招聘學習材料【最終版】

1、招聘概述招聘概述目錄CONTENTS一、一、招聘的目的、定義和意義招聘的目的、定義和意義二、二、招聘工作的基礎招聘工作的基礎三、三、招聘的過程和步驟招聘的過程和步驟四、四、招聘的理念招聘的理念五、五、招聘的影響因素招聘的影響因素六、六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢招聘中出現(xiàn)的新趨勢招聘的目的、定義和意義招聘的目的、定義和意義l招聘是在合招聘是在合適的時間為合適的時間為合適的崗位尋找適的崗位尋找到合適的人選。到合適的人選。l要尋找具備要尋找具備最適合的技能，最適合的技能，而且具有勞動而且具有勞動的愿望，能夠的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇定地工作的雇員。員。l招聘工作是招聘工作是整個企業(yè)人

2、力整個企業(yè)人力資源管理工作資源管理工作的基礎。的基礎。目的目的定義定義意義意義招聘工作的基礎招聘工作的基礎 是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。（有沒有）主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。（有什么）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃崗位分析崗位分析招聘的過程和步驟招聘的過程和步驟組織的人力組織的人力資源需求資源需求差距差距招聘招聘選擇選擇內(nèi)部內(nèi)部外部外部申請者申請者蓄水池蓄水池合格應聘合格應聘者蓄水池者蓄水池提供提供崗位崗位接受接受崗位崗位招聘招聘（吸引）（吸引）選擇選擇（篩選）（篩選）選擇（篩選擇（篩選）選）招聘招聘（吸引）（吸引）組織的人力組織的人力資源

3、供給資源供給6招聘的影響因素招聘的影響因素7 招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者-應聘者互動應聘者對招聘者的影響招聘者對應聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位招聘中出現(xiàn)的新趨勢招聘中出現(xiàn)的新趨勢在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。計算機等

4、新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。招聘測試招聘測試10 招聘測試的種類招聘測試的種類按照測試的設計劃分按照測試的設計劃分（即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）： 速度和力度測試 個體和群體測試 筆紙測試和操作測試按照測試的內(nèi)容劃分按照測試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）： 能力測試、智力測試、認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。招聘中考慮應聘者的主要能力特別能力特別能力一般能力一般能力核心

5、能力核心能力Add Your TextAdd Your Text篩選測試對那些藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。經(jīng)歷、專長經(jīng)歷、專長 、知識、技能等、知識、技能等適應性、靈活性、適應性、靈活性、 溝通技能、決策能力、溝通技能、決策能力、人際關系能力、組織能力、主動性等人際關系能力、組織能力、主動性等計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵等計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵等12 常用的幾種測試方法常用的幾種測試方法智力測試智力測試能力測試能力測試個性測試個性測試與績效測試和能力與績效測試和能力傾向測試不同傾向測試不同主要用于判斷候選主要用于判斷候選人的個性特點。包人的個性

6、特點。包括個人的需要、動括個人的需要、動機、愛好、興趣、機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人氣質(zhì)、價值觀、人際關系等各種與社際關系等各種與社會行為有關的心理會行為有關的心理特質(zhì)的總和特質(zhì)的總和盡管對什么是智力盡管對什么是智力還沒有定論，但這還沒有定論，但這種測試是對人所具種測試是對人所具有的整體能力的總有的整體能力的總和，是對學習能力和，是對學習能力的測試。的測試。13謝謝!招聘路上，你我攜手共贏！招聘路上，你我攜手共贏！2022-2-4崗位分析崗位分析技能清單包括的項目技能清單包括的項目個人資料技能培訓在企業(yè)內(nèi)情況資料個人資料個人資料l年齡l國籍l教育水平l婚

7、姻狀況l興趣愛好l戶籍所在地技能培訓技能培訓l畢業(yè)證l獲得的學位l許可證l外語水平l所學專業(yè)l測試成績在企業(yè)內(nèi)的資料在企業(yè)內(nèi)的資料l就業(yè)日期l初始薪資l晉升 / 調(diào)任l晉升空間l履歷l出勤記錄l獲獎日期崗位分析崗位分析崗位分析的相關概念、定義及目的崗位分析的相關概念、定義及目的崗位分析的意義和作用崗位分析的意義和作用崗位分析的步驟和方法崗位分析的步驟和方法崗位描述和說明書崗位描述和說明書 崗位分析的概念及定義崗位分析的概念及定義l崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的標桿l崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要 完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責l崗位是人力資源管理中的一個關

8、鍵性概念l對崗位的定義包括三個方面內(nèi)容 崗位的內(nèi)容： 責任、任務、行為、功能和義務 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足l崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別19崗位分析的意義和作用崗位分析的意義和作用職位用語標準化招聘錄用的基礎工具提高招聘工作有效性定崗定薪確保工作績效有助于安排培訓工作崗位分析的步驟和方法崗位分析的步驟和方法崗位分析要求收集的崗位分析要求收集的信息信息崗位分析的步驟崗位分析的步驟崗位分析的方法崗位分析的方法崗位分析要求收集的信息崗位分析要求收集的信息2崗位分析要求崗位分析要求收集的信息收集的信息工作活動工作行為完成工作所需的機器、工

9、具、設備和助手等操作標準和工作績效的考察崗位環(huán)境人文要求崗位分析中的術語崗位分析中的術語3任務任務(task): 指為達到一個目的所進行的一項活動. 如: 操作一個計算機程序, 設計一個方案職責職責(responsibility): 指一個人擔負的由一項或多項任務組成的活動. 如: 人力資源經(jīng)理的職責之一是進行“工資調(diào)查”, 這項任務職責是由以下任務組成的: 設計調(diào)查問卷, 調(diào)查, 統(tǒng)計分析等職位職位 (position): 指在一定的時間內(nèi), 由一個特定的人及其所擔負的一個或數(shù)個職責所組成的. 如: 市場部經(jīng)理, 這是一個職位工作工作 (job): 指一組主要職責相似的職位所組成. 如:軟件

10、開發(fā)職業(yè)職業(yè)(profession): 指在一定的時間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成. 如: 會計, 教師等崗位分析在人力資源管理中的用崗位分析在人力資源管理中的用處處崗位崗位說明說明書書213組織設計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關系勞動關系薪資績效評估崗位設計方法和設備改進崗崗位位設設計計用用途途人人力力資資源源管管理理用用途途崗位分析崗位分析崗位說明書崗位說明書緊急措施緊急措施崗崗位位用用途途崗位分析的步驟崗位分析的步驟步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法步驟二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析步驟四：對選定的崗位進行實際分析

11、步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員進行訪問進行修正步驟六：進行崗位描述的最后說明 解決問題三措施解決問題三措施訪問調(diào)查訪問調(diào)查日記法日記法根治措施根治措施分別對每一個雇員進行分別對每一個雇員進行的訪問調(diào)查；對從事相的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進行同工作的雇員群體進行群體訪問調(diào)查；對了解群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調(diào)查幾個主管進行訪問調(diào)查讓在該崗位工作的人對其完成讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法的活動進行記錄的方法崗位分析者觀察一個或幾個正崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄從事該項工

12、作的人，從而記錄并收集下資料并收集下資料活動抽樣法活動抽樣法機械和設備機械和設備在崗位分析中使用的機械和設在崗位分析中使用的機械和設備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等計算機等. 崗位說明書：崗位說明書：總結(jié)完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應招聘什么類型的人；應挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征

13、。崗位說明的構(gòu)成學歷學歷這項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術教育？技能技能例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎？工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？個性特征個性特征候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎？Thank you！29 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段：l 招聘計劃階段l 招聘策略發(fā)展及招聘需求確定階段l 尋求候選人階段l 候選人篩選階段l 檢查評估階段IV：招聘程序：招聘程序30招聘計劃階段招聘計劃階段l 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數(shù)

14、量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。1、確定招聘的投入產(chǎn)出率2、確定招聘類型l 招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務是不同的。 31確定招聘的投入確定招聘的投入產(chǎn)出率產(chǎn)出率l 這是將招聘看成是一個投入產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。l 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。32招聘產(chǎn)出金字塔招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者篩選簡歷預約成功到場面試面試合格成功率JAVA工程師100453855%C工

15、程師100311922%測試工程師100673244%產(chǎn)品經(jīng)理100413433%安全工程師100723544%塞班工程師100161122%安卓工程師100765199%3334對企業(yè)的高級管理層：對企業(yè)的高級管理層： 招聘計劃工作（預算）包括審核和批準就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標準、設立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理層：對企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：人力資源管理部門： 在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理

16、部門來具體執(zhí)行。35招聘策略階段招聘策略階段l 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。l 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。 36建立招聘蓄水池的階段建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容：l 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應該以招聘計劃中對人力資源需求的預測為基礎。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸

17、引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。l 資源利用資源利用 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。371、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構(gòu)和校園招聘。38招聘過程中應聘者的主要來源招聘過

18、程中應聘者的主要來源39候選人篩選階段候選人篩選階段l 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。l 崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。l 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。40招聘工作的檢查評估階段招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標準。l 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 l 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人

19、數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。l 衡量效率的重要指標是費用?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 篩選與錄用 篩選篩選 簡單定義就是展開最佳候選人的甄選工作 面談面談 背景調(diào)查背景調(diào)查 錄用錄用 最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程a.管理者的個人績效，通常來說，部分工作取決于管理者的個人績效，通常來說，部分工作取決于其下屬其下屬。（假如招聘來的員工有好的品性和技術，就能更好為管理者和公司效勞；反之，缺乏品性和技術，可能會搗亂，績效低，工作不理想，導致公司整體損失，在此人身上的投入費用（招聘成本，培訓

20、費用，延長項目周期無形費用等）；b.高昂的招募和雇傭成本；高昂的招募和雇傭成本；（如果面試后，篩選出來的合格人員，實際上在勞動關系后發(fā)現(xiàn)不理想，就需要再重復一個人的招募和雇傭，培訓，還有時間，成本極大）c.法律問題。法律問題。（如果招聘一個人，因為疏忽，將會導致發(fā)生一些不必要的麻煩。最常見的就是產(chǎn)生勞動糾結(jié)和賠償，）1.篩選尤其重要？(意義）篩選決策原則：篩選決策原則：一、是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者；二、是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：篩選的手段：包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。（篩選的一般方法，主要是簡歷審查，測

21、試，面談）具體的詳解如下：二、判斷崗位契合度二、判斷崗位契合度a.判斷應聘者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。不符合直接篩選掉。b.分析應聘者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（參考就行）個人信息（即簡歷篩選）個人信息（即簡歷篩選）主要應該從五個方面來進行一、查看硬性指標一、查看硬性指標a.個人信息的篩選（一是對硬性指標要求嚴格的職位，如性別，年齡，工作經(jīng)驗，學歷必須都滿足，那么一項不滿足即可快速篩選掉；二是對硬性指標要求不嚴格的職位，可以結(jié)合招聘要求，同時參照職業(yè)規(guī)劃進行篩選）b.工作經(jīng)歷的篩選（一是工作時間：總工作時間長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、具體每項工作時間長短、工作時間銜接等；二是工

22、作職位；三是工作內(nèi)容：主要是看應聘者所學專業(yè)與工作的對口程度，如不對口，須重點查看其在職時間的長短.)三、審查簡歷邏輯性三、審查簡歷邏輯性此方面主要是審查應聘者工作經(jīng)歷和個人成績方面，特別注意描述是否條理，是否符合邏輯性，工作時間是否連貫性，是否反映一個人的水平，是否有自相矛盾的地方，并找出問題。四、簡歷制作是否用心四、簡歷制作是否用心從總體外觀和布局來看，書寫格式是否規(guī)范，整潔，美觀，有無錯別字，可以反映應聘者做事認真程度，仔細程度，創(chuàng)造力（布局是否別出心裁）。五、期望薪酬五、期望薪酬面談面談注意的地方注意的地方a.注意與工作有關的內(nèi)容；注意與工作有關的內(nèi)容；（招聘到職得其人，就要求把注意力

23、集中在工作有關的東西上面，包括工作要求是什么？出色的工作需要具備哪些必要條件？個人簡歷中“學歷與學位雙證”“學術成就”“工作成就”“工作職責范圍”以及“特殊專業(yè)培訓”等；）b.注意風格的契合；注意風格的契合；（風格就是應聘者的個性和動機，是否符合招聘職位。比如領導是獨裁專斷的鐵腕人物，應聘都又很突出自我，那么肯定這個人不能與領導和諧共處，協(xié)作工作了。）c.忽略有歧視的信息；忽略有歧視的信息；（年齡，婚姻，子女等）d.重視應警惕的地方重視應警惕的地方（對簡歷中出現(xiàn)的“時間不吻合”“怪異的表現(xiàn)手法”要保持警覺，重點提問）e.邊作記錄習慣邊作記錄習慣f.看完，面談后作結(jié)論?？赐?，面談后作結(jié)論。 測驗

24、測驗：模擬工作測驗模擬工作測驗（首先必須是確定好工作樣本，即完成工作所需的關鍵任務關鍵任務，工作樣本與所測試的工作越接近，測試就越公平，雇傭也越公平）心理測驗、知識測驗、人格和興趣測驗，網(wǎng)上測驗等；心理測驗、知識測驗、人格和興趣測驗，網(wǎng)上測驗等；筆跡分析筆跡分析：指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。筆跡分析師通過研究申請者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個人的需求，希望和心理構(gòu)成。在法國和德國有專門的中央筆跡分析機構(gòu)來做筆跡分析，他們根據(jù)申請者的筆跡來設計下一步面試。背景調(diào)查背景調(diào)查（應用于對一些應聘者的品質(zhì)，價值觀等方面；誠信度要求高的（應用于對一些應聘者的品質(zhì)，價值觀等方面；誠信度要求高的崗位及應

25、聘者所描述的事件持懷疑時）崗位及應聘者所描述的事件持懷疑時）背景調(diào)查應該以簡明、實用為原則。把握好時機，面試前后都可以采用。一、按背景調(diào)查的對象和內(nèi)容對象和內(nèi)容分為：證明人核實，憑證核實和培證明人核實，憑證核實和培訓核實訓核實三種。證明人核實（獲得與工作有關的信息問題，考查應聘者是否勝任工作職位）憑證核實（學位，學歷，執(zhí)照之類的核實，甚至于是否有前科，信用記錄等調(diào)查）培訓核實（優(yōu)點，缺點調(diào)查了解，確定是否進行有關培訓）二、按背景調(diào)查的方式方式分為：親自調(diào)查親自調(diào)查（面試官親自打電話或親自前往實地取證，以核實信息真實性）委托調(diào)查委托調(diào)查（面試官委托代理機構(gòu)核實信息真實性）在展開背景調(diào)查的時候，應

26、該有原則的進行：在展開背景調(diào)查的時候，應該有原則的進行：1.與調(diào)查公司的證明人有一個融洽的關系，建立一個共同的立場，設身處地著想，從而獲得更多更深入的資料信息；（假設一個求職者處得到其上司主管的聯(lián)系方式，應明確雙方立場：我們的目的都是：考查和確定應聘者的工作信息，離職原因，求職動機，），此外也可以感情上的一些交流（如從領導本身工作上，招聘工作上）。2.擴大證明人范圍（不局限在其同事、下屬和上級上，讓證明人推薦更多熟悉應聘者工作情況的人，直接或間接獲得更多的信息。3.利用已知信息（從面試過程中得到的應聘者信息，對有疑問的地方，請證明人說得更詳細一些，同時關注證明人的態(tài)度和言行，做判斷）篩選的策略

27、類型。篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。多重障礙跨越篩選策略，是一種一旦申請者在篩選過程的任何一個環(huán)節(jié)失敗就被淘汰的方法。假設：每一項測試的知識/技能/能力對于完成該崗位的工作都是必不可少的。 補償篩選策略，在決定錄用還是淘汰之前，所有的申請者都必須經(jīng)過所有的篩選步驟。假設：在工作中申請者的某一個短處可以被其某一個長處補償。 綜合篩選策略，當某種特征（知識、能力、技能）對完成工作是必須的，但不是充分的，這時就使用綜合篩選策略。篩選的標準。篩選的標準。雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才

28、能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。以崗位說明書為基礎。 1、企業(yè)需要的才能，包括：讀寫和算術能力、溝通能力、隨機應變才能、處理危機的能力、處理人際關系的能力 2、正式教育文憑，關于這要注意：求職者具有大學文憑并不能保證他或好有好的工作動機或者熱情。 3、工作經(jīng)歷，這是雇主們在篩選過程中有和最多的一個標準。信度：測試的一致性信度：測試的一致性。即指一個好的篩選或者測量工具，必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果要保持一致。 （一個有信度的測試，能使同一個人在兩個等效測試中，或者在兩個或兩個以上的不同情況下的同一測試中，得出一致的結(jié)果。） 效度：效度：是指測量的有效性或者是正確性，是指一種評判技術能夠真正衡量

29、它所要衡量的對象的程度。更簡單地說，衡量一個篩選或者測量工具有沒有效果，就是看它所實際測量的是不是它所想要測量的東西。（換句話說，效度可以理解為基于測試所得出的結(jié)論是否正換句話說，效度可以理解為基于測試所得出的結(jié)論是否正確確）55二、錄用過程二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用錄用就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。 因此，錄用過程錄用過程是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。56錄用通知書錄用通知書 先生/女士： 在

30、上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責, 并對 負責。您的基本工資將是每月 元。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。 我們很希望您能在 月 日之前答復我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復。人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理xxx 57辭謝通知書辭謝通知書尊敬的 先生/女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的 崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請與應聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我

31、們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。 感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。 對您熱誠應聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理應征者應征者公司公司同事同事 收集并評估關于應征者的各項訊息，以衡量應征收集并評估關于應征者的各項訊息，以衡量應征 者的工作能力是否適于本項工作；者的工作能力是否適于本項工作； 了解應征者的工作動機、態(tài)度、意愿以及對工作了解應征者的工作動機、態(tài)度、意愿以及對工作 環(huán)境的調(diào)整能力，以決定應征者是否適于公司；環(huán)境的調(diào)整能力，以決定應征者是否適于公司； 幫助應征者了解工作與公司的

32、現(xiàn)狀與發(fā)展，以作幫助應征者了解工作與公司的現(xiàn)狀與發(fā)展，以作 為其是否到職的考量依據(jù)；為其是否到職的考量依據(jù)； 讓應征者對公司留下良好而深刻的印象，以建立讓應征者對公司留下良好而深刻的印象，以建立 企業(yè)形象。企業(yè)形象。面談的目的面談的目的面試程序面試程序全部的面試時間大概在3060分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：本課程將以此程序依序展開本課程將以此程序依序展開60行為事件回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi) 310分鐘2050分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評估準備61如何做好面談前的準備？1. 非結(jié)構(gòu)化面談2. 結(jié)構(gòu)化面談3. 行為事件面談法4. 情景面試5. 小組面試6. 招聘

33、面談方式的分類62 環(huán)境的要求房間（比較安靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準備時間（通知時間、面試時間等）求職者的資料、準備的問題等63 面試官的形象要求儀容儀表-端正舉止-大方談吐-和藹64至少面談前15分鐘完成。主要閱讀包括如下內(nèi)容：1、 以前相關的工作經(jīng)驗及績效表現(xiàn)2、 以前的相關培訓及教育的內(nèi)容3、 求職者的工作興趣4、 求職者的職業(yè)意圖對簡歷中的疑點進行標識提前閱讀簡歷651、應聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因2、頻繁轉(zhuǎn)換工作3、最近的培訓進修情況4、離開上一家公司的真正原因5、在上一家公司的工作績效6、內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方7 、簡歷疑點類舉66目

34、的：在面談過程能夠準確收集應聘者的相關信息，并能結(jié)束后進行公平評估三大原則：1、面談提問的問題宜由淺近及深入2、提問的問題應覆蓋到本崗位的素質(zhì)能力3、從素質(zhì)能力設計行為描述式的問題設計面談提綱67緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力，收集以下方面的信息：過去的真實想法、行動，及日常行為（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業(yè)特長，工作動機及其特質(zhì)面談中需要收集的信息68冰山模型可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。

35、 69素質(zhì)的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。是執(zhí)行有形或無形任務的能力知識：指一個人對一個特定領域的了解。70外在的東西比較容易把握素質(zhì)的層級社會角色和價值：社會角色是人們在公開的場合所表現(xiàn)出來的形象，反映了他們的價值觀，即他們認為什么是重要的什么是不重要的。自我形象 :自我形象表現(xiàn)了人們是如何看待自己的。個性特點 : 個性特點又可稱為特質(zhì)，是人們持久的生理、認知和心理的特點。 動機：動機是人們在內(nèi)心深處反復出現(xiàn)的一種牽掛， 也是對某種事物持續(xù)渴望，并被這種牽掛與渴望驅(qū)動、指導并選擇著行為。71內(nèi)在的東西較難于把握與改變一些常見的素質(zhì)能力學習能力團隊合作主動性思維能力堅韌性成就導向溝通能力客戶導向關系建立培養(yǎng)人才影響力誠實正直7273開場白怎么說？面試官應與應聘者一開始即建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應聘人員感到輕松激勵應聘人員參與使應聘人員有安全感面試開場白74 歡迎的語態(tài)友好的微笑，表示熱情介紹自已及同事（如果多位面試官）隨意交談令應聘者放松簡單解釋面試程序介紹公司及職位責任面試官開場表現(xiàn)7576回顧應聘者主要背景步驟步驟一一( (自我介紹自我介紹) )：讓應聘者描述自己的基本情況，包括：教育背景離職原因求職動機職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎）職位、匯報關系，及組織架構(gòu)不同時期主要工作職責及各部分比重主要背景回顧77前三個問題主