SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究與設(shè)計(jì)

1、SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究與設(shè)計(jì)李云中* 作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業(yè)生摘 要開(kāi)展了SXSW員工調(diào)查、工作分析；評(píng)價(jià)了現(xiàn)有績(jī)效考核辦法；探討了績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)設(shè)置、考評(píng)信息來(lái)源、考評(píng)指標(biāo)與權(quán)重、考評(píng)方法及工具、考評(píng)者培訓(xùn)、考評(píng)程序及制度、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用；設(shè)計(jì)了績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；分析了系統(tǒng)的實(shí)施效果。關(guān)鍵詞人力資源；績(jī)效考評(píng)；設(shè)計(jì)；水文行業(yè)1 緒 論1.1研究背景知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資源是所有資源中最重要、最特殊、最激動(dòng)人心和最富于挑戰(zhàn)性的資源，也是惟一具有創(chuàng)造力的資源，它能為組織帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多企事業(yè)組織都認(rèn)為績(jī)效考評(píng)很重要，但卻都不喜歡使

2、用它。如在中國(guó)，很多企事業(yè)單位，以及政府機(jī)關(guān)，對(duì)諸如評(píng)獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)等方面，大都流于形勢(shì)，根本沒(méi)有起到激勵(lì)作用，有時(shí)甚至起到的是消極作用。員工的績(jī)效如何評(píng)定？如何改進(jìn)？這是任何企事業(yè)組織，都是必須面對(duì)的一個(gè)難題。國(guó)際上許多企事業(yè)組織都是通過(guò)建立和健全績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)來(lái)解決這一難題。因此，本文旨在探討績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)新思路。1.2課題研究的內(nèi)容、目的和意義研究的內(nèi)容。個(gè)人績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、目的、作用和意義；現(xiàn)有人事制度考核辦法的評(píng)析；職工情況調(diào)查研究；工作分析；績(jī)效目標(biāo)設(shè)置；績(jī)效考評(píng)信息來(lái)源；績(jī)效考評(píng)內(nèi)容；考評(píng)技術(shù)及工具；考評(píng)者培訓(xùn)；績(jī)效考評(píng)程序及制度。研究的目的。一是為組織績(jī)效管理系統(tǒng)提供基礎(chǔ)，個(gè)人

3、績(jī)效考評(píng)是其子系統(tǒng)；二是為員工提供自我評(píng)價(jià)的平臺(tái)；三是讓組織了解管理人員和普通員工工作狀態(tài)的途徑；四是建立組織內(nèi)員工及團(tuán)隊(duì)間的溝通橋梁；五是為員工任用、升降、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等提供依據(jù)；六是提供激勵(lì)的機(jī)制和手段；七是推進(jìn)組織文化建設(shè)的實(shí)現(xiàn)；八是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及愿景提供人力資源保障。課題研究的意義。通過(guò)本系統(tǒng)的研究，闡述績(jī)效考評(píng)的基本概念、理論、意義、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容，為現(xiàn)行員工績(jī)效考核辦法進(jìn)行診斷和重新設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)，為推動(dòng)我國(guó)水利水文事業(yè)單位人事制度改革后的組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效評(píng)估，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2 文獻(xiàn)評(píng)論2.1 研究的理論范疇績(jī)效考評(píng)屬于人力資源管理的理論范疇

4、。從人力資源管理角度看，人員配置、績(jī)效考評(píng)、人才培訓(xùn)和激勵(lì)政策是保證組織人力資源管理有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵系統(tǒng)，其中績(jī)效考評(píng)是最為重要，它是其他三個(gè)系統(tǒng)賴以建立的基礎(chǔ)。組織的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系見(jiàn)圖2-1。圖2-1 個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)的關(guān)系2.2文獻(xiàn)評(píng)論2.2.1有關(guān)績(jī)效考評(píng)的理論研究從“績(jī)效=能力激勵(lì)”關(guān)系來(lái)看，績(jī)效考評(píng)涉及最重要的是激勵(lì)理論。激勵(lì)理論中最有影響的有美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛（A.Maslow，1943）提出的需要層次理論，心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg，1959）提出的雙因素理論，美國(guó)心理學(xué)家佛隆（V.H.Vroom，1964）提出的期望理論，美國(guó)行為學(xué)

5、家亞當(dāng)斯（Stancy.J.Adams，1967）提出的公平理論，洛克（E.A.Locke，1967）提出的目標(biāo)設(shè)置理論，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（B.F.Skinner）提出的強(qiáng)化理論，以及奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S.Freud）提出的挫折理論等等。這些理論都是設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)在一定程度上建立于組織心理學(xué)的三大里程碑關(guān)鍵事件技術(shù)、目標(biāo)管理與強(qiáng)化原理的基礎(chǔ)上（Dunnette，1976），其中的強(qiáng)化原理，是指對(duì)正在進(jìn)行的滿意行為的肯定與促進(jìn)。Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley研究后認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)還應(yīng)建立在另一個(gè)里程碑上，這就是組織內(nèi)公正

6、原則，因?yàn)檫@將影響員工評(píng)判他所屬組織的公平與公正性。2.2.2有關(guān)績(jī)效考評(píng)工具和考評(píng)誤差的研究影響個(gè)人績(jī)效考評(píng)誤差的首要因素，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)工具。研究考評(píng)工具的理論和方法有很多。Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley在績(jī)效考評(píng)致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力（第2版）中，對(duì)比研究了個(gè)性特質(zhì)量表（Trait Scales，TS）、成本相關(guān)產(chǎn)出法（Cost-Related Outcomes，CRO）、強(qiáng)迫選擇量表（Forced-Choice Scales,FCS）、行為尺度評(píng)定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales,BARS）、行為觀察量表

7、（Behavioral Observation Scales,BOS）、混合型標(biāo)準(zhǔn)量表（Mixed Standard Scales,MSS）等方法。并推薦采用行為觀察量表（即BOS法）法作為績(jī)效考評(píng)的方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）法，是將組織宏觀目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通常情況下，KPI用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。筆者認(rèn)為，這里的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，相當(dāng)于Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley所說(shuō)的關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為指標(biāo)，至于這個(gè)指標(biāo)的維數(shù)如何定？ Gary P.Lath

8、am & Kenneth N.Wexley認(rèn)為必須通過(guò)工作分析確定。平衡計(jì)分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也稱綜合計(jì)分卡。它是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC法包含四個(gè)維度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展。這種方法主要是對(duì)組織績(jī)效的考評(píng)的同時(shí)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。第二個(gè)影響個(gè)人績(jī)效考評(píng)誤差的因素是考評(píng)信息的來(lái)源。這方面的研究， Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley在績(jī)效考評(píng)致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力（第2版）中非常深入。從考評(píng)信息來(lái)源

9、分析了上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下屬考評(píng)、自我考評(píng)和外部專業(yè)人員考評(píng)等方式，并分析了各類(lèi)考評(píng)誤差，如，對(duì)比誤差、首因誤差、暈輪誤差、與我相似的判斷誤差、中心傾向誤差、文化差異、過(guò)寬和過(guò)嚴(yán)誤差等。從考評(píng)信息引起的考評(píng)誤差出發(fā)，關(guān)鍵是對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，并在實(shí)施中選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)員進(jìn)行考評(píng)。3 研究方法與設(shè)計(jì)3.1 研究對(duì)象和單位本課題的研究對(duì)象是一家從事長(zhǎng)江防洪水文情報(bào)預(yù)報(bào)和工程水文泥沙勘測(cè)為主的事業(yè)單位，它是長(zhǎng)江流域水文勘測(cè)的二級(jí)事業(yè)單位，成立于1973年，它是隨著長(zhǎng)江葛洲壩和三峽工程的興建逐步發(fā)展起來(lái)的。從成立之初的十幾人，發(fā)展到后來(lái)的幾十人，最高峰時(shí)在職員工達(dá)270余人。1985年后，在職人員逐漸減

10、少，主要是退休人員逐年增多， 2002年末，在職職工為148人。SXSW擁有國(guó)家甲級(jí)測(cè)繪證書(shū)、國(guó)家甲級(jí)建設(shè)項(xiàng)目水文水資源論證證書(shū)、國(guó)家甲級(jí)水文水資源調(diào)查評(píng)價(jià)證書(shū)、水環(huán)境監(jiān)測(cè)國(guó)家級(jí)計(jì)量認(rèn)證證書(shū)和ISO9001：2000質(zhì)量體系國(guó)際認(rèn)可證書(shū)，在水利市場(chǎng)享有良好的信譽(yù)。3.2 研究方法和手段（1）調(diào)研方法：采用問(wèn)卷法調(diào)查分析員工現(xiàn)狀。如員工意見(jiàn)調(diào)查可采用明尼蘇達(dá)量表（MSQ）或利克特式5點(diǎn)量表（Likert-type scale）。（2）研究方法：采用邏輯推理法、實(shí)證分析法、比較分析法等。采用比較分析法，結(jié)合水利行業(yè)實(shí)際情況，即從SXSW員工調(diào)查和觀察結(jié)果出發(fā)，重新進(jìn)行工作分析、不同考評(píng)工具的比較、

11、目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等，并從信度、效度、適用性、公平性等分析績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路。采用實(shí)證分析法，針對(duì)SXSW原有考核辦法的缺陷與不足，提出相應(yīng)的考評(píng)改進(jìn)辦法。3.3 研究的實(shí)施程序研究工作前后大致可分為四個(gè)階段。第一階段：2003年4月份以前為績(jī)效考核識(shí)別階段；第二階段：2003年4月開(kāi)始參與全員聘用制改革方案編制，重點(diǎn)開(kāi)展工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，與員工面談溝通崗位設(shè)置的合理性，并開(kāi)展員工情況抽樣調(diào)查；第三階段：2003年9月開(kāi)始匯總抽樣調(diào)查表，對(duì)原有考核辦法進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，收集有關(guān)績(jī)效考評(píng)的參考書(shū)籍和材料；第四階段：2004年4月運(yùn)用MBA學(xué)習(xí)的理論知識(shí)，按照科學(xué)研究論文的基本方法，對(duì)所收集到的

12、資料進(jìn)行整理、統(tǒng)計(jì)分析和研究。開(kāi)始進(jìn)入本課題的實(shí)施、完善定稿工作。4 SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究4.1現(xiàn)行考核制度的分析評(píng)價(jià)(1)考核對(duì)象側(cè)重干部。重干部輕職工的考核，主要是歷史原因造成的身份管理，重干部提拔，輕職工開(kāi)發(fā)，其結(jié)果是職工不愿意接受考核。(2)考核維度指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。量表設(shè)計(jì)為德、能、勤、績(jī)四個(gè)大的方面或維度，每個(gè)維度又設(shè)置2至5個(gè)考評(píng)指標(biāo)。這種量表設(shè)計(jì)沒(méi)有根據(jù)水文行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行工作分析，其考核工具的信度和效度都不高。(3)考評(píng)目的的單一性。主要是為了干部提拔，技術(shù)職稱評(píng)定和工人升等，基本上沒(méi)有直接與薪酬掛鉤，更沒(méi)有與職工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)直接掛鉤。(4)客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的模糊性。沿維度的各個(gè)

13、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，定位較模糊，操作性極差，在實(shí)施中基本上是由考核員的感覺(jué)和印象斌分。(5)考核方法單一。用同一個(gè)量表去考核生產(chǎn)人員和管理人員，必然存在考核工具的信度和效度較差。4.2員工問(wèn)卷調(diào)查及分析本調(diào)查采用明尼蘇達(dá)量表法（MSQ），問(wèn)卷調(diào)查量表包括了四個(gè)方面內(nèi)容，總共30個(gè)題目（其中有3個(gè)題目又包含10個(gè)小題目），屬短式量表。一是在職培訓(xùn)和教育；二是工作及群體關(guān)系；三是管理工作。本問(wèn)卷在SXSW生產(chǎn)在職員工86人調(diào)查結(jié)果表明，員工總體工作滿意度不高，表示滿意、非常滿意的員工分別占48.2%和6.3%，總計(jì)54.5%，見(jiàn)表4-1。尤其是員工培訓(xùn)和管理工作（尤其是考核工作）滿意很低。表4-1 S

14、XSW基層員工調(diào)查總量表統(tǒng)計(jì) 單位：%問(wèn)卷量表總?cè)藬?shù)123456在職培訓(xùn)和教育子量表863.320.925.140.03.17.6工作及群體關(guān)系子量表861.811.822.152.29.03.2管理工作子量表862.313.628.344.16.65.1溝通子量表860.613.320.354.76.54.7總量表861.914.723.848.26.35.14.3工作分析對(duì)SXSW所屬11個(gè)部門(mén)和生產(chǎn)單位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)等綜合分析，共設(shè)置了A（高層8人）、B（中層48人）、C（基層83人）、D（基層18人）四類(lèi)崗位，崗位數(shù)共計(jì)157人。從崗位工作達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)具備的能力

15、素質(zhì)等方面，初步擬定了績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵指標(biāo)。4.4績(jī)效考評(píng)信息來(lái)源研究上級(jí)考評(píng)。一是上級(jí)通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)；二是上級(jí)有對(duì)下屬考評(píng)和開(kāi)發(fā)的決策權(quán)和管理責(zé)任；三是上級(jí)通常掌握著對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的程度及時(shí)間；四是上級(jí)考評(píng)具有一定的公平性。同級(jí)考評(píng)。這種考評(píng)辦法有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰(shuí)應(yīng)該被提升、誰(shuí)應(yīng)該被免職。這種方法潛在的問(wèn)題是互相吹噓，因?yàn)榈K于面子和各自的利益容易出現(xiàn)高估的情形。自我考評(píng)。通過(guò)觀察自已的活動(dòng)來(lái)判斷自已的狀況，也通過(guò)自我設(shè)定目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)施、自我監(jiān)督、自我獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。下屬考評(píng)。這種考評(píng)方式對(duì)促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。經(jīng)綜合研究，SXSW選擇上級(jí)考評(píng)、

16、同級(jí)考評(píng)和自我考評(píng)三種方式，收集考評(píng)信息。4.5績(jī)效考評(píng)內(nèi)容研究4.5.1考評(píng)維度研究從工作性質(zhì)角度出發(fā)，考慮投入（Input）、過(guò)程（Process）、產(chǎn)出（Output）三大方面分析，見(jiàn)表4-2；從水利水文知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、技能、體能等分析；從組織戰(zhàn)略角度應(yīng)考慮事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)江防洪）和經(jīng)濟(jì)發(fā)展（對(duì)外創(chuàng)收）。SXSW選擇業(yè)績(jī)、行為、能力作為個(gè)人績(jī)效考評(píng)的三個(gè)維度。業(yè)績(jī)考評(píng)。是對(duì)組織內(nèi)員工的工作的結(jié)果或履行崗位工作結(jié)果的考察與評(píng)價(jià)。它是對(duì)組織成員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評(píng)。它直接體現(xiàn)出員工在組織中價(jià)值的大小、與被考評(píng)者擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性困難程度呈正相關(guān)關(guān)系。業(yè)績(jī)考評(píng)比其他考

17、評(píng)更能體現(xiàn)組織的效率。能力考評(píng)。能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。這里的能力主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：基本常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、體力。行為考評(píng)。行為考評(píng)是考評(píng)員工為某項(xiàng)工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。行為是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。表4-2 SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)維度分析表考評(píng)重點(diǎn)投入（Input）過(guò)程（Process）產(chǎn)出（Output）意義強(qiáng)調(diào)人的基本素質(zhì)，只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好。強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過(guò)程質(zhì)量，員工在工作過(guò)程中的貢獻(xiàn)、努力程度等，即生產(chǎn)率如何？強(qiáng)調(diào)不易獲得投入或過(guò)程時(shí)，產(chǎn)出的多寡

18、就是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)主要內(nèi)容以人格特質(zhì)（如勤勞、敏捷）與能力（例如管理才能、應(yīng)變能力）為主。以員工工作過(guò)程中的行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以客觀的生產(chǎn)成果和資料為主作。常用維度名稱能力考評(píng)個(gè)性特質(zhì)考評(píng)行為考評(píng)態(tài)度考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)目標(biāo)考評(píng)4.5.2績(jī)效目標(biāo)設(shè)置研究KPI體系構(gòu)建采用部門(mén)責(zé)任和目標(biāo)分解方法，得到個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的KPI績(jī)效指標(biāo)，見(jiàn)圖4-1。SXSW生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)確立一級(jí)目標(biāo)分解與部門(mén)主管簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)（組織KPI維度分析）二級(jí)目標(biāo)分解將部門(mén)年度目標(biāo)分解到每個(gè)季度和每個(gè)月將部門(mén)目標(biāo)分解到項(xiàng)目小組，簽訂項(xiàng)目責(zé)任書(shū)（部門(mén)KPI要素分析）三級(jí)目標(biāo)分解項(xiàng)目組各崗位簽訂崗位責(zé)任書(shū)（個(gè)人KP

19、I分析）確定各部門(mén)年度行動(dòng)任務(wù)書(shū)（各部門(mén)擬訂并送SXSW領(lǐng)導(dǎo)審批）（績(jī)效考評(píng)計(jì)劃書(shū)）圖4-1 SXSW目標(biāo)分解基本程序圖4.5.3績(jī)效考評(píng)方法研究績(jī)效考評(píng)方法可分為四大類(lèi)，即綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型。這些方法各有側(cè)重（即考評(píng)的維度）和特點(diǎn)。考評(píng)方法主要體現(xiàn)在考評(píng)工具上，對(duì)不同層次的員工采用不同的量表，SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)工具，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員，采用行為觀察考評(píng)法，即行為觀察量表（Behavioral Observation Scales，BOS）；對(duì)生產(chǎn)普通員工采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicators，KPI）法。4.5.4績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容分析

20、針對(duì)SXSW情況，至少要進(jìn)行以下內(nèi)容的培訓(xùn)：水利行業(yè)人事制度；考評(píng)基本知識(shí)；考評(píng)誤差來(lái)源及控制。4.6績(jī)效考評(píng)程序研究(1)制定計(jì)劃。主要分三步：明確考評(píng)的目的和對(duì)象；根據(jù)考評(píng)的目的和對(duì)象確定考評(píng)內(nèi)容的重點(diǎn)；確定考評(píng)時(shí)間和相應(yīng)的考評(píng)方法。(2)技術(shù)準(zhǔn)備.包括考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備、選擇或?qū)嶋H考評(píng)方法、培訓(xùn)考評(píng)者等內(nèi)容。(3)分析綜合考評(píng)結(jié)果。這一階段的任務(wù)主要是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、能力、行為等方面做出綜合性評(píng)價(jià)。(4)結(jié)果運(yùn)用。利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工找到問(wèn)題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作，提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用；為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)；檢查和調(diào)整組織管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工

21、培訓(xùn)等方面是否有失誤，并調(diào)整有關(guān)政策和制度。5 SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)5.1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)包括四個(gè)子系統(tǒng)模塊，見(jiàn)圖5-1，即個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)置；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與權(quán)重體系設(shè)計(jì)；績(jī)效考評(píng)量表設(shè)計(jì)；績(jī)效考評(píng)程序與制度設(shè)計(jì)?？荚u(píng)程序及制度績(jī)效目標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)考評(píng)量表考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重行為考評(píng)能力考評(píng)生產(chǎn)員工量表管理人員量表個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)水文測(cè)量河道測(cè)量水質(zhì)監(jiān)測(cè)水文預(yù)報(bào)圖5-1 SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖第一個(gè)模塊是依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，設(shè)置個(gè)人績(jī)效目標(biāo)；第二個(gè)模塊是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)維度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)；第三個(gè)模塊是本系統(tǒng)的核心內(nèi)容，即績(jī)效考評(píng)量表設(shè)計(jì)；第四個(gè)模塊是根據(jù)前

22、三個(gè)模塊內(nèi)容，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)實(shí)施程序及相關(guān)政策和制度。5.2績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(1)管理人員考評(píng)指標(biāo)體系。對(duì)管理人員，采用行為觀察量表考評(píng)法（BOS）。關(guān)鍵事件行為可歸結(jié)為“團(tuán)隊(duì)運(yùn)行、計(jì)劃與預(yù)測(cè)、與下屬的關(guān)系”三個(gè)維度，每一個(gè)維度再設(shè)計(jì)出關(guān)鍵事件行為考評(píng)指標(biāo)。（2）普通員工考評(píng)指標(biāo)體系。設(shè)計(jì)為業(yè)績(jī)、行為、能力三個(gè)維度，即一級(jí)考評(píng)指標(biāo)。在一級(jí)考評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，再分二級(jí)考評(píng)指標(biāo)。在一級(jí)考評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，再分二級(jí)考評(píng)指標(biāo)。對(duì)指標(biāo)分類(lèi)整理，找出指標(biāo)內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系，同時(shí)遵循可比性和概括性原則，建立SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型，見(jiàn)圖5-2。個(gè)人績(jī)效考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)效等質(zhì)量數(shù)量行為考評(píng)協(xié)調(diào)性主動(dòng)

23、性工作態(tài)度責(zé)任感等能力考評(píng)判斷力專業(yè)知識(shí)理解力等合作能力圖5-2 SXSW績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)圖5.3 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)本系統(tǒng)中，不同目的各考評(píng)內(nèi)容的權(quán)重、不同維度的權(quán)重、不同考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重各不相同。其權(quán)重分配，應(yīng)根據(jù)有關(guān)SXSW的具體情況，由項(xiàng)目主管提出初步意見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)小組的成員綜合分析進(jìn)行權(quán)重分配。SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)的目的主要為績(jī)效獎(jiǎng)金分配、加薪和晉升。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金分配應(yīng)主要看員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果，給員工提薪時(shí)員工的業(yè)績(jī)、能力和行為都應(yīng)看重，員工晉升時(shí)主要看員工能力考評(píng)結(jié)果。5.4績(jī)效考評(píng)量表設(shè)計(jì)主要有兩大類(lèi)量表，即（1）自我考評(píng)量表；（2）上級(jí)和同級(jí)考評(píng)量表5.5 績(jī)效考評(píng)程序設(shè)

24、計(jì)根據(jù)SXSW的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)程序分六個(gè)步驟。即（1）數(shù)據(jù)收集；（2）填寫(xiě)相關(guān)表格；（3）考評(píng)（上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)），加權(quán)計(jì)算綜合考評(píng)分；（4）分析考評(píng)結(jié)果；（5）結(jié)果運(yùn)用；（6）調(diào)整與改進(jìn)。5.6 績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)制度有三大類(lèi)文件，一是績(jī)效考評(píng)保障類(lèi)文件，主要包括考評(píng)的重點(diǎn)計(jì)劃、流程、原則、分工等；二是績(jī)效考評(píng)量表類(lèi)文件，主要包括KPI指標(biāo)及權(quán)重、考評(píng)尺度或標(biāo)準(zhǔn)等；三是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用類(lèi)文件，主要包括考評(píng)程序、面談與反饋措施、結(jié)果應(yīng)用等。5.7 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的實(shí)施5.7.1績(jī)效考評(píng)周期根據(jù)職層的劃分，SXSW分為高層管理者、中層管理者、基層管理者及一般管

25、理者、普通員工。再根據(jù)工作性質(zhì)，確定績(jī)效考評(píng)的周期。對(duì)高層管理者，由SXSW上一級(jí)組織（總部）每年考評(píng)一次；對(duì)中層、基層管理者每年考評(píng)一次；對(duì)一般管理人員和普通員工每季度考評(píng)一次。5.7.2考評(píng)日常工作（1）轉(zhuǎn)變管理者和員工的觀念。（2）設(shè)計(jì)考評(píng)體系，在整個(gè)執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)被考評(píng)人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。（3）建立個(gè)人績(jī)效考評(píng)投訴記錄。（4）實(shí)施大規(guī)模的個(gè)人績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)。（5）做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識(shí)到個(gè)人績(jī)效考評(píng)規(guī)范管理和提高績(jī)效的最佳方法。6 SXSW個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)與總結(jié)6.1 本系統(tǒng)與傳統(tǒng)考核方法的比較分析（1）評(píng)估內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的績(jī)效考

26、評(píng)方法其評(píng)估內(nèi)容為德、能、勤、績(jī)，考評(píng)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)主要集中在員工的工作行為上，常使用個(gè)人品質(zhì)為考評(píng)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。本系統(tǒng)采用BOS法考評(píng)管理人員，是以有效的行為觀察為基礎(chǔ)的；對(duì)普通員工個(gè)人的考評(píng)采用KPI法，其考評(píng)內(nèi)容主要是業(yè)績(jī)、行為和能力。（2）理論基礎(chǔ)不同。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法大多以人性假設(shè)的X理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是懶惰的，需要嚴(yán)格控制的；而B(niǎo)OS和KPI則以人性假設(shè)的Y理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，是渴望挑戰(zhàn)和實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的。（3）跟蹤管理方式不同。因?yàn)槔碚摶A(chǔ)的不同導(dǎo)致跟蹤管理方式的差異，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)趨向于主管對(duì)下屬實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督和管制；而B(niǎo)OS和KPI則以自我管理為基本原則，上級(jí)對(duì)下屬

27、的控制遵循例外管理原則。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法“主管是法官”，BOS和KPI方法則 “主管是教練”（4）對(duì)管理控制的貢獻(xiàn)不同。 由于傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)的關(guān)注點(diǎn)集中于員工的工作行為，其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置基本上不會(huì)改變，所以是一種靜態(tài)管理，容易導(dǎo)致考評(píng)功能喪失；而B(niǎo)OS和KPI則通過(guò)不斷地設(shè)置新目標(biāo)和新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)達(dá)到動(dòng)態(tài)管理。6.2 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)實(shí)施效果初步分析（1）顧客滿意率大幅度提高（2）工作效率明顯提高（3）水情報(bào)汛質(zhì)量和時(shí)效大大提高（4）對(duì)外創(chuàng)收合同額創(chuàng)新高（5）調(diào)動(dòng)了員工的工作主動(dòng)性和工作熱情7 結(jié)論及建議7.1研究結(jié)論（1） 員工情況調(diào)查為為工作分析提供了重要基礎(chǔ)；（2） 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)必須建立在理論基礎(chǔ)之上；（3） 工作分析是開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的重要支撐；（4） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（5） 綜合了應(yīng)用了多種績(jī)效考評(píng)技術(shù)，具有探索性。7.2應(yīng)用價(jià)值本項(xiàng)目研究設(shè)計(jì)的個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，已試應(yīng)用于SXSW的績(jī)效考評(píng)工作中，并取得了初步效果。本系統(tǒng)對(duì)于水文事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)，具有較好的適應(yīng)性和應(yīng)用價(jià)值；對(duì)于其它企事業(yè)單位，本課題的研究成果和設(shè)計(jì)思路亦有一定的參考借鑒作用。參考文獻(xiàn)（1）（America）美國(guó)壽險(xiǎn)管理協(xié)會(huì)（LOMA） 編.時(shí)勘 譯，績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)用表格，2004年3月第1版，北京市，機(jī)械工業(yè)出版社；（2