離職面談方法及技巧

1、員工離職面談 鄭仰鋒鄭仰鋒 以下面談的感想 小李是一家公司的員工，最近向人力資源部經(jīng)理老王提出離職申請。于是老王找到了小李，與其做離職面談，小李說了三個(gè)理由：1、做事經(jīng)常出錯，受到公司領(lǐng)導(dǎo)的批評；2、公司生活太單調(diào)，下班后就不知道做什么；3、公司領(lǐng)導(dǎo)太多，不知道聽誰的，每天的事很雜沒有一個(gè)專門的職責(zé)，得不到提高。 老王聽后，解釋到：小李，你的心情可以理解。確實(shí)目前公司存在許多的問題，也存在著你說的職責(zé)并不很明確，再加上文員工作本身就是一項(xiàng)比較雜的事情，所以你會覺得領(lǐng)導(dǎo)太多，事情很雜學(xué)不到東西，這個(gè)是公司的問題，我們會逐步規(guī)范我們的工作；但是作為一名剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，你才走入社會，一下子對公司

2、人文環(huán)境不熟悉，對公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)不了解，進(jìn)入了一個(gè)職場的“斷奶期”。承任有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)講話時(shí)沒有注意，沒有多積極正面的鼓勵你，但是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格，有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡多鼓勵，有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡多反映出你的不足。也許你聽領(lǐng)導(dǎo)毫無保留地說出你的不足不順耳，也打擊了你的信心，但你如果換一個(gè)角度考慮的話，你可能接受。公司領(lǐng)導(dǎo)指出你的不足，其實(shí)是對你的好，是對你的一種愛護(hù)，是想讓你提高。你面對領(lǐng)導(dǎo)的批評你要多反思為什么會出現(xiàn)差錯，下次怎樣做再也不會出現(xiàn)類似問題，你不能夠就此認(rèn)為自己不行。誰在工作中不會讓領(lǐng)導(dǎo)說幾句，老員工都會出現(xiàn)錯誤碼，何況你一個(gè)剛走入社會的職場新人，發(fā)生錯誤的頻率會高點(diǎn)。所以你不要在意領(lǐng)

3、導(dǎo)批評了你，而要多考慮怎樣防止錯誤碼的再次發(fā)生。你們才進(jìn)入社會，你要樹立起你的核心能力，比如說我反復(fù)強(qiáng)調(diào)你打字速度要達(dá)到80個(gè)字，而你一直沒達(dá)到，有時(shí)候成功就等于簡單的事情反復(fù)做，做到一定程度會產(chǎn)生質(zhì)的變化。所以你也要多練習(xí)，也許你覺得沒用，但是這可以提高你的辦事效率，可以改變別人對你的看法。越是難受的時(shí)候越來忍得，現(xiàn)在就業(yè)壓力大，機(jī)會來之不易，希望你珍惜，同時(shí)公司也會注意對你的培養(yǎng)，注意方式和方法，真心希望你能留下來。 離職面談指企業(yè)為了解進(jìn)入離職程序或已離職的員工對于企業(yè)各種內(nèi)部狀況的最終意見和看法而與員工進(jìn)行的談話。 其其目的在于：目的在于：從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情，以便企業(yè)改

4、進(jìn)他們的工作。什么叫離職面談 離職面談要點(diǎn)：離職面談要點(diǎn)：1、離職面談的主體：是主要針對已進(jìn)入離職程序辦理或已離職的員工； （而并非有意向離職辭的潛在員工）（而并非有意向離職辭的潛在員工）2、離職面談的目的：通過面談發(fā)現(xiàn)企業(yè)、工作開展不足與不完善之足，以但企業(yè)或工作進(jìn)行更好的改進(jìn)與提升； （而并非以留住離辭職員工為主要目的）（而并非以留住離辭職員工為主要目的）離職面談離職面談離職控制溝通離職控制溝通目前企業(yè)離職面談開展情況 目前絕大多數(shù)企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據(jù)離職面談記錄進(jìn)行數(shù)據(jù)加工，建立員工流失關(guān)鍵要素分析、

5、流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設(shè)的企業(yè)不到1%.觀點(diǎn)共享：觀點(diǎn)共享：1、我們一直著重關(guān)注著離職控制溝通他也許只能給我們解決了更多的員工個(gè)性問題；（給我們的疑惑是：溝通不完的員工、層出不窮的離職情況）（給我們的疑惑是：溝通不完的員工、層出不窮的離職情況） 2、我們一直忽略了離職面談他帶給我們是員工離辭職本質(zhì)與根據(jù)面上的改善與解決；（我們現(xiàn)在的認(rèn)識點(diǎn)：已經(jīng)同意辭職或已辭職的員工已無溝通的必要）（我們現(xiàn)在的認(rèn)識點(diǎn)：已經(jīng)同意辭職或已辭職的員工已無溝通的必要） 離職面談益處良多案例：徐庶案例：徐庶走馬薦諸葛走馬薦諸葛 三國時(shí)期，劉備創(chuàng)業(yè)前期的首席謀士徐庶因?yàn)槔夏赣H被曹操扣

6、留，不得不向劉備提交辭呈，劉備百般挽留無果，只得進(jìn)行最后的離職面談。面談氣氛懇切感人，劉備不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，讓徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后，忽然想起一件至關(guān)重要的事，急忙打馬回轉(zhuǎn)特意向劉備推薦接替自己的最佳人選，也就是更勝自己一籌的諸葛亮。這就是“徐庶走馬薦徐庶走馬薦諸葛諸葛”的美談，也是劉備所創(chuàng)造的經(jīng)典離職面談案例，送走一個(gè)員工，但卻為他推薦徐庶走馬薦諸葛了一個(gè)更為優(yōu)秀的繼任者?？偨Y(jié)：總結(jié)：1 1、離職面談不僅可以融洽公司與離職員工的關(guān)系，還可起到挽留核心員工的作用“人在曹營心在漢人在曹營心在漢”。2、對于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過離職

7、面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷。離職面談益處良多 深入認(rèn)識：深入認(rèn)識：離職面談是企業(yè)文化的一種延續(xù)，特別是以企業(yè)文化為核心價(jià)值觀的企業(yè)，更應(yīng)重視離職面談。 人本集團(tuán)成立至今，有很多員工為之奮斗與堅(jiān)守，因?yàn)樗麄內(nèi)谌吮炯瘓F(tuán)成立至今，有很多員工為之奮斗與堅(jiān)守，因?yàn)樗麄內(nèi)谌?、認(rèn)可企業(yè)的文化與價(jià)值觀；也有很多的員工走向社會各行各業(yè)，發(fā)入、認(rèn)可企業(yè)的文化與價(jià)值觀；也有很多的員工走向社會各行各業(yè)，發(fā)光發(fā)熱，他們也為人本有形、無形地做著宣傳與支持。光發(fā)熱，他們也為人本有形、無形地做著宣傳與支持。更多啟示：更多啟示：1、在職員工是企業(yè)的寶貴資源，我們應(yīng)倍加珍惜，如果在職員工出現(xiàn)了問題、遇到

8、了困難，我們要第一時(shí)間給予解決與幫助。換而言之，這是內(nèi)部矛盾，關(guān)起門來、靜下心來都有機(jī)會解決。2、對于即將或已經(jīng)離職的員工，我們應(yīng)加大重視，給予更大的關(guān)心。也許人離開了，希望心還是留在公司、向著公司。換而言之，這是外部矛盾，處理不當(dāng)或不重視，對企業(yè)造成的影響更大。離職面談益處良多 預(yù)防不利預(yù)防不利行為：行為：由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對公司的抱怨或敵對心態(tài)。 獲得真實(shí)獲得真實(shí)心聲：心聲：通過面談可以得到離職員工的意見回饋，一般情況下，在坦誠溝通時(shí)，一個(gè)

9、即將離開的員工是有可能把對公司的看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來的。人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。 提升公司提升公司形象：形象：通過面談能傳達(dá)出公司重視員工意見的信息，無論對公司內(nèi)部還是對外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè)，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力大有益處。 放眼未來放眼未來合作：合作：員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認(rèn)識

10、到他仍然是公司的“朋友”。很多時(shí)候，與離職員工保持良好關(guān)系，還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益，比如新的客戶和市場機(jī)會、人才推薦機(jī)會，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。離職面談過程管理 人力資源部門高度重視人力資源部門高度重視 離職面談的主要目的包括請員工談?wù)剛€(gè)人作出離職決定的原因和想法，對個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對公司、主管和同事的評價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對公司的一些誤解等。 離職面談是離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主導(dǎo)人員原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專

11、員；或者至少應(yīng)保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。離職面談的原則上要求盡量避免員工直接主管或責(zé)任主管進(jìn)行離職面談的原則上要求盡量避免員工直接主管或責(zé)任主管進(jìn)行面談。面談。建議：建議：普通員工普通員工 人事管理員進(jìn)人事管理員進(jìn)行離職面談行離職面談中層以上管理者中層以上管理者 人事經(jīng)理或公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行人事經(jīng)理或公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談離職面談離職面談過程管理 多聽少說柔性溝通多聽少說柔性溝通1、面談時(shí)首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇；面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性交談的深入情況時(shí)間可長可交談的深入情況時(shí)間可長可短，短，適時(shí)保持沉默，適時(shí)保持沉默，讓離職員工有思考的時(shí)間讓離職員工有思考的

12、時(shí)間2、選擇面談切入點(diǎn)與切入的方式；避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上談?wù)哒驹谕魂嚲€上當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題唐突地介入問題不可做任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后不可做任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作的分析整理工作離職面談過程管理 如果如果離職者是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的

13、，離職者是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿可能會是牢騷滿肚時(shí)。肚時(shí)。 面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來，同時(shí)盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，同時(shí)盡量消除其中的誤會，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。離職面談過程管理 及時(shí)把握最佳時(shí)機(jī)及時(shí)把握最佳時(shí)機(jī) 恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果，離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流： 第一：是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地。

14、第二：時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。離職面談過程管理 第一次第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映（人力資源部應(yīng)落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映（人力資源部應(yīng)落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說服挽留，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量

15、說服挽留，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。 第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級以下員工可由員工關(guān)系主第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高，理或以上級別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高，至少應(yīng)對等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤至少應(yīng)對

16、等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機(jī)會。管理，創(chuàng)造合作機(jī)會。 離職面談的困惑離職面談最大的困惑離職面談最大的困惑員工不說心理話！員工不說心理話！ 離職面談在一個(gè)會議室里進(jìn)行，人力資源部經(jīng)理提問，所有離職員工按順序一個(gè)個(gè)進(jìn)來，每個(gè)人面談5分鐘。第一個(gè)人進(jìn)來，人力資源部經(jīng)理就問：你是在哪一個(gè)部門的？職位是什么？你來公司多久？你為什么要離職？你對公司有些什么看法？問完就讓他出去。第二個(gè)人又進(jìn)來，人力資源部經(jīng)理又問：你是哪個(gè)部門？什么職位？你為什么要離職？你對公司有些什么看法？記錄下來。第三個(gè)人，第四個(gè)就這樣，十幾個(gè)人的離職面談兩個(gè)小時(shí)就結(jié)束了，人力資源部經(jīng)理根

17、據(jù)記錄總結(jié)出企業(yè)員工離職三大原因：工資太低，個(gè)人原因，沒有發(fā)展前景。案例：案例：離職面談的困惑離職面談，關(guān)鍵是步驟離職面談，關(guān)鍵是步驟A.A.從部門主管開始切入從部門主管開始切入 的確在很多離職面談中，離職員工并不愿意講出自己的真實(shí)離職原因。一方面是由于咱們中國人特殊的共性：含蓄；一方面則與員工個(gè)體的性格有關(guān)，一般來說外向活潑，與同事關(guān)系好的，容易表達(dá)自己的真實(shí)離職原因；而內(nèi)向沉默、人際關(guān)系差的，傾向于對自己的真實(shí)離職原因保持沉默。B.B.從私人角度提供幫助從私人角度提供幫助 有時(shí)在離職面談中從私人的角度給離職員工提供關(guān)心和幫助，不僅可以在一定程度上避免員工出去后散布一些不利于公司的言論，甚至

18、可以留住一些關(guān)鍵員工。離職面談的困惑C.C.針對不同人有的放矢針對不同人有的放矢 離職員工中大概分為兩類人：一類是工作了兩三年的，工作能力等各方面都還不錯的，想要創(chuàng)業(yè)、更高的薪水、以及更好的個(gè)人發(fā)展，他們一般都會比較誠懇地說出自己的想法。離職員工中大概分為兩類人：一類是工作了兩三年的，工作能力等各方面都還不錯的，想要創(chuàng)業(yè)、更高的薪水、以及更好的個(gè)人發(fā)展，他們一般都會比較誠懇地說出自己的想法。 面對員工離職，我們應(yīng)根據(jù)個(gè)體的不同情況，有的放矢，盡可能地化解、減少矛盾.離職面談后續(xù)工作 檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)慰梢园褑T工在面談中所說的，反饋給其直接主管，也檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)慰梢园褑T工在面談中所說的，反饋給其

19、直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證?？梢杂闷鋫€(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。 提煉信息輸出報(bào)表人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，提煉信息輸出報(bào)表人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出

20、的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。 采取措施進(jìn)行改進(jìn)離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降采取措施進(jìn)行改進(jìn)離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，改進(jìn)措施就是離職面談的真正價(jià)值之所在。低員工離職成本，改進(jìn)措施就是離職面談的真正價(jià)值之所在。離職面談問題參考 一、對公司的整體感覺 1. 你對公司總的感覺如何？ 2. 你的工作是否有足夠的機(jī)會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進(jìn)？ 3. 你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？ 4. 你認(rèn)為公司的報(bào)酬體系怎樣？ 5. 你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何？還需作什么改進(jìn)？二、部門工作氛圍 1. 你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？ 2. 有關(guān)你的工作表現(xiàn)的