2018年最全人力資源管理風(fēng)險防范辦法

1、人力資源管理風(fēng)險防范辦法一、目的人力資源是公司最重要的資源，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實施，員工整體意識的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜，公司 人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險存在于人力資源管理的各環(huán)節(jié) 0 因此必須正視人力資源管理中的風(fēng)險問題、樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源 管理中的風(fēng)險管理模式。為了規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程 中可能會出現(xiàn)的問題特擬定本辦法。二、定義人力資源管理中的風(fēng)險管理是指在人力資源規(guī)劃 、招聘與錄用、培訓(xùn)開發(fā)、 薪酬福利、績效管理、勞動關(guān)系等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險管理，防范人力資源管 理中的風(fēng)險發(fā)生。三、適用范圍本公司所有正

2、式員工的人力資源管理風(fēng)險預(yù)防與管理均依本辦法執(zhí)行。事前防范”事中控制一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險預(yù)防（一）風(fēng)險分析人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合公司戰(zhàn)略對公司未來的用人需求做一個預(yù)測 ， 包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對照形成差距分析，進(jìn)而提出具體 性的人員招聘（或解聘）計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。人力資源規(guī)劃如果總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險，影響公司正常用人需求；人力資源規(guī)劃如果總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員 規(guī)模過大人浮于事因此需做好人力資源預(yù)算工作：公司比對上年度經(jīng)營狀況及崗位編制，依 據(jù)本年度經(jīng)營利潤目標(biāo)，來確定年度人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營目標(biāo)的確定 人員崗位編制的

3、確定及工資、社會保障體系、招聘、培訓(xùn)、公司福利、殘疾人 就業(yè)保障金、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險預(yù)防人才招聘是推動公司人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作 對公司整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在以 下幾個方面：1、招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風(fēng)險。因此需要人力資 源部加強(qiáng)招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。要求負(fù)責(zé)招 聘工作的人員和用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通 ，詳細(xì)了解人才入職后承擔(dān)的工 作職責(zé)，需具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。2、防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工 。有的求職者為

4、了獲取 職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響招聘主管 及需求部門負(fù)責(zé)人面試時對求職者的正確判斷。招聘主管應(yīng)嚴(yán)格審查其身份證 明及過往經(jīng)歷等等，確保其材料真實性。3、面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險。整個面試過程，不僅僅是公司在選擇 人才，人才其實也在觀察公司，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造公司雇主口碑的機(jī)會，也是宣揚(yáng)公司文化吸引人才的機(jī)會4、關(guān)于用人年齡的風(fēng)險。候選人必須是具有法律意義上有完全勞動行為能 力的勞動者。避免聘用18周歲以下的未成年人，退休返聘員工單獨(dú)簽訂勞務(wù)合 同，進(jìn)行用人風(fēng)險的特別約定。5、校園招聘的風(fēng)險，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評價好但實際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)

5、差因此可以考慮先實習(xí)后試用或?qū)е螺o導(dǎo)制的方式。6高管聘用的相關(guān)風(fēng)險，因其管理責(zé)任大，獲取的公司經(jīng)營信息多，薪酬 較高，一旦發(fā)生糾紛，將給公司帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要 向上家任職單位做背景調(diào)查，同時約定服務(wù)周期及經(jīng)營目標(biāo)。7、員工錄用前風(fēng)險處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方 簽字確認(rèn)。包括試用前的3-5天溝通和觀察，確定試用期及試用細(xì)節(jié)，入職后 所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)溝通，試用期隨時解除勞動關(guān)系的約定。8、 員工正式錄用的風(fēng)險處理，需要提供身份證、畢業(yè)證/學(xué)位證及職業(yè)資 格證書，3個月以內(nèi)的有效體檢報告。人力資源部要對入職人員的學(xué)歷證書真 偽進(jìn)行查詢，入職人員均需提供離職

6、證明，或簽署勞動關(guān)系唯一性的申明書。9、 員工錄用一個月內(nèi)需要簽訂勞動合同，及時購買社會保險和住房公積 金。10、公司做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動 者，應(yīng)當(dāng)崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查。三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險預(yù)防培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升， 以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會可以視為公司提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。其風(fēng)險主要包括以下內(nèi)容：1、針對公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險。出去學(xué) 習(xí)培訓(xùn)，公司往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。但員工沒 有服務(wù)期的約束，很可能在

7、公司委派學(xué)習(xí)歸來后離職，浪費(fèi)了公司的財力和精 力。2、 不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是 一種風(fēng)險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的 培訓(xùn)機(jī)會，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動關(guān)系的解除。3、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容 側(cè)重通用型，對公司的具體情況沒有指導(dǎo)意義。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需 求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正有利于員工能力和技能的提升 。4、在工作過程中需要員工進(jìn)行特殊崗位作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從 事作業(yè)，相關(guān)部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時需要對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。5、公司或

8、部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促 員工遵守。四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防薪酬體系是高風(fēng)險區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對薪酬的期望與要求 密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險也 主要體現(xiàn)在這些方面：1、薪酬水平風(fēng)險。薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬 的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平：內(nèi)部不公平會影響大家的因此公積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平會導(dǎo)致核心員工流失 司薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營情況，又要符合市場同行業(yè)薪酬水 平。2、 薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險。主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動薪酬比例，浮動薪酬比例過

9、 高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性， 員工也缺乏安全感。因此在確定薪酬比例時，可按崗位工作性質(zhì)將所有崗位分 為多個序列，如管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列等，并 依據(jù)實際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。3、任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔(dān)。繳納個 人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。4、 人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核 算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財務(wù)人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)。五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。員工一般比較認(rèn)同績效考核的，認(rèn) 為績效考核能調(diào)動

10、員工積極性，但在實施過程中也會存在績效考核就是走過場 沒有起到實際作用。形式主義本質(zhì)相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險。歸納起來有幾種 具體的表現(xiàn)形式：1、考核指標(biāo)不明確無法量化?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績 效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評價， 績效考核就形同虛設(shè)。2、考核實施過程走過場。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績 效考核文化，大家認(rèn)為績效考核就是扣工資或獎金，礙于情面實施考核時搞平均主義3、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？冃ЧべY是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。但要 是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式， 優(yōu)秀員工就不能得到有效

11、的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實現(xiàn)。公司應(yīng)該設(shè)計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考 核風(fēng)險。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合 實際的考核周期、加強(qiáng)公司績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績效考核反饋 等。六、員工勞動關(guān)系管理的風(fēng)險預(yù)防員工在公司中的行為都要受到公司規(guī)章制度的約束 。在各項規(guī)章制度的制 定和執(zhí)行過程中就存在風(fēng)險即公司與員工勞動關(guān)系的風(fēng)險 。公司在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據(jù)國家、地方相關(guān)法律法規(guī)，涵蓋 管理各階段、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福 利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進(jìn)行公示 或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。公司網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編員工手冊發(fā)放 給員工，規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將公司 規(guī)章制度作為附件。針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險須高度重視，尤其是是公司高管人員 人力資源管理人員，均需站在公司發(fā)展的立場來理解和執(zhí)行人力資源管理 。及時處理勞動糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動糾紛時，應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)小組，充分 了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或公司 不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，