專家解讀員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

1、專家解讀員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 就職業(yè)生涯規(guī)劃的一些根底性問題，記者對(duì)兩位資深咨詢師進(jìn)行了如下釆 訪。邵軍以下簡(jiǎn)稱 "邵 :上海愿景企業(yè)管理咨詢首席參謀咨詢師金欣以下簡(jiǎn)稱“金： mba.注冊(cè)籌劃師、人力資源專家，專業(yè)管理咨詢顧問，曾為多家知名企業(yè)提供智力支持。1、公司為什么需要為員丄做職業(yè)生涯規(guī)劃？召I。許多企業(yè)多元化開展以后，需要高級(jí)復(fù)合型人才，但員工單純靠自學(xué)達(dá) 不 到這個(gè)水平。人員輸送不到位，于是企業(yè)先想到做人才儲(chǔ)藏，而后想到結(jié)合企業(yè)自身的需求為員工度身規(guī)劃職業(yè)生涯。金： &、公司整體戰(zhàn)略的執(zhí)行對(duì)人力資源成熟程度的要求b、公司持續(xù)開展對(duì)人力資源穩(wěn)定性成長(zhǎng)的要求c、為提升人力

2、資源滿意度、忠誠(chéng)度效勞，為降低人力資源使用本錢效勞d、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)成長(zhǎng)及崗位上升提供條件e、為公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)定，崗位設(shè)定提供第一手的員工現(xiàn)狀資料f、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺(tái)， 促使企業(yè)更合理的使用人 力資 源2、什么樣的公司有條件做職業(yè)規(guī)劃？需要為哪類員工做？比例大概為多少？召S：首要條件是員工認(rèn)同這個(gè)企業(yè)， 人才不會(huì)輕易流失。一般是給20%左右的 員工做。金： &、根本上除了創(chuàng)業(yè)在 1 年內(nèi)的公司， 因?yàn)槿肆Y源的主驅(qū)動(dòng)力是工程 創(chuàng)業(yè)， 各崗位職能不清，介入職業(yè)規(guī)劃容易出現(xiàn)反作用，不具備做職業(yè)規(guī)劃條件以外，其他公司都有條件。b、根據(jù)人力資源主

3、執(zhí)業(yè)驅(qū)動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)管理幅度寬度和深度，人力資源流 動(dòng) 負(fù)面影響程度，根據(jù)以往實(shí)踐總結(jié)：小型公司主要對(duì)兩個(gè)關(guān)鍵崗位做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，比例在 10%左右部門內(nèi)比 例市場(chǎng)面骨干 技術(shù)面骨干中型公司主要對(duì)主要管理層和關(guān)鍵技術(shù)骨干做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，比例在大型公司主要對(duì)管理層和執(zhí)行層做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)17%"22% ,在條件容許的 情況下對(duì)局部員工提供職業(yè)規(guī)劃線上支持特例：局部大型外資或合資企業(yè)推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)， 資金投入大 僅 外 包咨詢費(fèi)用就過百萬(wàn)，周期長(zhǎng)廣 2 個(gè)季度3、口前，據(jù)您了解，大多數(shù)公司對(duì)員工自身的職業(yè)開展持怎樣態(tài)度?關(guān)注嗎 ? 對(duì)做職業(yè)規(guī)劃的重視程度如何？召快關(guān)注也很重視。以前員

4、工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念是外企常提的，但實(shí)際上 , 現(xiàn) 在大中型國(guó)企電力、通信、軌道交通行業(yè)的公司和一些有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)也有較大的需求。金：目前，很多公司關(guān)注這個(gè)問題，但他們并不太重視。主要是因?yàn)?，現(xiàn)有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。其次因?yàn)橐娦е芷陂L(zhǎng)，剛開始推行的時(shí)候其至?xí)哟笕肆α鲃?dòng)性，所以公司認(rèn)為做投入不 口牙 ? O4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得好與不好，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？會(huì)給公司帶來(lái)什么 影響？金： &、兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：是否與企業(yè)實(shí)際悄況結(jié)合的非常緊密是否能營(yíng)造較好的人力資源使用環(huán)境其他一些所謂到達(dá)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，加權(quán)評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的細(xì)致，職業(yè)錨研究的透徹 , 都 不是

5、關(guān)鍵，最起碼，在中國(guó)企業(yè)不是。b、不好的職業(yè)生涯規(guī)劃能在一夜間搞跨一個(gè)企業(yè)案例： 2000 年，一家辻網(wǎng)絡(luò)公司，人數(shù) 50 左右，為自身開展請(qǐng)了一位人 力資 源專家，幫他們做職業(yè)生涯規(guī)劃。 一個(gè)星期以后， 人員流動(dòng)率超過 60%。這 次輔導(dǎo)， 時(shí)機(jī)不對(duì)創(chuàng)業(yè)期，激化了矛盾權(quán)力及職能上的，揭示了未來(lái)但沒有能和公比沒司自身狀況結(jié)合，員工信任度低。5、職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工的一種承諾，一旦做出承諾但沒有兌現(xiàn)，可能會(huì)有承諾還可怕。您認(rèn)為，出現(xiàn)這樣的問題會(huì)給人力資源管理帶來(lái)什么樣的后果 ?如何躲避這樣問題的 ' 出現(xiàn)？金：沒有兌現(xiàn)承諾會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性， 降低忠誠(chéng)度。 在人力資源管理 上， 我們

6、知道求開展的員工是最有價(jià)值的員工忠誠(chéng)度高、積極、創(chuàng)造性工作、 負(fù)責(zé)、 本錢低 ，承諾無(wú)法兌現(xiàn)的時(shí)候?qū)@局部人傷害最大， 而且這種傷害是無(wú) 法修復(fù)的。 甚至?xí)斐申P(guān)鍵性崗位或大批量的人力資源流動(dòng)。關(guān)于躲避此問題的方法，我也比擬困惑，但我認(rèn)為最關(guān)鍵的因素恐怕有三：首先判斷是否應(yīng)該做職業(yè)生涯規(guī)劃，在什么時(shí)機(jī)做；其次是逐步進(jìn)入 例如先從人力資源壓力釋放訪談開始 ，在了解的根底上推 進(jìn)， 預(yù)先設(shè)立里程碑，沒有到達(dá)那么果斷放棄；再次是在同時(shí)清楚決策層 L1 的和員丄生活條件的情況下， 制訂詳細(xì)周密的方 案。6、其間都會(huì)遇到哪些問題？召 I 。員工不理解、不認(rèn)同，這是最大的問題。他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)提供的時(shí)機(jī)是空的，是外表文章，所以需要較長(zhǎng)時(shí)間的溝通。另外，也會(huì)出現(xiàn)雖然做了規(guī)劃但不能按照既定思路有