第三章人力資源規(guī)劃

1、第三章 人力資源規(guī)劃2第三章 人力資源規(guī)劃引 例u夏普科爾制造公司的營銷經(jīng)理馬克在每周的經(jīng)理夏普科爾制造公司的營銷經(jīng)理馬克在每周的經(jīng)理例會上說，例會上說，“我有個好消息，我們可以和麥多德我有個好消息，我們可以和麥多德公司簽訂一大筆合同。我們所要做的就是在這一公司簽訂一大筆合同。我們所要做的就是在這一年而不是兩年內(nèi)完成這個計劃，我告訴他們我們年而不是兩年內(nèi)完成這個計劃，我告訴他們我們能夠做到。能夠做到?！眜然而人力資源經(jīng)理琳達的話卻使得每個人都必須然而人力資源經(jīng)理琳達的話卻使得每個人都必須面對現(xiàn)實，她說，面對現(xiàn)實，她說，“在我看來，我們現(xiàn)有的工人在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備按麥多德公司的標(biāo)準

2、生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所并不具備按麥多德公司的標(biāo)準生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識。在原來兩年的計劃進度表中，需要的專業(yè)知識。在原來兩年的計劃進度表中，我們曾計劃對現(xiàn)有的工人逐步進行培訓(xùn)，但是按我們曾計劃對現(xiàn)有的工人逐步進行培訓(xùn)，但是按現(xiàn)在的時間表，我們將不得不到勞動力市場上去現(xiàn)在的時間表，我們將不得不到勞動力市場上去招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗的工人。招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗的工人。3第三章 人力資源規(guī)劃u或許我們有必要進一步分析這個方案，看看是否或許我們有必要進一步分析這個方案，看看是否確實需要這么做。如果我們要在一年中而不是兩確實需要這么做。如果我們要在一年中而不是兩年中完成這一計劃，人力資源成本

3、將大幅度的上年中完成這一計劃，人力資源成本將大幅度的上升。不錯，馬克，我們能做到這一點，但是由于升。不錯，馬克，我們能做到這一點，但是由于這些約束條件，這個計劃的效益會好嗎？這些約束條件，這個計劃的效益會好嗎？”u為什么馬克的計劃會有可能無法實施？為什么馬克的計劃會有可能無法實施？u人力資源的充裕程度決定著組織經(jīng)營戰(zhàn)略的可人力資源的充裕程度決定著組織經(jīng)營戰(zhàn)略的可行性。行性。4第三章 人力資源規(guī)劃u本章教學(xué)目的與要求：本章教學(xué)目的與要求：u本章介紹人力資源規(guī)劃的基本概念、形式、作用、本章介紹人力資源規(guī)劃的基本概念、形式、作用、程序，以及人力資源供需預(yù)測與平衡，旨在通過本程序，以及人力資源供需預(yù)測

4、與平衡，旨在通過本章學(xué)習(xí)使學(xué)者了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握章學(xué)習(xí)使學(xué)者了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測方法和平衡。人力資源供需預(yù)測方法和平衡。u本章重點：本章重點：u1 1人力資源計劃制定的程序人力資源計劃制定的程序u2 2人力資源需求的預(yù)測方法人力資源需求的預(yù)測方法u3 3人力資源供給的預(yù)測方法人力資源供給的預(yù)測方法u本章難點：本章難點：u馬爾柯夫矩陣馬爾柯夫矩陣, ,回歸分析法回歸分析法 u本章教學(xué)時數(shù)：本章教學(xué)時數(shù)：5 5學(xué)時學(xué)時u本章教學(xué)方法本章教學(xué)方法：講授法、案例法：講授法、案例法5第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述1 第二節(jié)第

5、二節(jié) 人力資源供求預(yù)測人力資源供求預(yù)測23第三節(jié)第三節(jié) 人力資源供求平衡及決策人力資源供求平衡及決策6第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 7第三章 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義u（一）含義（一）含義Human Resource Planning，HRP u1、含義：、含義：u又稱人力資源計劃，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科又稱人力資源計劃，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在

6、數(shù)量上和持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。u2、簡單講：、簡單講：u人力資源規(guī)劃是為保證組織獲得所需要的人員進人力資源規(guī)劃是為保證組織獲得所需要的人員進行未來人力供、需的預(yù)測，并使之平衡匹配。行未來人力供、需的預(yù)測，并使之平衡匹配。8第三章 人力資源規(guī)劃u（二）理解（二）理解u1、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上來進行的基礎(chǔ)上來進行（依據(jù)）（依據(jù)） u2、人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩部分：、人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩部分：u（1）對企業(yè)在特定時期內(nèi)的人員供給和需求進

7、）對企業(yè)在特定時期內(nèi)的人員供給和需求進行預(yù)測行預(yù)測（基礎(chǔ)）（基礎(chǔ)）u（2）根據(jù)預(yù)測結(jié)果采用相應(yīng)的措施進行供需平）根據(jù)預(yù)測結(jié)果采用相應(yīng)的措施進行供需平衡衡u3、需求和供給預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個方面需求和供給預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個方面來進行，來進行，企業(yè)人力資源平衡不僅是數(shù)量上的，更企業(yè)人力資源平衡不僅是數(shù)量上的，更重要的是質(zhì)量上的平衡，即要保證結(jié)構(gòu)上的匹配。重要的是質(zhì)量上的平衡，即要保證結(jié)構(gòu)上的匹配。9第三章 人力資源規(guī)劃u（三）通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，必須要解決的（三）通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，必須要解決的幾個問題是以下幾個方面：幾個問題是以下幾個方面：u第一，企業(yè)在某一個特定時期內(nèi)對人力資源的

8、第一，企業(yè)在某一個特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。的構(gòu)成和要求是什么。u第二，企業(yè)在相應(yīng)的時期內(nèi)能夠得到多少與需第二，企業(yè)在相應(yīng)的時期內(nèi)能夠得到多少與需求層次和類別相對應(yīng)人力資源的供給。求層次和類別相對應(yīng)人力資源的供給。u第三，在這一時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需第三，在這一時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式和途徑來實現(xiàn)人力資源供求平衡。和途徑來實現(xiàn)人力資源供求平衡。u三要素：供給、需求和平衡三要素：供給、需求和平衡10第三章 人力資

9、源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)u（一）最終目標(biāo)：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（一）最終目標(biāo)：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。u（二）具體目標(biāo)：（二）具體目標(biāo)：u1 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能力的人員；u2 2、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；不足；u3 3、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；u4 4、充分利用現(xiàn)有人力資源；、充分利用現(xiàn)有人力資源；u5 5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴、減

10、少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。性。 11第三章 人力資源規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用u人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源的保人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源的保證，在企業(yè)人力資源管理中起到了一個先導(dǎo)作證，在企業(yè)人力資源管理中起到了一個先導(dǎo)作用，對企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)用，對企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運作具有非常重要的意義。的有效運作具有非常重要的意義。u（一）（一） 有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃u（二）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的（二）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求需求u（三）有利于企業(yè)合理配置人員，控制

11、人力成（三）有利于企業(yè)合理配置人員，控制人力成本本u（四）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性（四）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性u（五）有利于人力資源管理活動的有序化（五）有利于人力資源管理活動的有序化12第三章 人力資源規(guī)劃案例：松下的戰(zhàn)略調(diào)整案例：松下的戰(zhàn)略調(diào)整 由于松下公司很多收入來自于產(chǎn)品出口，因此由于松下公司很多收入來自于產(chǎn)品出口，因此他預(yù)測日元的價值與公司的銷量之間存在很強的負他預(yù)測日元的價值與公司的銷量之間存在很強的負相關(guān)關(guān)系。當(dāng)日元升值是，松下的產(chǎn)品就會變得相相關(guān)關(guān)系。當(dāng)日元升值是，松下的產(chǎn)品就會變得相對昂貴，從而直接抑制了市場的需求，進而影響公對昂貴，從而直接抑制了市場的需求，進

12、而影響公司對日本勞動力的需求。司對日本勞動力的需求。 19881988年，松下人力資源部估計日元價值五年內(nèi)年，松下人力資源部估計日元價值五年內(nèi)將升值將升值30%30%，他們估計，如果不采取任何措施公司，他們估計，如果不采取任何措施公司將遭受內(nèi)部勞力過剩的困擾。因此，公司決定不在將遭受內(nèi)部勞力過剩的困擾。因此，公司決定不在國內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，而是在世界各地建立國內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，而是在世界各地建立“出口中心出口中心”，分別到馬來西亞、中國、美國去設(shè)計和生產(chǎn)電視機分別到馬來西亞、中國、美國去設(shè)計和生產(chǎn)電視機和空調(diào)。到和空調(diào)。到19951995年，事實證明這一決策有效的發(fā)展年，事實證明這一決策有效的發(fā)展了公司的

13、海外市場，同時避免了日元升值給公司造了公司的海外市場，同時避免了日元升值給公司造成的損失。而那些沒有預(yù)測到這一情況的公司不得成的損失。而那些沒有預(yù)測到這一情況的公司不得不開始裁員。不開始裁員。13第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系薪酬管理績效考核需求預(yù)測供給預(yù)測供給小于需求供給等于需求供給大于需求員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭職員工配置14第三章 人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的類型u（一）人力資源總體規(guī)劃（一）人力資源總體規(guī)劃u是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方

14、針與政策、實施步驟、時間管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實施步驟、時間和進度、費用預(yù)算等做的總體安排，是組織各項和進度、費用預(yù)算等做的總體安排，是組織各項人力資源管理活動的總綱領(lǐng)。人力資源管理活動的總綱領(lǐng)。u（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃u是根據(jù)總體規(guī)劃，為實現(xiàn)總體規(guī)劃目標(biāo)而對各項是根據(jù)總體規(guī)劃，為實現(xiàn)總體規(guī)劃目標(biāo)而對各項具體人力資源活動所做的安排，主要包括：職務(wù)具體人力資源活動所做的安排，主要包括：職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃、政策調(diào)整計劃等。供給計劃、教育培訓(xùn)計劃、政策調(diào)整計劃等。u（與總體規(guī)劃關(guān)系

15、）（與總體規(guī)劃關(guān)系）是有效實現(xiàn)總體規(guī)劃的保證是有效實現(xiàn)總體規(guī)劃的保證15第三章 人力資源規(guī)劃人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃總體規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃補充補充計劃計劃晉升晉升計劃計劃使用使用計劃計劃教育培教育培訓(xùn)計劃訓(xùn)計劃薪酬薪酬計劃計劃退休退休計劃計劃勞動關(guān)勞動關(guān)系計劃系計劃職業(yè)職業(yè)發(fā)展計劃發(fā)展計劃16第三章 人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時

16、間預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容17第三章 人力資源規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容

17、18第三章 人力資源規(guī)劃案例研究：案例研究： “ “增加還是不增加增加還是不增加？”u在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝踔魅握诤腿肆Y源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁?，就聽見王主任說：什么，就聽見王主任說：“張經(jīng)理，我需要增張經(jīng)理，我需要增加一名排字工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這加一名排字工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來有是什么意思？我們車間原來有1010名工人，其中名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個人有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個人來頂替他。我在這里已經(jīng)工作了來頂

18、替他。我在這里已經(jīng)工作了1313年的時間，年的時間，這個部門一直都是這個部門一直都是1010個人，以前這個部門需要個人，以前這個部門需要1010個人，當(dāng)然現(xiàn)在一定需要個人，當(dāng)然現(xiàn)在一定需要1010個人個人”。u請同學(xué)們想一想，張經(jīng)理該如何回答王主任呢？請同學(xué)們想一想，張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是增加還是不增加呢？是增加還是不增加呢？ 19第三章 人力資源規(guī)劃五、影響人力資源規(guī)劃的因素u（一）（一）企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境u經(jīng)濟、政府、勞動力市場經(jīng)濟、政府、勞動力市場u地理環(huán)境、競爭對手地理環(huán)境、競爭對手u（二）（二）企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境u技術(shù)和設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模技術(shù)和設(shè)備條件、企業(yè)

19、規(guī)模u企業(yè)經(jīng)營方向企業(yè)經(jīng)營方向u組織文化、管理風(fēng)格組織文化、管理風(fēng)格u（三）（三）企業(yè)現(xiàn)有的人力資源企業(yè)現(xiàn)有的人力資源u人力資源的數(shù)量、質(zhì)量人力資源的數(shù)量、質(zhì)量u結(jié)構(gòu)、潛力結(jié)構(gòu)、潛力20第三章 人力資源規(guī)劃u影響人力資源規(guī)劃的因素：影響人力資源規(guī)劃的因素：u1 1）企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)；）企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)；u2 2）政府管理；）政府管理；u3 3）一般經(jīng)濟環(huán)境；）一般經(jīng)濟環(huán)境；u4 4）勞動力市場；）勞動力市場；u5 5）工作資格要求）工作資格要求21第三章 人力資源規(guī)劃外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口、文化教育、勞動力市場、政策勞動力擇業(yè)傾向經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、市場組合、經(jīng)營區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競爭

20、重點、財務(wù)及利潤目標(biāo)組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)、管理機制、管理風(fēng)格、組織文化、薪酬方案等人力資源狀況素質(zhì)、損耗與流動人力成本、聘用、晉升、員工需求、員工潛力等需求預(yù)測供給預(yù)測人力資源規(guī)劃各項業(yè)務(wù)計劃人力資源管理政策人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析預(yù)測供需制定規(guī)劃實施評估22第三章 人力資源規(guī)劃（一）搜集準備有關(guān)信息資料（一）搜集準備有關(guān)信息資料（二）人力資源需求預(yù)測（二）人力資源需求預(yù)測（三）人力資源供給預(yù)測（三）人力資源供給預(yù)測（四）確定人員凈需求（四）確定人員凈需求（五）確定人力資源目標(biāo)（五）確定人力資源目標(biāo)（六）制定人力資源規(guī)劃（六）制定人力資源規(guī)劃（七）人力資源計劃的實施與評估（七）人力資

21、源計劃的實施與評估六、人力資源規(guī)劃的程序23第三章 人力資源規(guī)劃u例：一個假設(shè)人力資源系統(tǒng)中的審核與評估過程例：一個假設(shè)人力資源系統(tǒng)中的審核與評估過程u目標(biāo)目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到到35歲以內(nèi)歲以內(nèi)-.u政策政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用,選聘和提拔選聘和提拔年輕人進入管理層年輕人進入管理層u方案方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)|:選選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜聘工作中向有管理經(jīng)驗的年

22、輕人傾斜:對現(xiàn)任管對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃理干部進行規(guī)劃,通過退休聘為顧問等途徑有計通過退休聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。理崗位。u方案評價方案評價兩年以后進行兩年以后進行)24第三章 人力資源規(guī)劃何時制定人力資源規(guī)劃呢？何時制定人力資源規(guī)劃呢？這個時間并不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目這個時間并不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后三年修改一次。般制定后三年修改一次。年度人力資源計劃當(dāng)然是年年制定。為了得到年度人力資源計劃當(dāng)然是年年制定。為了

23、得到足夠的反饋和更正確地執(zhí)行，許多大企業(yè)往往足夠的反饋和更正確地執(zhí)行，許多大企業(yè)往往在當(dāng)年的七月份就開始啟動制定明年的人力資在當(dāng)年的七月份就開始啟動制定明年的人力資源計劃。一般在當(dāng)年的十月份完成計劃，還有源計劃。一般在當(dāng)年的十月份完成計劃，還有兩個月可作溝通，以利于該人力資源計劃的實兩個月可作溝通，以利于該人力資源計劃的實施。施。25第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃的期限u期限：期限：n短期（12年）n中期（35年）n長期（610年）u期限的選擇：期限的選擇：n通常經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定、或人力資源素質(zhì)要求低可以隨時從勞動力市場上補充，可以以短期規(guī)劃為主，相反，可以制定中長期

24、人力資源規(guī)劃。26第三章 人力資源規(guī)劃第二節(jié)第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測人力資源供求預(yù)測27第三章 人力資源規(guī)劃價格不定的青椒童子雞價格不定的青椒童子雞 u周經(jīng)理近來很不順心，各部門都向周經(jīng)理近來很不順心，各部門都向HRHR部門要人，可部門要人，可一時哪有那么多合適的人。這種情況在一年中已出一時哪有那么多合適的人。這種情況在一年中已出現(xiàn)了三次，周經(jīng)理不明白是這些部門發(fā)了瘋，還是現(xiàn)了三次，周經(jīng)理不明白是這些部門發(fā)了瘋，還是自己的工作出了錯。為了減輕工作壓力，周經(jīng)理獨自己的工作出了錯。為了減輕工作壓力，周經(jīng)理獨自來到熟悉的酒樓用餐，無意間聽到了一段酒樓經(jīng)自來到熟悉的酒樓用餐，無意間聽到了一段酒樓經(jīng)理和

25、顧客理和顧客A A的對話。的對話。u顧客顧客A A徑直找到酒樓經(jīng)理，一臉不悅地抱怨，徑直找到酒樓經(jīng)理，一臉不悅地抱怨，“前天前天我和家人來時，一致認為青椒童子雞最好吃，當(dāng)時我和家人來時，一致認為青椒童子雞最好吃，當(dāng)時青椒童子雞是限量供應(yīng)特色菜，今天我專門請同事青椒童子雞是限量供應(yīng)特色菜，今天我專門請同事來嘗，還特地趕了個早。不想今天青椒童子雞成了來嘗，還特地趕了個早。不想今天青椒童子雞成了限時特價菜，害得我被同事嘲笑了一番，說我趕早限時特價菜，害得我被同事嘲笑了一番，說我趕早是為了請大家吃便宜菜。你聽，他們還在包間里是為了請大家吃便宜菜。你聽，他們還在包間里笑。笑?！?8第三章 人力資源規(guī)劃u

26、顯然酒樓經(jīng)理和顧客顯然酒樓經(jīng)理和顧客A A是認識的，酒樓經(jīng)理不由訴起是認識的，酒樓經(jīng)理不由訴起了苦：了苦：“你也不是不知道，負責(zé)采購的經(jīng)理也是股你也不是不知道，負責(zé)采購的經(jīng)理也是股東之一，他要進什么菜我們也沒數(shù)，前天你來是雞東之一，他要進什么菜我們也沒數(shù)，前天你來是雞訂少了，今天又訂多了，所以才臨時把限量供應(yīng)改訂少了，今天又訂多了，所以才臨時把限量供應(yīng)改成特價供應(yīng)。成特價供應(yīng)。A A主任，不好意思，請您體諒體諒。要主任，不好意思，請您體諒體諒。要不下次來前，您先打個電話問問當(dāng)天的菜？不下次來前，您先打個電話問問當(dāng)天的菜？”“”“嘿，嘿，你怎么不先問問下個星期的菜，提前掛出來？你怎么不先問問下個

27、星期的菜，提前掛出來？”一一旁的周經(jīng)理不禁失笑，一個不知道外面供應(yīng)什么，旁的周經(jīng)理不禁失笑，一個不知道外面供應(yīng)什么，一個不知道自己供應(yīng)什么，不出亂才怪。旋兒轉(zhuǎn)念一個不知道自己供應(yīng)什么，不出亂才怪。旋兒轉(zhuǎn)念一想，自己不正也犯著同樣的錯誤嗎，一想，自己不正也犯著同樣的錯誤嗎，一方面不清一方面不清楚公司內(nèi)部的人員情況，每次缺人都措手不及；一楚公司內(nèi)部的人員情況，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚勞動力市場供給，常常一時招不到合方面也不清楚勞動力市場供給，常常一時招不到合適的人。原先的嘲笑變成了自嘲。適的人。原先的嘲笑變成了自嘲。29第三章 人力資源規(guī)劃u人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體人力

28、資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。一個最為重要的環(huán)節(jié)。u所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。人力資源需求預(yù)測只是分析企業(yè)內(nèi)部對人力資源人力資源需求預(yù)測只是分析企業(yè)內(nèi)部對人力資源的需求，而人

29、力資源資源供給預(yù)測需要分析企業(yè)的需求，而人力資源資源供給預(yù)測需要分析企業(yè)內(nèi)部供給和企業(yè)外部供給兩個方面。內(nèi)部供給和企業(yè)外部供給兩個方面。30第三章 人力資源規(guī)劃一、人力資源需求預(yù)測u（一）人力資源需求預(yù)測的含義一）人力資源需求預(yù)測的含義u是指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人是指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行預(yù)計的活動。力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行預(yù)計的活動。u（二）影響人力資源需求預(yù)測的因素（二）影響人力資源需求預(yù)測的因素u1 1、技術(shù)水平或管理方式的變化、技術(shù)水平或管理方式的變化u2 2、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)規(guī)模的變化u3 3、企業(yè)經(jīng)營方向的變化、企

30、業(yè)經(jīng)營方向的變化 u4 4、員工培訓(xùn)、員工培訓(xùn)u5 5、人員穩(wěn)定性、人員穩(wěn)定性u6 6、外部因素：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對、外部因素：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手手31第三章 人力資源規(guī)劃（三）定量預(yù)測方法三）定量預(yù)測方法u利用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計的方法進行分析預(yù)測利用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計的方法進行分析預(yù)測u1 1、比率分析法（、比率分析法（Ratio AnalysisRatio Analysis）u基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預(yù)基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預(yù)測方法。測方法。u預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對

31、人力資源的需求：根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求：u 未來的業(yè)務(wù)量未來的業(yè)務(wù)量u 所需的人力資源所需的人力資源=u 人均的生產(chǎn)效率人均的生產(chǎn)效率32第三章 人力資源規(guī)劃u利用比率分析法還可幫助組織預(yù)測其他人員的需利用比率分析法還可幫助組織預(yù)測其他人員的需要。要。u比率分析一般假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率下降比率分析一般假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率下降或上升，比率分析法得到的結(jié)果可能不準確。或上升，比率分析法得到的結(jié)果可能不準確。u如果考慮到生產(chǎn)率的變化，計算公式可作如下修如果考慮到生產(chǎn)率的變化，計算公式可作如下修改：改：u 未來的業(yè)務(wù)量未來的業(yè)務(wù)量所需的人力資源所需的人力資源=u 目前人

32、均的生產(chǎn)效率目前人均的生產(chǎn)效率（1+生產(chǎn)效率的變化生產(chǎn)效率的變化率）率）33第三章 人力資源規(guī)劃例題例題u例：例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。工人出勤率為產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。工人出勤率為80%80%，產(chǎn)品合格率為，產(chǎn)品合格率為95%95%，每天工作，每天工作8 8小時小時 。u1 1）根據(jù)工作分析，已知這四類工作的工時定額分別）根據(jù)工作分析，已知這四類工作的工時定額分別為為0.50.5、1 1、1 1、0.50.5小時小時/ /件。件。u2 2）估計今后三年各類工作的計劃產(chǎn)量如下表所示。）估計今

33、后三年各類工作的計劃產(chǎn)量如下表所示。今后三年各類工作的計劃產(chǎn)量今后三年各類工作的計劃產(chǎn)量 年度年度類別類別 1 2 3 1 2 3 4 10000 30000 30000 40000 15000 40000 30000 4500020000450003500050000總計總計34第三章 人力資源規(guī)劃u3）將工作量折算成所需的工作時數(shù)，如下表所示。今）將工作量折算成所需的工作時數(shù)，如下表所示。今后三年各類工作所需的工作時數(shù)后三年各類工作所需的工作時數(shù)u第第4步：若一年步：若一年365天，扣除天，扣除104天雙休日、天雙休日、10天法天法定假日，設(shè)員工出勤率為定假日，設(shè)員工出勤率為80%，一天工

34、作，一天工作8小時，則小時，則每年員工工作小時數(shù)為每年員工工作小時數(shù)為u（365-104-10）*80%*8=1606.4（小時）。（小時）。 年度年度類別類別 1 2 3 1 2 3 4 5000 30000 30000 20000 7500 40000 30000 2250010000450003500025000總計總計 8500010000011500035第三章 人力資源規(guī)劃u又知產(chǎn)品合格率為又知產(chǎn)品合格率為95%。則未來三年的所需的員。則未來三年的所需的員工數(shù)為：工數(shù)為：u第第1年所需人數(shù)年所需人數(shù)u=（85000/95%）/1601.4u=56人人u第第2年所需人數(shù)年所需人數(shù)u=

35、（100000/95%）/1601.4u=66人人u第第3年所需人數(shù)年所需人數(shù)u=（115000/95%）/1601.4u=76人人36第三章 人力資源規(guī)劃u某學(xué)院在某學(xué)院在2000年有博士研究生年有博士研究生1500人，在人，在2003年招生計劃中，計劃招生年招生計劃中，計劃招生150人，目前人，目前每個教師平均承擔(dān)每個教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，名研究生的工作量不變，那么在那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計算）用比率公式計算）u 未來的業(yè)務(wù)量未來的業(yè)務(wù)量所需的人力資源所需的人力資源=u 目前人均的生產(chǎn)效率目前人均的生產(chǎn)效率（1+生產(chǎn)

36、效率的變生產(chǎn)效率的變化率）化率）u37第三章 人力資源規(guī)劃發(fā)達國家各類機構(gòu)員工和管理人員的比例發(fā)達國家各類機構(gòu)員工和管理人員的比例機構(gòu)類別機構(gòu)類別員工：管理人員員工：管理人員研究部門研究部門10：18：1工程（設(shè)計）部門工程（設(shè)計）部門12：110：1制造部門制造部門20：115：1財務(wù)部門財務(wù)部門12：110：1質(zhì)量控制部門質(zhì)量控制部門14：112：138第三章 人力資源規(guī)劃u2 2、回歸分析法、回歸分析法u它是從過去的情況推斷未來變化的定量分析方法。它是從過去的情況推斷未來變化的定量分析方法。u1、趨勢分析：即根據(jù)企業(yè)或企業(yè)中各個部門過去、趨勢分析：即根據(jù)企業(yè)或企業(yè)中各個部門過去的員工數(shù)量

37、變動情況，對未來的人力需求變動趨勢的員工數(shù)量變動情況，對未來的人力需求變動趨勢做出預(yù)測。做出預(yù)測。u多以時間或產(chǎn)量等單因素作為自變量，人力作為因多以時間或產(chǎn)量等單因素作為自變量，人力作為因變量，且假設(shè)趨勢保持不變。簡單，易于操作。但變量，且假設(shè)趨勢保持不變。簡單，易于操作。但實際影響因素較多，趨勢可能變化，導(dǎo)致結(jié)果不夠?qū)嶋H影響因素較多，趨勢可能變化，導(dǎo)致結(jié)果不夠準確。適應(yīng)于經(jīng)驗穩(wěn)定的企業(yè)準確。適應(yīng)于經(jīng)驗穩(wěn)定的企業(yè)u2、多元線性回歸：不只以時間等作為預(yù)測變量，、多元線性回歸：不只以時間等作為預(yù)測變量，能夠考慮組織內(nèi)外多個因素對人力資源需求的影響，能夠考慮組織內(nèi)外多個因素對人力資源需求的影響，預(yù)測

38、結(jié)果要比趨勢預(yù)測準確，但比較復(fù)雜。預(yù)測結(jié)果要比趨勢預(yù)測準確，但比較復(fù)雜。39第三章 人力資源規(guī)劃病床數(shù)病床數(shù)200300400500600700800護士數(shù)護士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護士數(shù)的數(shù)據(jù)病床數(shù)和護士數(shù)的數(shù)據(jù) 將病床數(shù)設(shè)為自變量將病床數(shù)設(shè)為自變量X X，護士數(shù)設(shè)為因變量，護士數(shù)設(shè)為因變量Y Y，兩者之間的，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為線性關(guān)系可以表示為Y Y= =a+ba+bX X，其中計算，其中計算a a和和b b的方法和趨勢預(yù)的方法和趨勢預(yù)測分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計算得出測分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計算得出a=2.321a=2.321，b=0.891

39、b=0.891，回歸方程就是回歸方程就是Y Y=2.321+0.891=2.321+0.891X X 也就是說每增加一個床位，就要增加也就是說每增加一個床位，就要增加0.8910.891個護士。由個護士。由于醫(yī)院準備明年將病床數(shù)增加到于醫(yī)院準備明年將病床數(shù)增加到1 0001 000個，所以需要的護士數(shù)個，所以需要的護士數(shù)就是：就是： Y Y=2.321+0.891=2.321+0.8911 000=893.3218941 000=893.321894（人）（人）40第三章 人力資源規(guī)劃u（四）定性預(yù)測方法（四）定性預(yù)測方法u是由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行直覺判斷預(yù)測是由有經(jīng)驗的專家或管理人員進

40、行直覺判斷預(yù)測u1 1、經(jīng)驗預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法u就是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，對人力就是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，對人力資源需求進行預(yù)測的方法。基層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門情資源需求進行預(yù)測的方法?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門情況提出人力需求，交由上層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡。況提出人力需求，交由上層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡。u準確度主要取決于管理人員的經(jīng)驗。是一種粗略的準確度主要取決于管理人員的經(jīng)驗。是一種粗略的預(yù)測，適應(yīng)于短期預(yù)測，對組織規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，預(yù)測，適應(yīng)于短期預(yù)測，對組織規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。u應(yīng)避免出現(xiàn)應(yīng)避免出現(xiàn)“帕金森定律帕金森定律”所指的現(xiàn)象：即各

41、個部所指的現(xiàn)象：即各個部門在預(yù)測本部門的人力資源需求時都會擴大。門在預(yù)測本部門的人力資源需求時都會擴大。41第三章 人力資源規(guī)劃42第三章 人力資源規(guī)劃u德爾菲是古希臘地名，被稱為德爾菲是古希臘地名，被稱為“地球的肚臍地球的肚臍”。在希臘。在希臘神話中，宙斯在這里放下了一棵象征著神靈的石頭，后神話中，宙斯在這里放下了一棵象征著神靈的石頭，后來建成了供奉天神阿波羅的神殿，從這里傳出的神喻極來建成了供奉天神阿波羅的神殿，從這里傳出的神喻極為準確。為準確。u德爾菲法是在德爾菲法是在2020世紀世紀4040年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)，年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)，19461946年，美國蘭德公司為避免集體討論存

42、在的屈從于權(quán)威或年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預(yù)盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預(yù)測，后來該方法被迅速廣泛采用。測，后來該方法被迅速廣泛采用。2020世紀中期，當(dāng)美國世紀中期，當(dāng)美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時候，蘭德公司又提交了一份政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時候，蘭德公司又提交了一份預(yù)測報告，預(yù)告這場戰(zhàn)爭必敗。政府完全沒有采納，結(jié)預(yù)測報告，預(yù)告這場戰(zhàn)爭必敗。政府完全沒有采納，結(jié)果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認可。果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認可。于是于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。人們就借用此名，

43、作為這種方法的名字。43第三章 人力資源規(guī)劃u2 2、德爾菲法（、德爾菲法（Delphi MethodDelphi Method）u又名專家意見法，又名專家意見法，依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有廣泛

44、的代表性，較為可預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠?？俊?其典型特征是其典型特征是u（1） 專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗和學(xué)識專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗和學(xué)識 u（2） 采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨立自由地作出自己的判斷；獨立自由地作出自己的判斷；u（3） 預(yù)測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。預(yù)測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。44第三章 人力資源規(guī)劃u（1）組成專家小組。）組成專家小組。u（2）向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，）向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料。然后

45、，由專家并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料。然后，由專家做書面答復(fù)。做書面答復(fù)。u（3）各個專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的）各個專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測意見。預(yù)測意見。u（4）將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，）將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他進行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。人的不同意見，修改自己的意見和判斷。u（5）將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次）將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。這一過程重復(fù)分發(fā)給各位專家，以便做

46、第二次修改。這一過程重復(fù)進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。u（6）對專家的意見進行綜合處理。）對專家的意見進行綜合處理。45第三章 人力資源規(guī)劃二、人力資源供給預(yù)測u（一）人力資源供給預(yù)測的涵義（一）人力資源供給預(yù)測的涵義u是指為了滿足組織在未來一段時間內(nèi)的人力資源是指為了滿足組織在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測。需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測。u人力資源供給預(yù)測需要研究組織內(nèi)部的人力資源人力資源供給預(yù)測需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給和組織外部的人力資源供給兩個方面。供給和組織外部的人力資源供給兩個方

47、面。u（二）人力資源供給預(yù)測的步驟（二）人力資源供給預(yù)測的步驟u1.1.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。u2.2.外部人力資源供給預(yù)測。外部人力資源供給預(yù)測。u3.3.將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測。資源供給預(yù)測匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測。46第三章 人力資源規(guī)劃u（三）內(nèi)部供給預(yù)測的方法（三）內(nèi)部供給預(yù)測的方法u1 1、人員現(xiàn)狀核查法、人員現(xiàn)狀核查法u人員現(xiàn)狀核查法是指企業(yè)對現(xiàn)有人力資源數(shù)量、人員現(xiàn)狀核查法是指企業(yè)對現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及在各職位上的分布狀態(tài)等進行統(tǒng)質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及

48、在各職位上的分布狀態(tài)等進行統(tǒng)計核查，以摸清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，為計核查，以摸清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，為企業(yè)的人員培訓(xùn)、晉升、調(diào)配等人事決策提供企業(yè)的人員培訓(xùn)、晉升、調(diào)配等人事決策提供依據(jù)。依據(jù)。u第一、對企業(yè)的現(xiàn)有工作崗位進行分類，劃分第一、對企業(yè)的現(xiàn)有工作崗位進行分類，劃分其級別；其級別；u第二第二 、檢查每一個崗位每一個級別的人員配置、檢查每一個崗位每一個級別的人員配置狀況；狀況；u第三、建立現(xiàn)有人員信息庫。第三、建立現(xiàn)有人員信息庫。（靜態(tài)的）（靜態(tài)的）47第三章 人力資源規(guī)劃u某企業(yè)人力資源狀況某企業(yè)人力資源狀況崗位崗位級別級別ABCD1352025810238215644725合

49、計合計2023291348第三章 人力資源規(guī)劃u2 2、技能清單法、技能清單法u技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄員工工作狀況和工作能力特征的表格員工工作狀況和工作能力特征的表格。一般包。一般包括員工的教育和培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、技能特括員工的教育和培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、技能特長、主觀評價等項目，主要收集每個員工的崗長、主觀評價等項目，主要收集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級、未來潛力等方面的信息位適合度、技術(shù)等級、未來潛力等方面的信息u作用：確定員工補充空缺、調(diào)換崗位、晉升、作用：確定員工補充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項目的可能性，可幫助

50、員需要培訓(xùn)、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。工確定其職業(yè)發(fā)展道路。u使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）可用于管理人員。（所有骨干員工）49第三章 人力資源規(guī)劃某企業(yè)技能清單圖某企業(yè)技能清單圖姓名：姓名：性別：性別：出生年月：出生年月：填表日期：填表日期：科室：科室：工作崗位：工作崗位：職稱：職稱：到職日期：到職日期：文文化化程程度度類別類別畢業(yè)日畢業(yè)日期期學(xué)校學(xué)校專業(yè)專業(yè)高中高中?？茖？票究票究票究埔陨媳究埔陨吓嗯嘤?xùn)訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書培訓(xùn)證書有何特長：有何特長：級別

51、級別員員工工意意愿愿你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？你是否愿意接受培訓(xùn)以擔(dān)任其他崗位的工作？是是 否否你認為你自己是否應(yīng)進一步提高現(xiàn)有的工作技能？你認為你自己是否應(yīng)進一步提高現(xiàn)有的工作技能？是是 否否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？是是 否否如果可能，你愿意從事哪類工作？如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名：員工簽名： 部門主管簽名部門主管簽名: 人力資源部簽名：人力資源部簽名：50第三章 人力資源規(guī)劃u3 3、管理人員替代法、管理人員替代法u管理人員替代法也稱管理人員接替模型、職位置管理人員替代法也稱管理人員接替模型、職位置換卡，是一種主

52、要針對企業(yè)的中高層管理人員的換卡，是一種主要針對企業(yè)的中高層管理人員的供給進行預(yù)測的方法。供給進行預(yù)測的方法。u人員接替法是通過建立人員接替圖表，對重要人人員接替法是通過建立人員接替圖表，對重要人員的進行基本檔案建立，其中注明該員工的主要員的進行基本檔案建立，其中注明該員工的主要職位及職位及基本業(yè)績，并著明其可升遷、調(diào)任的相關(guān)基本業(yè)績，并著明其可升遷、調(diào)任的相關(guān)職位。這樣可以清楚的看到后備人員的接替，并職位。這樣可以清楚的看到后備人員的接替，并清晰地了解到人員的供給狀況。清晰地了解到人員的供給狀況。 u將每個工作崗位均視為潛在的工作空缺，而該職將每個工作崗位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每

53、個員工均是簽在的供給者。位下的每個員工均是簽在的供給者。51第三章 人力資源規(guī)劃管理人員接替圖（置換卡）管理人員接替圖（置換卡） 甲甲A 1 丙丙B 2 己己B 1 丁丁C 3 乙乙A 1 戊戊B 2A:可以晉升B:需要培養(yǎng)C:不適合該崗位1：優(yōu)2：良3：一般4：較差52第三章 人力資源規(guī)劃u4 4、馬爾科夫模型預(yù)測法、馬爾科夫模型預(yù)測法u馬爾科夫模型預(yù)測法又稱轉(zhuǎn)換矩陣法，是一種運馬爾科夫模型預(yù)測法又稱轉(zhuǎn)換矩陣法，是一種運用統(tǒng)計學(xué)原理預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供給的方法。用統(tǒng)計學(xué)原理預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供給的方法。u這種方法的這種方法的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律

54、, ,以此來推測未來的人事變動趨勢以此來推測未來的人事變動趨勢?？梢酝ㄟ^歷年可以通過歷年數(shù)據(jù)來推算每一種工作中人員變動的概率，就可數(shù)據(jù)來推算每一種工作中人員變動的概率，就可以推測出未來的人員變動（供給量）情況。以推測出未來的人員變動（供給量）情況。u關(guān)鍵步驟關(guān)鍵步驟建立組織人力資源歷史轉(zhuǎn)移概率矩陣對應(yīng)建立人力資源預(yù)測轉(zhuǎn)移數(shù)量矩陣53第三章 人力資源規(guī)劃馬爾可夫模型馬爾可夫模型示例示例員 工 流 動 概 率期初人數(shù)ABCD離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員 工 調(diào) 動 估 計期初人數(shù)ABCD離職率A

55、40364B8085616C1201075510D160309030預(yù)計人員供應(yīng)量4466105956054第三章 人力資源規(guī)劃 表中，同崗交叉點的數(shù)字為該崗的表中，同崗交叉點的數(shù)字為該崗的留任率留任率，如如A A、B B、C C、D D四崗的留任率各為四崗的留任率各為0.700.70、0.600.60、0.800.80、0.850.85；低崗到高崗的為該低崗的；低崗到高崗的為該低崗的晉升率晉升率，如如B B晉升為晉升為A A（假設(shè)表中假設(shè)表中ADAD表示為從低崗到高表示為從低崗到高崗）的晉升率為崗）的晉升率為0.100.10；高崗到低崗的為該高崗的；高崗到低崗的為該高崗的降職率降職率，如如B

56、 B降為降為C C的降職率為的降職率為0.100.10；此外，表中；此外，表中最后五列左邊的數(shù)據(jù)表示不同崗位或流出的最后五列左邊的數(shù)據(jù)表示不同崗位或流出的流動流動率率，右邊的數(shù)據(jù)為相應(yīng)的實際流動人數(shù)。最后，右邊的數(shù)據(jù)為相應(yīng)的實際流動人數(shù)。最后，可以得出終止期各崗位該有的員工人數(shù)或流出的可以得出終止期各崗位該有的員工人數(shù)或流出的總?cè)藬?shù)?？?cè)藬?shù)。55第三章 人力資源規(guī)劃u（四）外部供給分析（四）外部供給分析u人力資源外部供給預(yù)測實質(zhì)就是分析社會勞動力人力資源外部供給預(yù)測實質(zhì)就是分析社會勞動力資源的供給狀況。資源的供給狀況。u而社會勞動力供給狀況受到人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)而社會勞動力供給狀況受到人口數(shù)量

57、與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟與技術(shù)、社會文化教育等外界條件的影響。濟與技術(shù)、社會文化教育等外界條件的影響。u因而當(dāng)企業(yè)預(yù)測外部人力資源供給時，應(yīng)考慮這因而當(dāng)企業(yè)預(yù)測外部人力資源供給時，應(yīng)考慮這些因素，當(dāng)然就考慮范圍來看，更重要的應(yīng)是企些因素，當(dāng)然就考慮范圍來看，更重要的應(yīng)是企業(yè)所在地區(qū)的以上因素。業(yè)所在地區(qū)的以上因素。u1 1、經(jīng)濟與教育因素、經(jīng)濟與教育因素u（1 1）本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平）本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平u（2 2）本地區(qū)的教育水平）本地區(qū)的教育水平56第三章 人力資源規(guī)劃u2 2、人口因素、人口因素u（1 1）本地區(qū)人口總量與人力資源率：）本地區(qū)人口總量與人力資源率： u（2 2）本地區(qū)人力資源的總體

58、構(gòu)成：）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成：u它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。u3 3、勞動力市場狀況、勞動力市場狀況u（1 1）本地勞動力平均價格）本地勞動力平均價格/ /外地勞動力平均價格；外地勞動力平均價格；u（2 2）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)、工作價值觀及擇業(yè)）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)、工作價值觀及擇業(yè)模式。模式。 u（3 3）本地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力）本地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力u（4 4）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量。）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量。57

59、第三章 人力資源規(guī)劃u4 4、科技因素、科技因素u（1 1）掌握高科技的白領(lǐng)員工的供給量增大。）掌握高科技的白領(lǐng)員工的供給量增大。u（2 2）中層管理者的供給量相對縮減。）中層管理者的供給量相對縮減。u（3 3）服務(wù)行業(yè)勞動力供給的增加。）服務(wù)行業(yè)勞動力供給的增加。u5 5、相關(guān)的政府政策、法規(guī)、相關(guān)的政府政策、法規(guī)u本地政府從本地經(jīng)濟和保護本地勞動力就業(yè)本地政府從本地經(jīng)濟和保護本地勞動力就業(yè)機會出發(fā)，都會在參考國家有關(guān)法令基礎(chǔ)上機會出發(fā)，都會在參考國家有關(guān)法令基礎(chǔ)上頒布一些政策法規(guī)，如防止外地勞動力盲目頒布一些政策法規(guī)，如防止外地勞動力盲目進入本地勞動力市場，嚴禁童工就業(yè)，員工進入本地勞動力

60、市場，嚴禁童工就業(yè)，員工安全保護法規(guī)等。安全保護法規(guī)等。58第三章 人力資源規(guī)劃中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)報告（中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)報告（20092009） u20082008屆本科畢業(yè)生半年后就業(yè)率最高的專業(yè)大類是工學(xué)屆本科畢業(yè)生半年后就業(yè)率最高的專業(yè)大類是工學(xué)和管理學(xué)，最差的是法學(xué)和哲學(xué)，高職高專就業(yè)率最高和管理學(xué)，最差的是法學(xué)和哲學(xué)，高職高專就業(yè)率最高的是的是 資源開發(fā)與測繪大類，最差的是旅游和文化管理資源開發(fā)與測繪大類，最差的是旅游和文化管理大類。大類。u20082008年畢業(yè)半年后仍未就業(yè)人數(shù)最多的十個本科專業(yè)失年畢業(yè)半年后仍未就業(yè)人數(shù)最多的十個本科專業(yè)失業(yè)人數(shù)為業(yè)人數(shù)為10.7510.75萬