hr年度個人工作總結(jié)

1、hr 年度個人工作總結(jié) 以下關(guān)于 hr 年度工作總結(jié)內(nèi)容由為您整理提供，歡迎閱讀與借鑒。 hr 年度工作總結(jié) 篇一： 回顧 20 xx 年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合 下，認真履行職能職責(zé)， 基本完成了各項工作任務(wù)， 但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。 在此對20 xx年度工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展 20 xx年度工作奠定基礎(chǔ)。 一、工作總結(jié) （一） 員工配置 目前設(shè)置職能部門 4 個和 5 個服務(wù)中心， 人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備， 個別部 門存在一人多崗的配置。 現(xiàn)有員工 188 人，其中各項管理人員 36 人（其中高層領(lǐng)導(dǎo) 2

2、人，中層人員 7 人，基層管 理人員 27人），操作層人員 152人，此外管理人員中年齡在 25歲以上 45歲以下、大專以上 學(xué)歷的有 26 人，注冊物業(yè)管理師 1人，中級以上職稱 2人。 （二） 員工管理 1、招聘管理 建立適合公司的招聘渠道。 8月 29日花費 2000元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員， 主要用于招聘 中層管理人員及技工類崗位 ;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要 用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位 ;參加現(xiàn)場招聘 1 次。 通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘 96 名員工 （其中管理 人員 10 人，操作層人員 86 人 ）。 2、日常管理

3、（1） 規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相 關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。 （2） 員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以 及應(yīng)聘人員檔案 （存儲備用 ），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對 離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案 ;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情 況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選 ;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔 ;同 時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。 （3） 按照保密、規(guī)范化原則， 20 xx 年 6 月份在原有基礎(chǔ)上，完善了

4、薪資發(fā)放流程。每月 及時準確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止 20 xx 年 11 月，累計支付員工薪資 2434406 元，其中本部職能部門 121572 元，龍首苑服務(wù)中心 413632 元，清華苑服務(wù)中心 784386 元， 公園 2080 服務(wù)中心 344336 元，世紀花園服務(wù)中心 661253 元，富美小區(qū)服務(wù)中 心109227元（2013年4月至 2013年 11月）。 （4） 制訂下發(fā)人力資源管理手冊 ，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。 （5） 及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。二、存在的不足及改進措施 （一 ）在新員工的 招聘選拔方面還需要改進思路， 根據(jù)公司人力

5、需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘 策略。 （二）員工整體素質(zhì)有待提高， 這方面以后重點要把好招聘關(guān)， 在保證用人需求的情況下， 逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員 ;其次對現(xiàn)有 人員培訓(xùn)提高。 （三 ）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面， 2013 年各類離職人數(shù) 74 人（管理人員 11 人，操作層人員 63 人），其中秩序員流動性較大。 在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。 （四）績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運營部主要承擔(dān)了 作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工

6、作， 在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓(xùn) 考核工作。 （五）人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好 地來開展人力資源管理工作。 （六）開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào) 整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時， 將眼光放得再長遠一些， 將思維放 的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。 AW* - 篇二： 人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司 2013 年度人力資源總體戰(zhàn) 略規(guī)劃和工作目標要求。 在人力資源部的工作范圍內(nèi)， 認真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與 權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，

7、較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn) 將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下： 1、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20 xx 年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名， 普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況 經(jīng)過一年的不斷努力， 人力資源部通過各種渠道的招聘， 選拔、 引進各類專業(yè)管理人才 名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名 （含部門副經(jīng)理、主管 ），專業(yè)技術(shù)人才名， 普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。 從入職員工的工作開展情況看， 總體適應(yīng)公司文化， 公司管理模式及工

8、作職責(zé)范圍內(nèi)的 專業(yè)技能要求， 整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。 目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改 善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。 特別是個別管理職位新員工， 能很快進 入工作角色， 履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求， 并肩負起主要中層崗 位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認可和肯定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會， 誰擁有開放、 創(chuàng)新的人力資源 管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣， 才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面： 1、建立人力資源

9、基本管理框架 （1）明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限 20 xx 年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一 切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至 到公司部門、 分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。 讓員工都能清晰地知道自己的崗位職 責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。 截止目前， 人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作， 基本 達到了從不規(guī)范到規(guī)范， 從無程序處理到固定程序管理， 搭建了人力資源基本管理框架， 初 步建立了一整套部門管理模塊。 （2）

10、日常人力資源管理精細化 從今年下半年開始， 人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上， 把日常人力處理工作延伸到 精細化管理程序。 也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部， 每天哪個時間段， 辦 理哪項工作內(nèi)容， 都固定在部門崗位處理流程中去， 而且都是每天必完成日常工作， 更新的 具體內(nèi)容。 讓員工形成嚴格流程化工作程序， 真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理 精細化，工作有計劃、有目標、有標準。 (3) 初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件， 同時也是公司人力資源管理基本尺度。 本 年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度， 如員工手冊 、考勤管理制度

11、 、 人事管理制度 、勞動合同規(guī)范版本 、 薪酬管理制度 (注：有待于進一步完善與補充， 建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系 )、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序 、調(diào)整確定 公司組織架構(gòu) 、本部門工作職責(zé)、流程等。 目前， 人力資源部能按照確定的管理制度、 管理程序全面展開工作。 在貫徹執(zhí)行制度方 面，采取了對事不對人的原則， 對員工提供盡可能的個性化服務(wù)， 使員工能切身體驗到公司 人力資源部人性化服務(wù)管理效果。 (4) 實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式 年初， 在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上， 建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了 員工個人信息檔案管理， 對公司各部門、 分

12、公司及項目部實行一級管理程序， 嚴格員工移動 流程， 員工工作崗位調(diào)動到哪， 個人檔案資料管理就移動到哪。其次， 分類員工信息檔案管 理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位， 都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。 最 后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。 在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做 到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、 提供人等都有具體的管理規(guī)定程序， 實現(xiàn)了員 工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。 三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、 施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求

13、狀況。 為滿足公司目前對各類人才的速求， 人力資源部從 以下幾個方面加大招聘工作的力度： 1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校 園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智 聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有 “*工業(yè)大學(xué) ”、“財經(jīng)學(xué)院 ”等，實 現(xiàn)了人才信息資源共享通道， 隨時需求那類人才， 隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫， 選配到公 司需要的人才。 2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程 中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員 )公司從進人的角

14、度，提 出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。 所以， 我們就這些特殊崗位，配合公司更 進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)， 做到了在個人背景調(diào)查清楚， 專業(yè)技能突出， 綜合素質(zhì)高的候選條 件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。 四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部配合公司高層， 就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。 如：新員工入 職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展 愿景提前傳遞給新員工。 讓員工帶著飽滿的工作熱情， 帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景 去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是， “工作一天就要快樂

15、的一天，就是累也是件并快 樂著的工作在做 ”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有 成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。 其次， 人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作， 對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動， 或工作 和生活中出現(xiàn)未能解決問題， 人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、 談心、疏導(dǎo)， 服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。 通過一年來的努力， 人力資源部雖然取得了以上成績， 但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求， 還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如： 員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等

16、方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補 充適合現(xiàn)行公司管理的 “人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制 ”績“效管理制度 ”薪“酬管理制度 ”，為公司 的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取 2014 年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。 五、 20 xx 年基本工作思路 20 xx 年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要 一年。 在這一年里， 人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分， 它不僅僅要 求人力資源部在日常管理運行方面， 進入規(guī)范化管理階段， 更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基 礎(chǔ)上， 側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點， 并以此結(jié)合引進人才， 把吸

17、 引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將 20 xx 年基本工作思路匯報如 下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在 2014 年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個 重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才 “瓶頸 ”。從一 定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才 ?為什么 公司留不住人才 ?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失 ?如何吸引人才 ?如何培養(yǎng)人才 ?如 何挖掘人才 ?如何激勵人才 ?如何避免用

18、錯人才 ?如何知人善用 ?如何聚天下人才為我所用 ?如 何降低人才使用成本 ?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更 需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下， 通過我們求真務(wù)實， 腳踏實地的落地 工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn) 2014 年人力資源部的各項管理工作。 2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的 HR 管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、 施工等管理一樣，必須形成一個體系， 才能確保其功能 有效完整的發(fā)揮。 因此， 人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理， 建立完整 的六大模塊管理體系， 是有效

19、開展人力資源部工作的前提。 明年大體從以下幾方面思路展開 人力資源部的工作： 1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)， 是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)， 結(jié)合總公司、 各分公司及 項目部制定的 3-5 年中短期發(fā)展規(guī)劃， 特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略 手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的 20 xx 年新組織架構(gòu)，確保人力資源前 期各項工作的順利開展。 2、建立崗位職等 根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)， 確定公司管理模式和管理體制， 包括各崗位設(shè)置、 部門劃分、 工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利 明確到位，建立崗位職

20、等，為補充完善設(shè)計 “薪酬管理制度 ”提供基礎(chǔ)依據(jù)。 3、 重新修編崗位職責(zé)和崗位編制 根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、 崗位功能、 賦予的工作任 務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等， 結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職 責(zé)。 依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)， 進行崗位分析， 評估其工作量的大小， 分析整個管理過程中 組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。 4、重新明確工作權(quán)限和工作流程 配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合 2014 年新確定崗位職責(zé)，再進一步界定 明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、 審核人、 復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建 立，但要注意工作

21、銜接口對接， 公司與公司之間、 部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān) 注到位。總之，達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。 5、制訂績效考核管理辦法 總結(jié) 20 xx 年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部 建議基礎(chǔ)上， 制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的 “績效考核管理辦法 ”，作為內(nèi)部運營管理的一種 重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也 可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、 外出學(xué)習(xí)考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 6、補充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、 同規(guī)模企

22、業(yè)的基本薪資水平， 評估公司運營效果。 依據(jù)公司 分配原則， 結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度， 重新補充完善哪些缺失和不合 理的部分。 通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理， 更能激活員工的工作激情， 更能體現(xiàn)華美 龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。 7、建立健全保障機制 根據(jù)公司的用人宗旨， 人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政 策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等 有明確的政策引力， 并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。 從情感方面來 吸引人才和留住人才， 讓員工能夠安居樂業(yè)， 對員工的保障形成機制， 充分體現(xiàn)公司的人文 關(guān)懷與企業(yè)文化特色。 8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備 為了確保員工能與公司同步發(fā)展， 同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求， 人 力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際