建立人力資源工作的量化指標(biāo)

1、建立人力資源工作的量化指標(biāo)許多公司經(jīng)常會草率地做出有關(guān)聘請的決定，事實(shí)上這是一種錯誤的做法，因?yàn)槠刚堃粋€新職員是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“聘請”貴在哪？該如何樣量化衡量“聘請”成效？以下幾個關(guān)鍵因素不得不提。成本：1、內(nèi)部聘請成本=（內(nèi)部廣告成本+內(nèi)部舉薦獎金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置成本+內(nèi)部聘請人員成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)2、外部聘請成本=（外部廣告成本+外部代理成本+外部舉薦獎金+外部差旅成本+外部聘請人員成本）/外部聘用人數(shù)說明：通過這兩個公式，能夠?qū)Α皟?nèi)部提升”和“外部聘請”這兩種聘請方式進(jìn)行比較，清晰r解每個選擇的各自成木，為聘請決策提供依據(jù)。

2、3、面試成本=（面試總成本+面試治理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量注：面試總成本=每小時標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時刻大面試數(shù)量面試治理總成本=每小時標(biāo)準(zhǔn)勞動成本*每次面試時刻大面試數(shù)量說明：面試是聘請中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式能夠把握平均每次面試所用的時刻、人力及花費(fèi)C時刻：1、職位空缺填補(bǔ)時刻=收到聘請申請的日期一聘任書同意的日期2、新職職員作開始時刻=收到聘請申請的日期一新聘用職員開始工作的日期3、平均面試時刻=用于面試的總時刻/面試總?cè)藬?shù)說明：時刻是對聘請進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo).類似的統(tǒng)計(jì)公式還有專門多，HR能夠依照自己的1：作體會,選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對整個聘請過程進(jìn)行跟蹤，及時把握

3、聘請各環(huán)節(jié)的工作狀況。數(shù)量：1、公布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/公布職位的數(shù)量說明：這是一個專門簡版的數(shù)學(xué)公式，HR能夠在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)殳/收到的申請數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請數(shù)、舉薦人數(shù)/雇用人數(shù)等，通過這些公式對聘請人員選擇標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，幸免在聘請過程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r刻與人力。質(zhì)量：1、聘請質(zhì)量=（新聘職員的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)+新聘職員中一年內(nèi)被晉升的白.分比+新聘職員中服務(wù)時刻超過一年的白分比）/使用的參數(shù)數(shù)量說明：每個公司衡量職員績效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同,因此HR在使用時能夠依照公司的實(shí)際情形設(shè)置不同的參數(shù),在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評估聘請質(zhì)量。C&B:一個能起積極作用

4、的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本操縱的范疇內(nèi)，吸引、挽留和鼓舞職員共同實(shí)現(xiàn)組織價值。但如何樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個評估薪資打算成效的衡量指標(biāo)能夠提供一些啟發(fā)1、崗位評估參數(shù)=被評估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量說明:只有對崗位連續(xù)進(jìn)行評定，才能對薪酬框架做出合理的調(diào)整。假如HR發(fā)覺崗位評估參數(shù)得分專門低的話，就需要小心r,這是提醒你重視崗位評估與審定的信號。2、超過薪酬級別上限的職員白分比=超過的職員數(shù)量/職員的平均數(shù)說明：HR能夠通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。假如存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的緣故專門多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停

5、滯的職員群體：比如公司可能存在薪酬治理紛亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。3、全職職員平均薪酬=全部薪酬/全職職員的數(shù)量說明：這一衡量指標(biāo)能夠按照治理人員和非治理人員分類統(tǒng)”,作為薪酬制定的參考依據(jù)。4、職員平均營業(yè)收入=總營業(yè)收入/全職職員的數(shù)量說明：這一指標(biāo)綜合r營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職職員所制造的收益和利澗。5、薪資費(fèi)用白分比=支付的薪水總額/總運(yùn)營成本福利費(fèi)用百分比二所有由職員承擔(dān)的福利項(xiàng)目總成本/總運(yùn)營成本說明：這兩個公式能夠表達(dá)作為運(yùn)營成本一部分的薪酬和福利成木的變化趨勢，在與行業(yè)同類企業(yè)的比較中，為治理層的決策提供有效數(shù)據(jù)C6、總福利成本=福利部門職員人工成本+辦公室、家具、設(shè)

6、備等治理費(fèi)用+處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險和養(yǎng)老費(fèi)用、政府強(qiáng)制項(xiàng)目的付款等+付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂等費(fèi)用說明:通過那個公式突破原有對“福利”的明白得，HR能夠從更大范疇上明白得“福利”那個概念，有效操縱成本。培訓(xùn)I：許多企業(yè)對培訓(xùn)的成效深感懷疑：職員怎么說學(xué)到了多少？職員能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中？培訓(xùn)對企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展乂起到什么作用？帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式能夠解決我們的疑問。1、培訓(xùn)成本參數(shù)二（顧問成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+茶點(diǎn)+學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn)部門的治理費(fèi)用）/學(xué)員總數(shù)說明：成木是一個比

7、較容易衡量的參數(shù)，但在運(yùn)算培訓(xùn)成木時，hr切記在運(yùn)算直截r當(dāng)成木時，別遺漏r培訓(xùn)中所涉及的間接成本。2、每小時培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時數(shù)說明:相比統(tǒng)il每個學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時培訓(xùn)成本是更深入、更有價值的衡量指標(biāo)。使用小時成木統(tǒng)計(jì)使得不同長度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化,能夠方便互相比較。3、知識改變=培訓(xùn)后的知識水平/培訓(xùn)前的知識水平技能（行為）改變=培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他能夠觀看到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓(xùn)前的技能水平態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度績效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績效評估分?jǐn)?shù)或等級/在培訓(xùn)之前所給出的績效評估分?jǐn)?shù)或等級說明：在衡量課程成效時，我們

8、能夠從以上四個角度對參加培訓(xùn)者進(jìn)行一個全面評估，通過職員前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。職員關(guān)系：“職員關(guān)系”是一個比較抽象的詞匯，HR專門難摸透職員內(nèi)心的真實(shí)方法。事實(shí)上，職員的日常表現(xiàn)就能夠凸顯出一個企業(yè)的“職員關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際成效。使用以下幾個數(shù)學(xué)公式，或許能夠關(guān)心HR理出一些頭緒。1、缺勤率=因缺勤而缺失的工作日/（平均職員人數(shù)求每位職員每月的工作日數(shù)）說明：通過運(yùn)算各部門的缺勤率，以便發(fā)覺哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時刻缺失與隱性成木。更重要的是，hr需要r解缺勤率較高部門背后的真正緣故。2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的職員人數(shù)0-1年服務(wù)期職員自愿離職率=0-1年服務(wù)期的職員總離職人數(shù)/在這段時刻內(nèi)總的離職職員人數(shù)10年及以上服務(wù)期職員自愿離職率=10年及以上服務(wù)期職員的總離職人數(shù)/在這段時刻內(nèi)總的離職職員人數(shù)現(xiàn)有職員平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均職員人數(shù)離職職員平均服務(wù)期=離職職員總的雇傭年數(shù)/總的離職職員人數(shù)說明：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要摸索職員離職的緣故及查找人事匚作中存在的不足：比如聘請人員在招募合格職員的1：作是否有效？工資或福利打確實(shí)是否吸引在職職員？職員治理上存在哪些漏洞？3、人員流失與業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系每個業(yè)績水平