人力資源部工作總結(jié)及工作計劃

1、20112011 年是公司的*年，也是*年，在各部門緊密團結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項 管理工作，為 20112011 年全年工作劃上了一個完美的句號。現(xiàn)就20112011 年人力資源工作總結(jié)及 20112011 年計劃擬定如下：20112011 年人力資源部工作總結(jié)一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)為適應集團發(fā)展目標，隨著公司改革*落實，對集團組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容 調(diào)整包括：a a） 、省內(nèi)生產(chǎn)基地：*。b b） 、外省生產(chǎn)基地：*各自獨立運營及管理。c c） 、總公司職能部門：。二、規(guī)范崗位職責，形成崗位描述表在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求

2、對部門、分廠、 事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員 工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。進行人員簡精。高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精& &）、*與交管部合并。測試。2 2、建立公司全方位招聘渠道：1、開通網(wǎng)絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5 5 家：全國性網(wǎng)站 區(qū)劃性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站三、通過岡位分析，疋岡疋編疋員工作,根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神， 以精干、等進行定崗定員，具體情況如下：b b）、對各部門崗位分析，結(jié)合工作情況,四、人員招聘1 1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制實行人員

3、簡精，人數(shù)為*人。，制定并實施招聘管理規(guī)定，實施常規(guī)崗位筆試中華英才網(wǎng)南方人才網(wǎng)智通人才網(wǎng)珠三角人才網(wǎng)照明人才網(wǎng)2、簽訂 1 1 家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。3、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。4、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、設(shè)置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、 張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。3 3、招聘人數(shù)：1、企管人員：新招企管人數(shù)為*人（包括晉升）。月1 1 月2 2 月3 3 月4 4 月5 5 月6 6 月7 7 月8 8 月9 9 月1010 11111212 合計 人數(shù)2、新增企管人員素質(zhì)及組成如下:項目素質(zhì)（學歷）組成（或部門）

4、大專及以下本科碩士技術(shù)類管理及其它銷售及財務人數(shù)比例 80.5%80.5%18.5%18.5%1%1%10%10%74.8%74.8%15%15%3、員工招聘情況:月份企管離職人數(shù):3 3 月4 4 月5 5 月6 6 月7 7 月8 8 月9 9 月10101111合計人數(shù)1 1、月1 1 月2 2 月3 3 月4 4 月5 5 月6 6 月7 7 月8 8 月9 9 月10104711111212合計辭職1 137374444494933336 6自離3 36 60 00 00 0說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù)。5、員工離職人數(shù)：分廠* *合計正常辭職48自動離職自動離職人

5、員指報名到車間上班超*4 4、招聘成本及其它費用：項目介紹獎勵金外出設(shè)點網(wǎng)絡招聘出差招聘其它合計費用說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于，但人力資源成本基本控制在預算內(nèi)。五、人員培訓及開發(fā)1、建立制度性培訓體系，制定實施培訓管理制度、儲干訓練制度，形成真正 基于公司發(fā)展需要的培訓體系。2、參照 20112011 年培訓規(guī)劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/ /主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關(guān)鍵崗位訓練跟進相對較少。3、內(nèi)部講師隊伍：建立有經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊，節(jié)約了培訓經(jīng)費。4、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、

6、中高層培訓課程 等。5、企管培訓統(tǒng)計月份參訓總?cè)舜闻嘤栒n時平均在職企管人數(shù) 全員平均培訓課時228618611 1 月571571333365465428.8128.813 3 月359359262671471413.0713.074 4 月53353331.531.580380320.9120.91 5 5 月391391333384284215.3215.326 6 月25625626266.546.54 7 7 月391391313189089013.6213.62 8 8 月29929916168318315.765.76 9 9 月431431242479679612.9912.99

7、1010 月275275424275675615.2815.28 1111 月 56056075275219.3619.366、儲備干部訓練（開發(fā)）項目舉辦批數(shù)受訓人數(shù)合格數(shù)總課時數(shù)備注數(shù)據(jù)第八期正在進行，未算在內(nèi)7、新人入職訓練：項目舉辦期數(shù)受訓人數(shù)課時備注數(shù)據(jù)安排月底進行，據(jù)人數(shù)安排班次六、薪酬福利管理1、制定實施公司生產(chǎn)車間計件工資管理規(guī)定，使車間計件工資做到有章可循2、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待 *咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。3、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。4、企管轉(zhuǎn)正人數(shù) 347347 人、晉升人數(shù) 140140 人，工資發(fā)放欠準時。七、績效考評工作：1

8、、對試用期人員進行轉(zhuǎn)正考核，總共人數(shù)為347347 人。2、完成 20112011 年期中企管考評，年終企管正在進行中。7 7 月3、績效考核體系正在完善中，*公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部 門關(guān)鍵績效指標的設(shè)定，kpikpi 考核項目進行試運作。4、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpikpi 考核相結(jié)合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。八、員工關(guān)系管理1、新進人員 100%100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理， 定期整理離職人員檔案。2、接待處理員工爭議*余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度。3、遵守勞動法基

9、礎(chǔ)上，規(guī)避風險，勞資關(guān)系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾 紛次數(shù)*次。九、考勤及紀律1 1、 修訂及實施考勤及請假管理規(guī)定，嚴肅考勤紀律。2 2、 違紀情況匯總月份1 1 月2 2 月3 3 月4 4 月5 5 月6 6 月8 8 月9 9 月10101111合計遲到2 2曠工2 2 天9 9 天2 2 天2 2 天1010 天1 1 天4 4 天6 6 天3 3 天4 4 天6 6 天4949 天十、分公司總結(jié)情況另進行十一、20112011 年遇到困難及問題1.1.招聘方面：1、20112011 經(jīng)濟復活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)民工荒”造成人才短缺，招聘員工困難3、校企合作不理想，供需失調(diào)，

10、校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。4、20112011 年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調(diào)整，對部分中高管及技術(shù)人員 進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結(jié)果還行。2 2 薪酬福利1、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下 月工資為：13001300 -500500 元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。2、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，給工作帶 來了負面影響，還造成人員流失。3 3、 績效考核1、公司已組建 kpikpi 考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀

11、數(shù)據(jù)為主kpikpi 業(yè)績考核與行為層面為主 360360 度管理能力考核相結(jié)合形式進行。2、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的 kpikpi 考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間 管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識 不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門 1212 月試進行中）。3、 半年度考核宣導工作不到位， 考核結(jié)果的處置對管理人員的激勵作用不明顯， 沒與 調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠。4 4、培訓方面1、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。2、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調(diào)查

12、與分析。3、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持 開展培訓效果評估。4、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。5 5 人事信息系統(tǒng)原始落后人事信息系統(tǒng)不適應現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造 成了極大、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面,20112011 年員工自離人數(shù)為*人。的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。20112011 年人力資源部工作計劃人力資源 swotswot 分析內(nèi)部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢(S)(S)1 1、 公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具 有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定2 2、

13、 擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營銷管理隊伍，營銷模式及網(wǎng)絡完善。3 3、 雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。4 4、 公司產(chǎn)品品牌擁有一定知名度。劣勢(w)(w)1 1、 公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈 利能力。2 2、 員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。3 3、 總廠工作環(huán)境及住宿條件差。4 4、 基層管理人員管理能力待提升。外部戰(zhàn)略因素機會(o)(o)國家政策利好，節(jié)能減排，推動*行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。*政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象，推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建公司允許適時引入外部管理

14、咨詢公司（如 *）0威脅1 1、 同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。2 2、 操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工 薪提高。3 3、 內(nèi)地城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目 標。4 4、 公司經(jīng)營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。20112011 年主要工作計劃20112011 年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。1 1、 拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。2 2、 企管招聘渠道：網(wǎng)絡、現(xiàn)場招聘

15、、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合 招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心 和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高 層管理人員選拔工作。3 3、 員工招聘渠道組合：內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點為主要，內(nèi)部推人力市場招聘、校企合 作、靈活就業(yè)等為輔。4 4、 員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎勵辦法，做到儲備任務，滿 足公司需求（細則另定）。5 5 開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合 作或當?shù)卦O(shè)點合作招聘。6 6 開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職

16、業(yè)院校、貧困農(nóng)村深入合作形成勞務關(guān) 系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關(guān)系。7 7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。二、育人，加強隊伍建設(shè)具體參照20112011 年度培訓規(guī)劃方案進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。三、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設(shè)。1、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎(chǔ)管理人員從儲備干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技 術(shù)人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力 的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設(shè)。2、關(guān)鍵崗位人才儲備需求以公司目標為依據(jù)，對關(guān)鍵崗

17、位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關(guān)鍵崗位人才儲備。3、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結(jié)合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)一的職等。改 變現(xiàn)有集團內(nèi)部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差 報支平衡。五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）1、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產(chǎn)效率及經(jīng)營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。2、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的

18、積極性。3、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調(diào)薪及特別加薪 的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導審批，改變現(xiàn)有每個 部門都可*簽字加薪，不利于薪酬管理。4、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（*公司主導薪酬與績效考 核體系落地后方可進行）。六、外派人員考核外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層 管理人員如何掌握他們是否與總公司上下 一條心”需制定考核方案，考核其：行為與總 部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。七、分公司管理人力資源管理、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。3、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。八、 人力資源體系建設(shè)及員