人力資源管理試題與答案整理電大

1、 人力資源管理 御的限制，因而會影響測量的效度 N 27 組織層面分析指的是確定組織范圍 內(nèi)的培訓需求， 確保培訓計劃符合組織 的整體目標與戰(zhàn)略要求。 （ Y ） 28 柯克帕特里克提出的培訓效果四級 評價模型， 將培訓效果分為四個遞進的 層次，即反應、學習、行為、成果(Y 29崗前培訓是指員工離開工作崗位， 去專門從事知識或技能的學習。 （ N ） 30 在考慮影響員工績效的多維因素的 時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重， 這樣才會更全面地進行考評。 進行考評的方法 N 32 績效考評只能由員工的主管對其進 行考評。 （N） N ） ） 33 績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績 好壞的單向溝通過程

2、。 （ 時應該考慮的唯一因素。 （ N 34 考評方法的準確性是選擇考評方法 35在績效考評中，判斷績效問題的依 據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因， 而是產(chǎn)生于客觀原因。 （N ） 36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生 變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好 的也可能退步變差， 這就因為績效具有 動態(tài)性的特點。 （ Y ） 37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位 的員工，考評時越是強調(diào)“任務績效” 的分量；越是接近管理職位的員工，特 別是中高管理層，考評時就越注重“周 邊績效” 。 （ Y ） 38 不同的薪酬制度有不同的適用對象 和范圍， 企業(yè)關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度

3、 Y 39 企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其 薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的， 因此， 工資總額在不同的企業(yè)間沒有可 比性。 （ Y ） 40 用人單位支付給勞動者的工資不得 低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ N ） 41 企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價 值觀， 企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有 重大的影響作用。 （ Y ） （ N） 31 目標管理法是按照員工的工作行為 42 銷售人員提成工資的多少取決于提 成率和銷售收入（Y） 43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價 值觀， 企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有 重大的影響作用。 （ 策的約束。 （Y ） Y ） 44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政

4、 45 勞動合同的必備條款和可備條款都 不可缺少。 （N ） 46 建立勞動合同的目的在于勞動過程 的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是 確立勞動關系的法律憑證。 （ Y ） 47工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平 衡的原則，確定費率，用人單位繳納工 傷保險費、職工個人不繳納工傷保險 費。 （ Y ） 48社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是 設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣 N 49勞動保護，是指為了保護勞動者在 勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康， 做好預 防和消除工傷事故， 防止職業(yè)中毒和職 業(yè)病、 改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面 所進行的工作和所采取措施的總稱。 （ Y ） 50女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時

5、期的 生育假和生育待遇， 女職工生育享受不 少于 60 天的產(chǎn)假 （ N ） 51 社會保障是一種公共福利事業(yè)和社 會救助體系， 其目的是保障社會成員在 遇到風險和災難時， 可以通過國家和社 會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 （ Y ） （Y ） 52 職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè) 的全部歷程。 53 組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施 的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、 使員工能自我實現(xiàn)的過程。 （ 映。 （ Y ） Y ） 54 職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反 55 職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制 定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程， 和組織 沒有關系 N 56 傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織 里， 從一個特定的工作到下一個工作縱 向向上發(fā)展的一條途徑。 （ 6 Y ） 57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱 向的工作序列， 也包括一系列橫向的機 會 N 58整體業(yè)務外包模式，就是將一項完 整的人力資源管理職能工作全部外包 出去， 企業(yè)人力資源管理部門不再履行 此項管理職能。 （ Y