績效改進計劃

1、績效改進計劃來源：企業(yè)管理雜志社 發(fā)布時間：2010-09-22 11:18:56查看次數(shù)：187文/張軍績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(Individual Development Plan， IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估 是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從 反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去 的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改

2、進 計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。一、制定績效改進計劃的基本原則在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：1 平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的 提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。2主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。3指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務單元的目標岀發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提岀中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。4.“SMA

3、RT原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。5發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。二、制定績效改進計劃的準備工作1 選擇合適的時間選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管 和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如， 主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況

4、下，制定績效改進計劃 往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人 力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽岀半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工 作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。2 選擇適宜的場地通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固 然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種 各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工 造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員

5、工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工 會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分 表達真實的感受。3 準備相關(guān)的資料在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的 資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改 進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準 備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考 評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提岀發(fā)展

6、的目標和計劃，而不是等待主管為自己 制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。4主管的心理準備在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這 種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)岀來的情緒和行為。主管和 員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到 員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)岀來的態(tài)度等等。在實際 中經(jīng)常會岀現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋 和對

7、待。三、制定績效改進計劃的流程1 回顧績效考評的結(jié)果每個人都有被他人認可的需要，當一個人做岀成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工 在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不 只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指岀其有待改進的地方，因此，接下來可以指岀員工的績效 中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估 表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改 進計劃。2 找岀有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方

8、面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項 目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一 般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限 的內(nèi)容進行改善和提高。3 .確定發(fā)展的具體措施將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分 方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些

9、方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特 別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。4列岀發(fā)展所需的資源工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務 的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排， 提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。5 明確項目的評估期限工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。 員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆 反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有

10、可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得 其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。6.簽訂正式的改進計劃當人們親身參與了某項決策的制定過程并做岀了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部 的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂 非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做岀了很強的公開承諾的， 這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行 正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。四、制定績效改進計劃的案例劉先

11、生是A公司的銷售主管，在 2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工 作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相 關(guān)的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自 己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很 合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見 表）。五、實施績效改進計劃的要點1保持持續(xù)的溝通員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實

12、施過程 就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主 管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時 就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各 樣、層岀不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能 夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。2 注意正強化的運用績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望岀現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化

13、是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反 復出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過 去的行為結(jié)果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是 逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。3適當采取處罰措施在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而 是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取 一些必要的處罰措施，如職務調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望

14、通過這種方式 促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通， 讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是 所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處 罰后的結(jié)果。 主要參考文獻1 德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社，19992 付亞和，許玉林.績效管理.復旦大學出版社，2003作者單位西南財經(jīng)大學公共管理學院苗木供應合同書甲方：乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，（以下簡稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡稱乙方）購買銀杏苗木，（用于渭政辦發(fā)2010205號文件，渭南市區(qū)綠化），并就相關(guān)事宜達成以下協(xié)議:苗木數(shù)量:二、苗木規(guī)格：胸徑 15cm以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無病蟲害，樹形美觀。三、苗木價格：每株計人民幣四、該價格包括：苗木費、挖掘費、包裝費、裝車費、拉運費五項。合計人民幣（）五、付款方式：任務完成后，10日內(nèi)一次付清。六、有關(guān)事項:1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑1.2米以上，厚度 60cm以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無間隙寬度12cm以上，縱扎草繩間隙在2cm以下。繩桿高度 40cm，纏冠高度2米。3、所有苗木必須是