2021年4月高等教育自考人力資源管理試題附答案

1、全國2021年4月高等教育自考人力資源管理一試題課程代碼:00147一、單項選擇題本大題共25小題，每題1分，共25分1. 美國學(xué)者麥格雷戈把“經(jīng)濟人假設(shè)稱為A. X理論B.Y理論C.Z理論D.超Y理論2. 人力資源儲而不用會荒廢退化，這一特征是指人力資源具有A生成過程的時代性B閑置過程的消耗性C.使用過程的時效性D.開發(fā)過程的持續(xù)性3. 關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式稱為A.投資模式B.產(chǎn)業(yè)模式C.參與模式D.高靈活性模式該觀4. 鼓勵不僅需要考慮個人能力、工作認(rèn)知、工作回報，還要關(guān)注個人的主觀價值判斷。點來自鼓勵理論的A.強化理論B.保健一鼓勵雙因素理論C.公平理論D.波特一勞勒綜合鼓

2、勵過程模型5. 弗魯姆的期望理論模型進A. 動機強度M=效價V X期望概率EB. 效價V=動機強度MX期望概率EC. 期望概率E=效價V X動機強度MD. 期望概率E=動機強度M+效價V6. 在工作分析中，能夠簡單而迅速地收集多方面的關(guān)于被調(diào)査者體力和腦力勞動信息的方法C.工作日志法D.工作參與法A.問卷法B.訪談法7. 功能性職務(wù)分析法的根底是D.FJA理論D.工作橫向擴展D.趨勢分析法A.KSA理論B.D.T理論C.APP理論8. 工作設(shè)計中的工作擴大化是指A.工作輪換B.工作專業(yè)化C.工作垂直深化9. 通過崗位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是A.替換單法B.比例分析法C.技能清單法10.

3、對企業(yè)戰(zhàn)略有比擬全面看法的明茲伯格模型簡稱為A.2P模型B.3P模型C.4P校型D.5P模型11. 在招聘工作中負責(zé)面試的部門是A.用人部門B.行政管理部門C. 上級主管部門D.人力資源部門12. 從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才稱為A.人員招募B.人員選拔C.人員評估D.人員錄用13. 在其他條件相同時，組織應(yīng)該優(yōu)先錄用過往業(yè)績優(yōu)秀者。這一原那么是A.重工作能力B.重工作動機C.重個人學(xué)歷D.重開展空間14. 以實現(xiàn)人力資源的合理配置，到達人崗匹配為目的的素質(zhì)測評是A.配置性測評B.鑒定性測評C.診斷性測評D選拔性測評15. 與其他人員素質(zhì)測評形式相比，面試的獨特性表現(xiàn)在A.判斷

4、的理性B.判斷的直覺性C.判斷的客觀性D.判斷的隨意性16. 在員工分類培訓(xùn)中，第一層次的培訓(xùn)是指A.能力培養(yǎng)B.知識更新C.思維變革D.觀念變化17. 沃爾瑪公司對員工進入企業(yè)之后的不同時期有側(cè)重點不同的入職培訓(xùn)，該培訓(xùn)稱為A.四部曲新人培訓(xùn)B.1369新人培訓(xùn)C.入模子新人培訓(xùn)D.外鄉(xiāng)化新人培訓(xùn)18. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的笫一層面是指A.依樣畫瓢B.舉一反三C.融會貫穿D.自我管理19. 以下屬于員工個人績效目標(biāo)主要來源的有 組織的績效目標(biāo)員工的崗位職責(zé)個人的職業(yè)規(guī)劃外部客戶的齋要A.B.C.D.20. 通過建立行為性的評定量表，對每一個等級運用關(guān)鍵事件進行行為描述，要求考核者在觀察的根底上對被

5、考核者的工作行為與績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)進行對照，然后進行績效考核，該方法稱為A.強制分布法B.平衡計分卡C.行為錨定法D.配比照擬法21. 企業(yè)對員工超額完成工作局部支付的報酬屬于A.根本薪酬B.鼓勵薪酬C.績效薪酬D.福利薪酬22. 本年度平均薪酬水平與上年度平均薪酬水平的差額稱為A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均D.薪酬變動比率23. 薪酬設(shè)計中，首先制定一套職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評價崗位與評價標(biāo)準(zhǔn)相比擬，從而 確定這一崗位相對價值的工作評價方法是A.排序法B.套級法C.評分法D.因素比擬法24. 生涯是人一生中的一個連續(xù)不斷的開展過程，并概括了人一生中所擁有的各種職位和角 色。這一特征反

6、映了職業(yè)生涯具有A.獨立性B.創(chuàng)造性C.專業(yè)性D.終身性25. 在職業(yè)錨理論中，希望能夠自己掌控時間，追求能夠施展個人職業(yè)能力的職業(yè)錨類型是A.管理型B.創(chuàng)造型C.獨立自主型D.平安穩(wěn)定型二、多項選擇題 本大題共5小題，每題2分，共10分26. 斯特雷斯和鄧菲基于組織變革視角提出的人力資源戰(zhàn)略類型有A.積累式人力資源戰(zhàn)略B.家長式人力資源戰(zhàn)略C.開展式人力資源戰(zhàn)略D.任務(wù)式人力資源戰(zhàn)輅E.轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略27. 以下選項中，基于招募人員的招募效果評價指標(biāo)包括A.被面試者對面試質(zhì)量的評級B.平均每位新員工的招募本錢C. 業(yè)績優(yōu)良新員工的數(shù)量或百分比D.推薦的候選人被成功錄用的比例E推薦的候選人

7、被成功錄用且業(yè)績突出者的比例28. 柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評估包括A.反響層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層E.背景層29. 績效管理的目的包括A.提升組織績效B.提升員工個人績效C.合理發(fā)放獎金D. 使員工獲取福利E.保證企業(yè)開展目標(biāo)實現(xiàn)30. 企業(yè)職業(yè)生涯管理中的責(zé)任主體包括A.員工B.組織C.政府D.直線經(jīng)理E.人力資源部門三、簡答題本大題共5小題，每題6分，共30分31. 簡述阿徳福ERG!論的主要觀點。32. 簡述工作分析時訪談法的容，33. 簡述員工培訓(xùn)的作用。34. 簡述薪酬設(shè)計的原那么。35. 簡述職業(yè)生涯管理的含義與作用。四、論述題此題10分36. 試述鼓勵薪酬與績效薪酬的聯(lián)

8、系與區(qū)別。五、分析說明題此題10分37. 背景資料：SGX公司是一家大型物流公司。在公司業(yè)務(wù)開展中， 客戶經(jīng)理起到了重要作用。但客戶經(jīng)理的流動性比擬大，公司一直關(guān)注客戶經(jīng)理基數(shù)，如果客戶經(jīng)理人數(shù)缺乏會直接影響公司業(yè)務(wù)。公司分管人力資源的副總經(jīng)理要求人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)有客戶經(jīng)理流動狀況，頇測未來公司部客戶經(jīng)理供應(yīng)信息。人力資源部經(jīng)理根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求進行了預(yù)測。以下列圖即為人力資源部經(jīng)理呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)的客戶經(jīng)理部供應(yīng)領(lǐng)測圖：問題：1本圖采用的人力資源供應(yīng)預(yù)測的什么方法？2簡要說明該方法的特點。六、案例分析題此題15分38. 銷售總監(jiān)辭職引發(fā)的思考A集團人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司部出了大問

9、題：前段時間剛剛上任不到一年的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進來的， 該總監(jiān)個人能力很強， 到任后很好的帶著銷售團隊為公司的快速發(fā) 展作出了奉獻。正當(dāng)管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無征兆地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常憤怒，責(zé)令人力資源部對此事作出檢討。王先生幾天來一直在思索，問題到底出在哪里。招聘都是按規(guī)的流程進行的，應(yīng)該沒有問題。經(jīng)過咨詢專家，發(fā)現(xiàn)問題主要還是出在人員選拔時的素質(zhì)測評上。公司的中高層管理人員招聘都是經(jīng)過獵頭公司進行的，根據(jù)獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選； 通過初篩的候選人會承受首輪素質(zhì)測評，測評的容包括相關(guān)專

10、業(yè)知識、對工作相關(guān)信息的掌握情況等；第三輪的面試那么主要了解應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷，以與一般人際溝通等情況。專家認(rèn)為，對企業(yè)來說中高層管理者的知識技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更 深層次的能力和素質(zhì)。素質(zhì)的洋蔥模型是一個理解素質(zhì)構(gòu)成很好的工具，不僅可以用于招聘時制定人員素質(zhì)測評的指標(biāo)，還可以用于建立定期的部員工評估機制，對員工的工作滿意度和組織忠誠度進行監(jiān)控。問題：1洋蔥模型是如何論述素質(zhì)的構(gòu)成要素與其層次結(jié)構(gòu)的？2根據(jù)素質(zhì)的洋蔥模型分析 A集團對銷售總監(jiān)素質(zhì)測評存在的問題，并提出解決方法。2021年4月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源管理一試題答案與評分參考課程代碼00147 、多

11、項選擇題本大題共5小題，每題2分，共10分一、單項選擇題本大題共25小題,1、A2、C3 B4、D5 A6、B7、B8 D9A10 D11、A12、B13、A14、A15、B16、B17、B18、A19、D20、C21、C22、A23、B24、D25、C每題1分，共25分26、BCDE 27 ADE 28、ABCD 29 ABE 30、ABDE三、簡答題本大題共5小題，每題6分，共30分3分2分31、 1 ERG理論把需要分為存在需要、關(guān)系需要和成長需要三個層次。2 三個層次需要缺一不可。1分3人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，鼓勵措施可以多樣化。32、 1 工作目標(biāo)2工作容3工作性質(zhì)和圍4

12、 所負責(zé)任5 任職資格評分說明每點1分，適當(dāng)解釋加1分，共6分。33、 1培訓(xùn)是調(diào)整人與事矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段；2 培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑；3 培訓(xùn)是調(diào)發(fā)動工積極性的有效方法；4培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。評分說明每點1分，適當(dāng)解釋加2分，共6分。34、 1公平性1分2競爭性1分3鼓勵性1分4經(jīng)濟性1分5合法性1分6戰(zhàn)略性1分35、 1含義：職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反響的一個綜合管理過程。對促進員工與組織的共同開展具有重要意義。2分2作用： 使員工掌握職業(yè)開展的方法、獲得公平持續(xù)的開展1分 使員工獲得適宜的開展1分 實現(xiàn)員工

13、開展與組織開展的統(tǒng)一1分 是組織吸引和留住人才的重要措施1分四、論述題此題10分36、 1聯(lián)系 都與員工業(yè)績直接相關(guān)。2分 都是根本薪酬的補充形式。2分 都能起到鼓勵員工的作用。2分2區(qū)別 影響績效的方式不同。鼓勵薪酬是“事前引導(dǎo)，績效薪酬是“事后獎勵。2分 對企業(yè)勞動本錢影響不同。鼓勵薪酬不會持續(xù)增加勞動本錢，績效薪酬會持續(xù)增加勞動本錢。2分評分說明如果按照自己的理解答復(fù)意思表述正確可適當(dāng)給分。五、分析說明題此題10分37、 1這是人力資源“水池模型。3分2該方法的特點有： 從崗位出發(fā)進行分析，預(yù)測的是未來某一段時間現(xiàn)實的供應(yīng)；3分 該方法一般要針對具體部門、崗位層次或崗位類型來進行。3分評分說明按以上要點給分，適當(dāng)解釋加1分，共10分。六、案例分析題此題15分38、 1素質(zhì)的構(gòu)成： 動機和個性2分 自我認(rèn)知與社會角色2分 價值觀和態(tài)度2分 知識和技能2分層