程師(4)職位等級評定：1、主要目的：(1)承認員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎性影響，通過人力資源價值測定來確定其價格。(2)為員工追求個體發(fā)展開辟橫向跑道，激勵員工主動追求素質(zhì)提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展聿必而 o(3)為企業(yè)進行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項人力資源工作指明方向。2、主

9、要應用技術：主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關注于造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模塊進行評定。3、各崗位人員素質(zhì)評定指標及標準及得分計算：A、部門經(jīng)理素質(zhì)等級評定崗位素質(zhì)等級評定指標設置及標準<4考核指標 6080100權里專業(yè)知識具備豐富18%專業(yè)技能具備強高超42%社會角色能力具備強突出30%心理特質(zhì)積極自我完善1M定義繳別級別說明評價要點專業(yè)扣方具備本崗位 蠹要的后業(yè) 知酒醒度具備本科以上學歷，接受手業(yè)知識培訓3次以上根據(jù)崗位任職人員學歷證 明、技術職稱證明，培訓 經(jīng)歷證明來確定口少業(yè)技術職稱等級確定需 曼有國家

10、明文現(xiàn)定或有 充分說明等技的證據(jù).具備較好本科以上相關專業(yè)背景或取得中皺相 關米業(yè)技術職稱.接受相關專業(yè)知識培 訓5次以上車富碩士以上相關專業(yè)背吊或取得高圾相 關專業(yè)技術職稱.接受相關專業(yè)疝諷培 訓號次以上專 業(yè) 技 能綜合運用手業(yè)如恒和實 踐經(jīng)物進行實際工作操 作的能力（根肅40M具備具需開展工作所需的大部分技能，工作 開展無強大障礙強熟練掌握開展工作所需技能.工作效率高而超各項凸業(yè)技能具有相當?shù)纳疃群蛂度， 經(jīng)常能©蛆戲的運用技能進行工作1根據(jù)目標、環(huán)境以及番腫 因素進行分析判斷的能 力（權重20QR備強高超甘 包 能 男制定目標以及行動計劃. 并促使H劃隨利執(zhí)行的 能力.f權用

11、4況1具備強高超ft 會 角色 能力領導團以達成既定目標的能力1權重了啊）具備強突出個人在組卦1，中的評價、影 響力以及標桿示范作用.（權市30噴具備慣突出心理 特質(zhì)上 進 心個人主動追求素質(zhì)提升 的心理狀態(tài)f權率卻具備積極自我完善>1工作中與其他人員團結 怖作的精神狀態(tài)杈m *具備積糧自我完善潛個人的道德品行狀態(tài).而 點關注與崗位及:作相 關的道修品行L權m2gl具備積極質(zhì)自聯(lián)等得分計算辦法：a計算公式：總分=業(yè)知識分* 18% +2 （專業(yè)技能各要項*權重）* 42%+2 （社會角色能力各要項*權重)*30 %+2 (心理特質(zhì)各要項*權重)*10%b舉例示范：市場部經(jīng)理張三，他的各要

12、項得分分別是：專業(yè)知識80分，實際操作得分80,分析能力60分，計劃能力80分，領導力60分，人格魅力80分，上進心80分，協(xié)作性60分, 道德品質(zhì)100分，那么依據(jù)計算公式，張三的總分 =80*18%+ (80 * 40%+60*20%+8/ 40% *42%+ (60* 70%+80* 30% *30%+ ( 80*40 %+60 * 40%+100 * 20% ) * 10%=73 72 分 特別說明：上述各要項評定分數(shù)時如遇到不滿60分的情況，則一律按照30分計算，如張三領導力這一要項經(jīng)考核達不到 60分要求，則張三領導力要項得分為30分，依此類推。B 一般員工素質(zhì)等級評定指標及標準和

13、得分計算辦法：60100翎瞰社輔雒力強釉搬戰(zhàn)指標定義級別說明評價要點具備本崗位 滿要的專業(yè)知翊度具備較好豐富綠冷運用專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗進行實際作 操作的能力（權重犯船具備強高超理解能力正確酶組織目標，行動計劃以及上級意圖 附推進M執(zhí)行的能力敬重2匍照強高超根據(jù)目標、現(xiàn)狀以及環(huán)境制約因素而對制定 行動討嵬提出合理建議，方案的能力（權重 購）解強高超社 南 色 胞 力執(zhí)行既定計劃的能力（權重?倜）強突出個人在組織中的評彷、影響力以及標桿示范 作用.（權重30M強.突出心 理 特 質(zhì)I： 進 心個人主動追求素質(zhì)提升的心理狀態(tài)1txmA*積極自我完善整性工作中與其他人員團結協(xié)作的精抻狀態(tài)i杈具備積極自

14、我完善個人的道餞并行狀態(tài)，承點美注與崗位及 作相關的道使秸行f權隸2g）Aa積極自我完善得分計算辦法：a計算公式：總分=業(yè)知識分* 18%倉（專業(yè)技能各要項*權重）*42%+2 （社會角色能力 各要項*權重）*30%+2 （心理特質(zhì)各要項*權重 ）*10%b舉例示范：研發(fā)部經(jīng)理李四，他的各要項得分分別是：專業(yè)知識80分，實際操作60分，理解能力80分，參謀能力80分，執(zhí)行力60分，人格魅力80分，上進心80分，協(xié)作性60分，道德品質(zhì)80分，那么依據(jù)計算公式，李四的總分 =80 * 18% +60 *40%+80*20%+80*40%）*42 % + （60 * 70%+8/ 30%） * 30

15、%+（60*70%+80*30%） *30%+ （80* 40%+60*40%+80*20%） * 10%=71。64 分特別說明：上述各要項評定分數(shù)時如遇到不滿60分的，f#況，則一律按照30分計算，如李四執(zhí)行力這一要項經(jīng)考核達不到60分要求，則李四領導力要項得分為 30分，依此類推。4職位等級評定辦法：A部門經(jīng)理等級評定：部門經(jīng)理職位總共分為高級經(jīng)理和一級經(jīng)理、經(jīng)理三個等級.經(jīng)過素質(zhì)等級評定，總分在60-75之間的,定為經(jīng)理；總分在7689之間的,定為一級經(jīng)理；總分在 90分以上的，定為高級經(jīng)理；總分在 60分以下的，職位等級自動降一級。B一般員工等級評定：一般員工職位總共分為業(yè)務專家、業(yè)

16、務骨干、一般業(yè)務人員三個等級.經(jīng)過素質(zhì)等級評定，總分在 60-75分之間的，定為一般業(yè)務人員；總分在76-89之間的,定為業(yè)務骨干；總分在90分以上的，定為業(yè)務專家；總分在 60分以下的，職位等級自動降 為試用員工。具體見下表：般員工職位等級分布說明得、研發(fā)部工程技術部市場部粽介管理部90分以上高級研發(fā)工師高級技術服務工程師高級客戶經(jīng)理高級管理專干76-89 分f研發(fā)工程師一級技術服務工程師一級客戶經(jīng)理級管理專干斜T5分研發(fā)專員技術服務專員客戶專員管理專員60分以下則員工試用員工試用員工試用員工5職位等級評定操作流程：A職位等級評定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工，經(jīng)營層職位聘用及考核

17、由董事會進行.B職位等級評定由人力資源部組織公司領導人、各部門負責人、部分專家級優(yōu)秀員工組成評議小組對被評議人進行評議，人力資源部負責審核評議小組成員資格。C職位等級評定每年進行一次，定于年終業(yè)績結算完結后進行，評定結果有效期限一年。D職位等級評定采取會議形式進行，各評議小組成員根據(jù)資料對被評議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評議人的最后得分，按照最后得分評定被評議人等級。E評議結果向當事人公布，被評議人如果對評議結果持有異議，可直接向人力資源部申述，由人力資源部相關人員進行調(diào)查取證，并會同公司領導、直接主管進行仲裁，仲裁結果為最后結果，一般不再變動。F如遇評議小組成員被評定審核的情

18、況，該人員應回避評定場合G其他未盡事宜，人力資源部擁有最終解釋權。二基本薪酬設計方案：（一） 定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬（二）設計模式：總體上采取薪點計酬的方式確定員工基本薪酬，員工薪點由崗位價值和自身職位等級得分構筑的二維坐標體系所決定，崗位價值決定員工的薪點區(qū)間，職位等級得分得出該員工最后薪點值。依據(jù)公司薪酬總額預算以及薪酬結構計算薪點的貨幣價值，最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。（三）崗位薪點設計：1、崗位薪點設計思路：通過崗位分解 ，將崗位責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工 作環(huán)境因素、崗位價值序列這五個崗位內(nèi)在因

19、素分別賦予一定的薪點，對照各崗位將上述五個因素依次打分，得出該崗位的最后分數(shù)數(shù)值。2、崗位分值評價因素與等級標準及對應分數(shù)數(shù)值（詳見教材表4-4崗位評價因素與定義級表）3、各崗位評分數(shù)值排序：崗位分值序列表觸a匿1轆理轆理研虹程 師客戶鸚謝人事鶻 專干eats 奸軸憫4、確定基本薪酬的薪酬等級以及相應的薪點區(qū)間：根據(jù)上表所示，公司所有崗位分數(shù)分布區(qū)間為4001000分（假設），依據(jù)減級增距的原理，按照公司現(xiàn)行崗位設置，將基本薪酬薪酬等級劃分為四等，每等級的分值范圍以及相對 應的職位見下表：薪等結構表耦TO 較礴都 題MB題騏般I 聊給！工腳髀軒T(851-1000)覦920二等(701-850

20、)8207B0三等(551700)6?0620四甯(401-550)520500由上表所示，員工基本薪酬為四等，每等級分值差距為150,為了方便計算，在不影響結構的 情況下設置崗位總薪點為 1000點，崗位等級差距與崗位評價分值相對應為150點。（四）職位等級薪點設計：職位等級薪點實質(zhì)是員工薪點的橫向結構，其設計的基本思路是根據(jù)職位等級設置確定每一薪等的級差，然后將員工的職位等級對應級差，從而最終確定崗位薪點.1、級差設計：關于職位等級評定前章已經(jīng)作了論述，這里要說明的是如何設計職位等級級 差。為了計算方便，因為崗位等差由前所述為 150點，而各職位等級都做了三級劃分，由此 可確定，職位等級級

21、差定為 75點較為合適。2、職位等級一崗位等級基準表：此表描述的是如何由崗位等級和職位等級確定員工崗位薪點，具體見下表:崗位等級一職位等被基糠也麒中級嬤一等1000班850二等7： 5700三等700625550四等550475100公司崗位薪點一覽表：此表綜合描述了公司每個崗位（經(jīng)營層除外）的薪點二維結構以及每個崗位的薪點數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見下表：公司各崗位薪點數(shù)值一覽表崗位 等級職位等級酬發(fā)部 例市場部 朝揄廊 的管理部 例研發(fā) 工程部客戶 例技術服務 工程師管理專干_等高蟆10001OM中級925儂在稅涮闞二等高圾850850中級775775初場700700三等高端700700中級6

22、25625初填550550四等高級550550中概475I73初級400400舉例說明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級為高級，市場部經(jīng)理李四職位等級為中級，那么張三的 崗位薪點就為1000點，李四的崗位薪點就為 925點。（六）現(xiàn)有員工的崗位薪點計算辦法：因為考慮到此次是公司首次進行薪點薪酬制改革，加上以前一段時間內(nèi)公司組織結構以及人事變動較大，正式進行薪點評定有困難，因此，現(xiàn)有員工的崗位薪點確定方法如下：所有公司正式員工職位等級都為中級或中級以上，職位等級差距以現(xiàn)行薪酬差距為準 ，凡在同一等級崗位薪酬差距在200元以上的職位等級差距為一級，例如：研發(fā)部張三崗位薪酬1200,李四崗位薪酬為1500元，

23、那么張三職位等級為中級，崗位薪點為 625點，李四職位等級為高 級，崗位薪點為700點.1、薪點評定操作要點：薪點每年調(diào)整一次，調(diào)整時間為一年業(yè)績結算完結后.一般安排在職位等級評定之后 薪點調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動情況和職位等級評定結果變化。薪點調(diào)整由人力資源部執(zhí)行，報總經(jīng)理批準.調(diào)整結果報告當事人，有效期限一般為一年。如遇到組織變革、崗位重新設置等重大變化情況，薪點調(diào)整規(guī)則另行制定。2、薪點系數(shù)確定：薪點系數(shù)定義：是指在公司薪酬管理體系下每一薪點所代表的貨幣價值，它是表示單位薪點與薪酬支付基本單位的比例關系。如薪點系數(shù)為 10,表示1薪點相當于人民幣10元，依此 類推。薪點系數(shù)確定

24、：薪點系數(shù)確定主要依據(jù)是公司年度薪酬預算總額以及薪酬分配比例，同時考慮當?shù)叵M水平等環(huán)境影響因素，其具體計算公式為：薪點系數(shù)=（公司年度固定薪酬預算總額一年度獎金預算總額-津貼補助預算總額-福利預算總額）/薪點總數(shù)其中薪點總數(shù)為公司全體員工崗位薪點總數(shù)。3、基本薪酬試算：根據(jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點以及員工個人素質(zhì)等級薪點所決定的，下面的坐標圖和表式結構表明了公司基本薪酬結構，現(xiàn)假設薪點系數(shù)為5元人民幣，基本薪酬試算結果為：30004000400035002000S00U45005000四等 三等 二符 一等新警三、年功薪酬設計方案：1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬 .2、思路

25、；避免簡單的“直線遞增”法（年功薪酬 =工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司 帶來的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進行計算。3、計算方法：年功薪酬計算表年限計算方法系數(shù)取值3年以內(nèi)即工作年數(shù)表示年功薪酬數(shù)，X表示年功薪酬遞增額）工二1004T年¥三肚（工作年限=3）*a*X （A< D8年以上（工作年限旬*E*X （B<A）B=0.4四、績效薪酬（一）設計基礎1、定義；根據(jù)員工績效水平、工作貢獻以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計發(fā)的薪酬。2、特點：（1）屬于風險收入，堅決執(zhí)行“憑工作業(yè)績、績效說話”的原則。（2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，堅決避

26、免一刀切（3）獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度3、績效薪酬結構設置：4、金蝶通過科學的績效管理體系進行組織績效的測量、分析和改進（如圖7所示）。公司績效的考核方式：采用平衡計分卡及KPI考核方式相結合；考核模式：金蝶組織績效與組織管理者相掛鉤，即組織績效為該組織的管理者績效；考核周期：管理人員采用年度考核，并結合中期述職模式進行；過程管理采用績效目標月度指標分解、監(jiān)控的模式進行；關鍵績效指標（如收款）采用周監(jiān)控模式。組織績效的業(yè)務支撐體系：采用金蝶eH原統(tǒng)進行績效考 核，具體各項考核指標數(shù)據(jù)來源，通過各業(yè)務系統(tǒng)取數(shù)獲得，避免人為因素干擾；如收款、利潤通過財務系統(tǒng)報表 （經(jīng)審計后

27、），如渠道覆蓋率通過 MOpMarketing Operation Platform 銷售管理平臺）提取數(shù)據(jù)等。¥公司酰妣圖7績效管理系統(tǒng)公司通過績效分析，形成績效報告，使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題，由各業(yè)務部門分析問題產(chǎn)生的原因，提出專項問題分析及改進建議方案，并提出改進方案的優(yōu)缺點分析，得出績效改進的建議.績效改進和優(yōu)化流程如圖 8所示：圖8績效改進和優(yōu)化流程（一）季度獎金設計：1、適用范圍：公司除經(jīng)營層外的所有員工2、結構設置：（|如煙 ,勒我瞇r,曲軸tn姮嶼版,I InMKl 他*A整蜷球期<',刪困H<n鼾穌成"額峰峨哧j, 觸n

28、虹嫌!H林耽加考概"I k虢髓n缸整姍*鼎力3、管理模式:業(yè)舞目標層次蝸業(yè)嫌考核矍金核定季度獎金核定計am核獎金椽走乳程管理體系渣體系4、評價指標體系的建立：(1)業(yè)績指標體系建立：A、業(yè)績指標內(nèi)容：設置銷售收入指標和成本費用指標(不含人力成本)兩項業(yè)績指標。日業(yè)績指標建立方法：a：銷售收入指標/公司整體銷售收入指標：收入指斤公司全年預算收入4 齊部門銷化收入指標;研發(fā)部、市場部承擔B就的收入來源，技術部承擔13%j綜合管理部銷作收入指標等于公司整體指標*、各部門員工銷售收入指標：部門經(jīng)理銷售收入指標等于各部門整 體指標:一般員工指標由各部門負責人眼據(jù)實際情況加以分配，報綜合管 理部

29、審定備案，綜合管理部員工指標 等同于部門整體指標.b成本費用指標：/公司整體成本指標:成本指標二(公司收入目標Ml-預期利潤率)-薪酬預算總額)/4I各部門成本指標研發(fā)部成本指標為總體整體指標的3除，市場S部為30V技術部為15%,綜合管理部為5%口各部門員工成本指標：各部門經(jīng)理成本指標為本部門整體指標；<各部門一般人員指標由各部門經(jīng)理根據(jù)實際情況加以分配,報綜合管理部審定備案口C業(yè)績指標管理要點：(1)由公司經(jīng)營層擬訂公司整體收入目標和成本目標。(2)各部門根據(jù)整體目標做好本部門的指標分解，并報相關部門審定備案(3)各部門、各人員指標一旦確定 ，原則上不得改變，有效期限一年。部門負責人

30、以及具體 崗位任職人發(fā)生人事變動不影響指標，后繼人員仍按照原指標考核； 如果發(fā)生不可抗力因素導致目標不能完成，各部門負責人需向相關部門提交書面申請變更指標材料，由總經(jīng)理批準 后人力資源部再行調(diào)整。(2)其他績效考核指標：具體見績效考核制度。5、業(yè)績獎金核定(1)業(yè)績目標層次劃分(針對銷售收入目標的層次劃分 )：根據(jù)獎金分配因根據(jù)業(yè)績完成水平 來差別分配的原則，設置四級業(yè)績目標層次：基本任務、必保任務、沖刺任務、超沖刺任務. 公司整體各層次任務的劃分標準是：基本任務=全年指標*70 %;必保任務=全年指標*90%;沖刺任務= 全年指標* 100%;超沖刺任務=全年指標* 120%各部門業(yè)績指標層

31、次劃分依此規(guī) 則類推。具體見下表：公司螂喉部市ft®管理部基利務IK目翻雕目楙幅聯(lián)目楙7期既定目翻就照哪既定目標惻聯(lián)目翩W沖刺瞄虢瞄歌目標.也聆胱瞄唳目楙愀雕目楙栽目楙LM璇目酬:喉脂叫(2)獎金計提比例設置：A設置規(guī)則：針對不同業(yè)績目標層次規(guī)定獎金計提標準，按照實際完成業(yè)績達到層次確定其獎金計提比例來計提季度獎金.獎金計提金額上不封頂，計提比例不采取直線遞增形式 (獎金=實際完成業(yè)績*定值計提比例)，而采用“上山型”遞增形式 ，即實際業(yè)績完成的 層次越高，獎金計提比例越大。具體見下表：粉層次業(yè)級雌目標蜥觸映計提出解教任知標為鍛實觸績沒戕到就沖扇出不戰(zhàn)季殿務550M0.00% (55

32、0000 700000.00)X由0 J必航務700001.00% (7000011000000.00)際蝴,9楠拗100000100艮(1000001.001200000.00)國U A表示每就100血統(tǒng) 礎附瞬!順就超神假120000100及(1200001.00)M+1.2日計提參數(shù)確定方法：A=< 100* （1-預期利潤率）一每百元成本費用預算一每百元員工固定收入預算*部門修 正系數(shù)各部門修正系數(shù)：研發(fā)為 0.5,市場部為0.30,技術部為0.15,管理部為0.05（3）業(yè)績獎金計算方法：1、業(yè)績獎金應殿額計第任務層次峋責任目標實虢成業(yè)統(tǒng)計提比例系數(shù)應發(fā)獎金計算公式任務目標為毆

33、實際業(yè)搬鍬到輪任務層次不計發(fā)轅獎金0.00腓攸550000.00% (550000WKW70側(cè)/GXl=M 7片班格必保任務700001.00出 (7000011000000.00)XfA*0.9片爐設鼻）玨沖刺任務1000001 00M (1OTOWL00&1200(煩.00)M。斯每完成100 忌懶聞訐攝的比例）Yd廣現(xiàn)-的理用沖刺任務1300001.00患(12OMOL0Q&MJM+1.2YrYl+3事)極2、業(yè)績獎金應扣金額：業(yè)績獎金應扣金額為成本費用超標部分，超標部分按全額計入扣款 下面舉例說明：例子：張三一季度完成收入 60萬，季度費用指標為25000元，實際支出3

34、6000元，他 的應扣金額是9000元。3、業(yè)績獎金實發(fā)金額確定：實發(fā)金額=應發(fā)金額一應扣金額（如應扣金額大于應發(fā)金額，則把應發(fā)金額扣完為止）例子：張三一季度應發(fā)20000，應扣1800;李四應發(fā)18000，應扣21000;王五應發(fā)4500,應扣0,則他們的實發(fā)金額是人物應發(fā)應捫嫩能20000.001800.0018200.00im料18000.0021000.000.00帳為止焜不計玨4500.000.004500.00嗡就4、業(yè)績獎金的平衡：因為客觀上存在淡旺季或者項目時間、客戶延遲付款等條件限制，因此季度財務指標有可能抹殺了實際業(yè)績，如張三一季度簽定合同200000。00,項目時間為5個

35、月，客戶實際付款在5月份，那么從財務指標上顯示，張三一季度實際完成業(yè)績 為0。00元，無疑是抹殺了真實業(yè)績 ，所以針對上述情況特別設計季度獎金平衡規(guī)則，如 下：(1)業(yè)績確定：任何人員的業(yè)績確定都是以實際到款金額為準，合同金額不作為業(yè)績。(2)業(yè)績轉(zhuǎn)入：各部門或各人員當季簽定合同未回款的，業(yè)績轉(zhuǎn)入回款日所在季度，以 實際回款金額為準；對于跨年度的回款，業(yè)績記在下一年度的回款日所在季度。(3)業(yè)績平衡：A半年平衡：年中時根據(jù)各部門或各人員半年業(yè)績完成情況進行業(yè)績平衡。方法是：一季 度與二季度收入目標相加為半年收入指標，一季度與二季度實際業(yè)績相加為半年業(yè)績，如 果半年實際業(yè)績半年目標，則視為完成了

36、任務，相應的獎金計發(fā)按照前述規(guī)則計發(fā)。計 算方法是：半年平衡獎金=半年應發(fā)獎金-一季度已發(fā)獎金一二季度已發(fā)獎金-半年應扣金額，由于二季度獎金肯定先于半年平衡獎金發(fā)放，因此如果半年獎金如果為負數(shù)，則在以后季度獎金中 扣除，扣至0為止。例子；見下表*下表為張三半年業(yè)績完成情況,其半年費用指標為如000.00,實際支出45000一的等級1季度目林2季度目 如；半隼目標1季度實 際完成2季度突 際靛半年實際半年應發(fā) 獎金已發(fā)獎金應扣金 軸獎金基本IdMOO.K140000. 0028M00.0010000. 00-120000. D0-1MQ0Q. 00季度布 剌獎金+ 二季度沖 剌獎金假設為 300

37、00. 00 元)二季度超沖刺獎金 工假設為26000.005C00.00-1000. 00在以后季度中扣除)必保180000.00180000. 00360000.00沖剌200000.00200000. 00400000.00初沖刺240000. W240000.00180000.00日全年平衡：原理基本同上，這里只舉例說明例壬見下表嚇表為那全年業(yè)績完成融，其全年費用翻為MOOOtm實際支出159期00甯彝目標全年嫩完成全年應燥應扣金:全年平新獎金基本7O(XXW.OO季度沖刺獎出二季度沖剌獎 金+三季度沖剌獎金+四季度沖 刺獎金(假趺68mo0)髏累計圈發(fā) 了獎金伽00,0019000.

38、000.00/L必代900W0.00沖 '-11000000.001020000； 00相 神 刺120M00.006、年終獎金：(1)定義：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營效益發(fā)放的獎金。其特點是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收入情況發(fā)放，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益(利潤)發(fā)放。(2)規(guī)則：企業(yè)達到預期利潤額才能發(fā)放年終獎金，如不能達到，不予發(fā)放。年終獎金不搞一刀切，依據(jù)員工所在部門以及不同層級按照不同標準。(3)年終獎金總額約束：企業(yè)年終獎金總額wk業(yè)當年稅后利潤總額* 30%(4)各部門獎金總額分配：研發(fā)部年終獎金總額=企業(yè)總額*50%市場部年終獎金總額=企業(yè)總額* 30%技術部部年終獎金總額 =企業(yè)總額* 15 %

39、管理部年終獎金總額=企業(yè)總額* 5 %(5)各部門員工年終獎金分配：具體個人獎金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門負責人根據(jù)實際情況確定，并將獎金分配方案報人力資源部審定備案。各部門在內(nèi)部分配獎金的時候應遵循下列原則：獎金分配遵循公平公正原則，注重維護團隊士氣部門負責人的獎金分配比例分布如下：研發(fā)部w 10%,市場部w 35%,技術部w 20%管理部W 40%7、特別獎金：由總經(jīng)理根據(jù)實際情況發(fā)起倡議，人力資源部負責執(zhí)行， 主要是用來獎勵具有特殊貢獻的員工或者重大貢獻的員工以及經(jīng)營層認為應該獎勵員工的情況五、輔助薪酬(一)加班薪酬：(1)法定公休時間加班薪酬按下列公式計算：法定公休時間加班費=實際

40、加班小時數(shù)*基本薪酬/20。92天/8小時* 2(2)法定節(jié)日時間加班薪酬按下列公式計算：法定節(jié)日時間加班費=實際加班小時數(shù)*基本薪酬/20。92天/8小時* 3（ 3） 月加班薪酬不得超過員工月崗位薪酬的 50。（ 4 ）部門經(jīng)理及以上的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班薪酬外, 其余時間加班不計加班薪酬 .（二 ） 交通津貼交通津貼仍然按照原制度標準不變。（三）午餐補貼午餐補貼將原有用餐補貼和營養(yǎng)補貼組合, 標準仍然按照原制度不變.（四）通訊津貼1、人員基本通訊補貼執(zhí)行原標準不變， 60 元（小靈通） / 人 . 每月。2、需改變補貼標準的人員 :（ 下列人員不再補貼小靈通費用 ）經(jīng)營層移動電話補貼標準由董事會制定。市場部經(jīng)理移動電話補貼標準： 200 元/ 月市場部客戶經(jīng)理移動電話補