高校教師薪酬改革

1、我國(guó)高校教師薪酬制度的變革之路學(xué)號(hào)：201205002481姓名：劉瑤CONTENT（二)我國(guó)高校教師的“薪”路歷程(三)我國(guó)高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題 (四)對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度改革的思考(一)高校教師薪酬的相關(guān)概念( (一一) )高校教師薪酬的相關(guān)概念高校教師薪酬的相關(guān)概念薪酬：是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。教師勞動(dòng)效率:是指教師與學(xué)生共同努力，在一定時(shí)間內(nèi)所取得的教育成果。在其他條件相同的條件下，教師勞動(dòng)效率的高低主要取決于教師水平?？?jī)效工資：是以對(duì)員工績(jī)效

2、的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍薄＃ǘ┪覈?guó)高校教師的“薪”路歷程一是自1952 年起全國(guó)高校教職工實(shí)行以“工資分” 為標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)等級(jí)工資制改革;四是自2006 年拉開(kāi)序幕的高校崗位績(jī)效工資制度改革。三是1993 年的工資套改，教職工工資由70%的固定部分和30%的活的部分組成; 二是自1985 年起實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制改革，即教職工工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分組成; 高校教師現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)：高校教師現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)：u說(shuō)法一：高校教師現(xiàn)行收入的收入由基本工資(崗位工資與薪級(jí)工資之和)、津貼補(bǔ)貼、其他收入、改

3、革性補(bǔ)貼四部分組成?；竟べY屬于基礎(chǔ)性、穩(wěn)定性收入，體現(xiàn)保障的職能;津貼補(bǔ)貼和其他收入屬于獎(jiǎng)勵(lì)性、績(jī)效性收入，體現(xiàn)激勵(lì)的職能;改革性補(bǔ)貼屬于福利的范疇。u說(shuō)法二：研究指出，中國(guó)高校教師的收入構(gòu)成多元化，包括工資性收入和非工資性收入兩大部分，工資性收入包括：基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等;非工資性收入包括：科研收入、校外講課收入、評(píng)審費(fèi)、稿費(fèi)等。根據(jù)收入的來(lái)源可以分為校內(nèi)本職工作收入和校外兼職收入兩大部分。校內(nèi)本職工作收入由工資收入、福利收入、獎(jiǎng)金、科研收入等構(gòu)成;校外收入由講課收入、評(píng)審費(fèi)收入、稿費(fèi)收入等構(gòu)成。1 工資水平低。工資水平低。高校教師薪酬水平定位偏低，外部競(jìng)爭(zhēng)力不足高校教師高投

4、入與低回報(bào)的問(wèn)題教師兼職風(fēng)潮蔓延高水平教師流失嚴(yán)重 （三）我國(guó)高校教師薪酬制度的問(wèn)題教師兼職風(fēng)潮蔓延，高校教師面對(duì)低工資無(wú)法滿足自己預(yù)期或者生活所需時(shí)，教師兼職風(fēng)潮蔓延，高校教師面對(duì)低工資無(wú)法滿足自己預(yù)期或者生活所需時(shí)，就會(huì)選擇兼職來(lái)賺取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而分散他們的教學(xué)精力，導(dǎo)致教師就會(huì)選擇兼職來(lái)賺取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而分散他們的教學(xué)精力，導(dǎo)致教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，特別是年輕的高校教師，在其無(wú)職稱(chēng)的情況下，為了滿足的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，特別是年輕的高校教師，在其無(wú)職稱(chēng)的情況下，為了滿足自己的高消費(fèi)，毅然選擇校外兼職，不能安心從事教學(xué)科研工作。自己的高消費(fèi)，毅然選擇校外兼職，不能安心從事教學(xué)科研工作。

5、高水平教師流失嚴(yán)重，自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)有大量出國(guó)留學(xué)人員學(xué)成后定高水平教師流失嚴(yán)重，自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)有大量出國(guó)留學(xué)人員學(xué)成后定居國(guó)外，從國(guó)家利益角度講就是流失了大量的高層次人才，高校教師工資待居國(guó)外，從國(guó)家利益角度講就是流失了大量的高層次人才，高校教師工資待遇低就會(huì)直接影響有能力的專(zhuān)家學(xué)者流向國(guó)外，特別是那些曾經(jīng)留洋國(guó)外的遇低就會(huì)直接影響有能力的專(zhuān)家學(xué)者流向國(guó)外，特別是那些曾經(jīng)留洋國(guó)外的海歸派，教師由于適應(yīng)國(guó)外的工作和生活環(huán)境而紛紛出國(guó)，這種現(xiàn)象會(huì)對(duì)中海歸派，教師由于適應(yīng)國(guó)外的工作和生活環(huán)境而紛紛出國(guó)，這種現(xiàn)象會(huì)對(duì)中國(guó)的教育事業(yè)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)造成巨大損失國(guó)的教育事業(yè)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)造成巨大損失2

6、激勵(lì)功能弱化。激勵(lì)功能弱化。高校教師薪酬制度以職務(wù)和資歷為中心不利于激發(fā)教師團(tuán)隊(duì)合作精神。 （三）我國(guó)高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題高校績(jī)效工資涉及到每個(gè)教職工的切身利益，但基于個(gè)人績(jī)效的薪酬往往會(huì)降低組織成員整體互助水平，削弱團(tuán)隊(duì)精神，因而在工作相互依賴程度較高的大學(xué)組織中，強(qiáng)度過(guò)高的績(jī)效工資制度可能會(huì)影響到教職工的相互合作，鼓勵(lì)單打獨(dú)斗。 Deckop 等人 ( 1999) 研究認(rèn)為績(jī)效工資屬于一種競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)報(bào)酬，它會(huì)在一定程度上降低員工之間的凝聚力和合作精神。Kellough 和 Nigro ( 2002) 研究也發(fā)現(xiàn)，績(jī)效工資會(huì)使員工工作滿意度降低 離職傾向升高。同時(shí)，目前我國(guó)高校以校內(nèi)津

7、貼為主的績(jī)效工資制度，往往是對(duì)眼前 ( 1 年內(nèi)) 績(jī)效的考量，屬于當(dāng)期分配，而長(zhǎng)期的激勵(lì)功能卻不足。這種只重短效忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的制度，往往容易誘使教師產(chǎn)生功利化傾向，追求短期收益，既無(wú)益于教師自身的學(xué)術(shù)職業(yè)規(guī)劃，也不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 （三）我國(guó)高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題3 有違公平原則。有違公平原則?？?jī)效工資的異化績(jī)效考核的僵化績(jī)效工資制度流于形式當(dāng)前我國(guó)高校行政化色彩依然濃厚，人事管理也漸趨企業(yè)化，績(jī)效工資改革方案幾乎都是由管理者操刀完成，學(xué)術(shù)系統(tǒng)的教師話語(yǔ)權(quán)缺失，處于“被決定”、“被分配”、“ 給多少得多少”之行政附屬地位，收入和地位偏低，生活壓力較大。云南某高校2009 年度年終獎(jiǎng)作

8、如下分配: 助教800 1200 元，講師 1500 1800，正副教授2000 3000，一般科員5000 6000，副科至正科級(jí)7000 9000，副處至正處級(jí) ( 含學(xué)院正副書(shū)記) 18000 21000，副校至正校級(jí) ( 副廳至正廳級(jí)，含正副書(shū)記) 金額保密，一位資深教授( 全校共3 4 位) ，年終獎(jiǎng)也不過(guò) 5500，只是一般科員的水平?？梢?jiàn)，由于管理體制過(guò)度行政化，很多高校的績(jī)效工資已經(jīng)異化為“官效工資”，有權(quán)操縱利益分配者必然優(yōu)先考慮自已( 部門(mén)) 切身利益，務(wù)求旱澇保收，而身處教學(xué)科研一線的教師卻“干得多、拿得少”，終日生活在緊張與焦慮之中。4 過(guò)分過(guò)分企業(yè)化的績(jī)效考核 企業(yè)化

9、的績(jī)效考核已經(jīng)難以讓大學(xué)教師去“閑逸地追求知識(shí)、教化學(xué)生” （三）我國(guó)高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題大學(xué)教師本該以閑逸的好奇精神去思考客觀世界，追求高深知識(shí)，探討深?yuàn)W的實(shí)際知識(shí)。大學(xué)之所以存在不在于其傳授給學(xué)生知識(shí)，也不在于其提供給教師研究機(jī)會(huì)，而在于其在“富于想像”地探討學(xué)問(wèn)中把年輕人和老一輩人聯(lián)合起來(lái)，由積極的想像所產(chǎn)生的激動(dòng)氣氛轉(zhuǎn)化為知識(shí)。但目前企業(yè)化的績(jī)效考核已經(jīng)難以讓大學(xué)教師去“閑逸地追求知識(shí)教化學(xué)生”。為了增加數(shù)量化的教學(xué)績(jī)效 ，一些學(xué)院開(kāi)始“拆班”，教師不得不“搶課”、“批量炮制論文”，一些教師的周課時(shí)甚至達(dá)到20 節(jié)左右，根本沒(méi)時(shí)間去搞科研，大學(xué)已經(jīng)容不下一張安靜的書(shū)桌 ，而大學(xué)課

10、堂也黯然蛻變成中小學(xué)課堂，結(jié)果只能是教學(xué)質(zhì)量滑坡，科研水平也難以提升。（四）對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度改革的思考1、轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)重視教師工資問(wèn)題。2、理順?lè)峙潢P(guān)系。3、公平與公開(kāi)原則。4、堅(jiān)持“保障優(yōu)先”原則。 5、重視激勵(lì)因素 6、回歸大學(xué)本位1 1、轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)重視教師工資問(wèn)題。、轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)重視教師工資問(wèn)題。工資是社會(huì)收入分配制度的重要組成部分，高校必須在思想上引起高度重視，要積極順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，著眼于改變觀念，以此從根源解決教師工資收入分配問(wèn)題。中國(guó)教師的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于世界上許多同等收入水平國(guó)家，正是因?yàn)槲覀兩形赐耆呀逃旁谥匾獞?zhàn)略地位，對(duì)教師工資問(wèn)題的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。2

11、 2、理順?lè)峙潢P(guān)系，適度引入市場(chǎng)機(jī)制，擴(kuò)大高校分配自主權(quán)。、理順?lè)峙潢P(guān)系，適度引入市場(chǎng)機(jī)制，擴(kuò)大高校分配自主權(quán)。從我國(guó)高校教師薪酬制度沿革來(lái)看，有逐步放活的趨勢(shì)，但政府主導(dǎo)的特征仍然明顯，政府主導(dǎo)下的高校教師薪酬制度由于受市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用小，容易存在“統(tǒng)得過(guò)死，資源配置不合理”情況。實(shí)施績(jī)效工資改革應(yīng)理順地方高校和部屬高校教師、重點(diǎn)高校和一般高校教師，以及不同學(xué)科教師之間的收入分配關(guān)系，適度利用市場(chǎng)資源優(yōu)化配置的調(diào)節(jié)功能，并且，應(yīng)擴(kuò)大高校分配自主權(quán)，各高?？梢氍F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略定位及學(xué)校財(cái)力狀況制定富有競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)化的寬帶薪酬制，以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，從而在有序競(jìng)爭(zhēng)中推進(jìn)

12、高校師資隊(duì)伍建設(shè)。3 3、公平與公開(kāi)原則。、公平與公開(kāi)原則。公平性是重要的激勵(lì)因素之一。大學(xué)組織給予教職工的責(zé)任、職權(quán)、薪酬、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對(duì)激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)有重要的影響。作為“社會(huì)人” ，教師不僅關(guān)心自己獲得的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系 ( 投入 產(chǎn)出的自我比較和他人比較) ，如果不相等，就會(huì)出現(xiàn)“公平緊張”的現(xiàn)象。 4 4、堅(jiān)持、堅(jiān)持“保障優(yōu)先保障優(yōu)先”原則。原則。正確把握高校教師薪酬中固定部分與浮動(dòng)部分的比例關(guān)系。高等學(xué)校自身的行業(yè)特征以及高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，客觀上決定了需要用穩(wěn)定的，有保障的經(jīng)濟(jì)收入為教師提供穩(wěn)定的工作氛圍和職業(yè)安全感

13、，這就決定了高校教師薪酬制度必須體現(xiàn) “保障優(yōu)先”原則，應(yīng)在保障充分的基礎(chǔ)上考慮有效激勵(lì)問(wèn)題。5 5、重視激勵(lì)因素。、重視激勵(lì)因素。激勵(lì)因素涉及到工作本身和人的精神層面，包括工作成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可或承認(rèn)、工作本身富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、個(gè)人發(fā)展的前景和可能性、提升的機(jī)會(huì)等。因此，在大學(xué)領(lǐng)域，做好教職工激勵(lì)工作要從兩個(gè)方面入手。一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿，如解決好教師住房問(wèn)題、子女就近入學(xué)問(wèn)題等; 二是重視激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究的挑戰(zhàn)性、學(xué)術(shù)職業(yè)的成就感、教學(xué)工作價(jià)值、教師的責(zé)任感等，產(chǎn)生激勵(lì)效果，真正讓高校教師關(guān)心學(xué)生，熱愛(ài)自己的專(zhuān)業(yè)，在自由寬松的工作環(huán)境中為高深知識(shí)而全心付出。6 6、回歸大學(xué)本位、回歸大學(xué)本位約翰.布魯貝克指出: 每一個(gè)較大規(guī)模的現(xiàn)代社會(huì)，無(wú)論其政治、經(jīng)