企業(yè)人力資源考試技能考試要點(diǎn)三綜合題

1、技能考試要點(diǎn)三-綜合題1. 篩選簡(jiǎn)歷的方法（教材P67-68）答：1 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現(xiàn)在到 過(guò)去的時(shí)間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。2審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工 作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī) 4個(gè)方面。3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符 合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí) 間和類別。4 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。比如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一

2、些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而他 所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。5 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。2. 面試問(wèn)題舉例（教材P75）答: 1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦？3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說(shuō)明4、對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家里人的態(tài)度怎樣5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法好，怎么辦？3. 面試提問(wèn)的技巧（注意：舉例式提問(wèn)）（教材P75-76）答：面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)

3、的技巧來(lái)影響面試的方向以和進(jìn)度。主要提問(wèn)方式有：1 開(kāi)放式提問(wèn)。開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。（2007年5月考試單選題）2封閉式提問(wèn)。封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做岀明確的答復(fù)。（2007年11月考試單選題）3 清單式提問(wèn)。清單式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在從眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決 策能力。4 假設(shè)式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的 態(tài)度或觀點(diǎn)（2003年11月考試單選題）。5 重復(fù)式提問(wèn)。重復(fù)式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。6 確認(rèn)式提問(wèn)。確認(rèn)式提問(wèn)

4、鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)岀對(duì)信息的關(guān)心和理解。7 舉例式提問(wèn)。這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)（2005年11月考試單選題）。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓?xiě)?yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過(guò)去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。1. 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)（教材 P141）答：培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)有 5類：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回 報(bào)率。1 認(rèn)知結(jié)果：一般應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估。2 技能成果：包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換。技能轉(zhuǎn)換

5、通常是用觀察法來(lái)判斷的。3 情感成果：通過(guò)調(diào)查來(lái)進(jìn)行衡量。 評(píng)估情感效果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。4 績(jī)效成果5 投資回報(bào)率2. 培訓(xùn)服務(wù)制度的起草和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的起草。（教材P163P165166.怎 樣在培訓(xùn)之前降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？）答：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度起草1 制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容： 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理工作部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提岀的申請(qǐng)。 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款?！皡f(xié)議條款”一

6、般要明確以下內(nèi)容： 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等。 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。 參加培訓(xùn)后如果岀現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)。 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2制度解釋培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。(二)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1 制度內(nèi)容通過(guò)制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：(1 )企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。(2) 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé) 任。(3 )在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企

7、業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的 服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)。(4 )根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)?與補(bǔ)償。3. 入職培訓(xùn)制度的起草(教材 P163-164)答：1 制度內(nèi)容：任職培培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施，訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；入職培訓(xùn)的方法。2制度解釋。入職培訓(xùn)制度，它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。 與人力資源部有關(guān)人員配合，共同探討。4. 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施(教材 P137-138.怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)？) 答：

8、外出培訓(xùn)的員工，需做好以下工作：1 自己提出申請(qǐng)，如填寫(xiě)員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)部門(mén)同意后交人力資源部審核，按管理 權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。2 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3 要注意外岀培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外岀學(xué)習(xí) 在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績(jī)學(xué)習(xí)單。1、績(jī)效考評(píng)中各考官意見(jiàn)的合理比重（教材P170-171)答:上級(jí)考評(píng)。一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占 60%70%冋級(jí)考評(píng)。冋級(jí)的考評(píng)占有一定的份額（10%左右），但不會(huì)過(guò)大。下級(jí)考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體

9、評(píng)價(jià)中一般控制在10%左 右。 自我考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左 右。外部人員考評(píng)。在實(shí)際考評(píng)中，米用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。2績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)時(shí)，考官組成的影響因素有哪些？怎樣正確選擇考評(píng)者?（教材 P171-172）答：考評(píng)者構(gòu)成的影響因素。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于3種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 如果考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才。就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與。 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)。企業(yè)可能召開(kāi)由主管主持的，由被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、

10、有關(guān)同事，以和其他相關(guān)人員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問(wèn)題一起進(jìn)行討論。 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，應(yīng)采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法考評(píng)者應(yīng)具備如下條件：作風(fēng)正派、辦事公道、有事業(yè)心和責(zé)任感，有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私； 具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。3 從工作適用性的角度出發(fā)，為不同員工設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考評(píng)方法。（教材P173-174）答: 一般來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)岀結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理型或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以

11、結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。4如何進(jìn)行考評(píng)時(shí)間的確定？（教材 P174）答:（1）考評(píng)時(shí)間的確定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。 每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。 每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。 用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提岀申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行。 用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在岀現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人 員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績(jī)效考評(píng)5、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略(教材

12、P188193) 答：1 .分析工作績(jī)效的差距與原因(1) 分析工作績(jī)效的差距。具體方法有：(2008年5月考試多選題) 目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。(2007年5月考試單選題) 水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行 比較的方法。 橫向比較法。在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。以發(fā)現(xiàn)組 織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。(2 )查明產(chǎn)生差距的原因。既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特 別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到

13、多種因素的影響。2制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略(1) 預(yù)防性策略與制止性策略。預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟 蹤檢查和監(jiān)測(cè)。(2) 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以和與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、 升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。負(fù)向激勵(lì)策略，也可稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策略完全相反，采取 了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、 調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： 和時(shí)性原則。 同一性原則

14、。 預(yù)告性原則。 開(kāi)發(fā)性原則。(3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 勞動(dòng)組織的調(diào)整。 崗位人員的調(diào)動(dòng)。 其他非常措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。6為防止和解決績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤，應(yīng)采取哪些必要的措施和方法？(教材 P207-208)答：為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能岀現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以和其他不利 情況和問(wèn)題，應(yīng)注意。(1) 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)岀結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向 的考評(píng)體系。(2) 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。(3) 企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)訓(xùn)練。(4) 還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。實(shí)際上，如果在思想理論

15、上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其準(zhǔn)確度；在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。邏輯結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法有 4種：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法。重點(diǎn)(1) 結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法：以實(shí)際產(chǎn)岀為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。(2) 目標(biāo)管理法適用：對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。(3) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法適用：非管理崗位員工。(4) 績(jī)效考評(píng)側(cè)重點(diǎn)：應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)岀結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體

16、系。1.設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度(教材P212-215)解：(1) 企業(yè)薪酬管理的原則(教材 P212)實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。(1) 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：表現(xiàn)為支付符合勞動(dòng)力和市場(chǎng)水平的薪酬。(2) 對(duì)內(nèi)具有公正性原則：表現(xiàn)為支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。(3) 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：表現(xiàn)為適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。(4) 對(duì)成本具有控制性原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬 管理。(2) 企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)的基本要求(教材P214)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：(1)

17、 體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。(2) 體現(xiàn)勞動(dòng)的3種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。(3) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境)。(4) 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。(5) 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。(6) 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制。(7) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)(共4點(diǎn))(2008年11月考試多選題)(3) 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)(教材P214215)(1) 薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平 25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注 意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的 企業(yè)應(yīng)注

18、意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。(2) 崗位分析與評(píng)價(jià)。(3) 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。(4) 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。(5) 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。(6) 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。(7) 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。決定某企業(yè)薪酬水平是定位在90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn) 處、25%點(diǎn)處。(8) 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。(4) 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(教材 P214)檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：(1) 員工認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。(2) 員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘或講明白、說(shuō)清楚。(3) 員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，和時(shí)支付