組織行為學(xué)結(jié)課論文【精選文檔】

1、組織行為學(xué)結(jié)課論文【精選文檔】組織行為學(xué)結(jié)課論文淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 學(xué)院：文法學(xué)院 專業(yè)：商務(wù)英語 班級(jí)： 姓名： 學(xué)號(hào)：摘要：組織行為學(xué)是一門新興的綜合性、交叉性、邊緣性的應(yīng)用學(xué)科,是二十世紀(jì)四十年代創(chuàng)建和發(fā)展起來的行為科學(xué)知識(shí)在組織環(huán)境中的應(yīng)用,也是管理學(xué)發(fā)展中逐漸形成的一個(gè)分支.本文試圖就組織行為學(xué)的一些基本概念、研究對(duì)象、范圍和研究方法，以及組織行為學(xué)的發(fā)展過程,社會(huì)和理論基礎(chǔ)等問題，談一些自己對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用.一、組織行為學(xué)的幾個(gè)基本概念 1。組織 什么是組織？在這個(gè)日新月異的時(shí)代，人們每天都在和各種各樣的組織打交道，無論是工作、學(xué)習(xí)、還是生活，

2、都要和組織發(fā)生關(guān)系，組織的形式層出不窮，令人目不暇接。人們?cè)诩彝ブ邢硎艿缴畹臏嘏矔?huì)在工作組織不同意見的激烈交鋒中感受到成功和失敗、滿意與失望，凡此種種，人們從組織中獲得的各種體驗(yàn)是一言難盡、生動(dòng)獨(dú)特的。因此對(duì)組織的定義、看法也就各有差別.但一般說來，任何一個(gè)組織的存在都必須具備以下條件： (1）組織是人組成的集合。組織是由人構(gòu)成的，同時(shí)組織活動(dòng)也需要一定的物質(zhì)資源，而且這些資源配置也是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。 （2）組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要。任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)，這兩者說明了組織存在的理由。 （3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。形成分工關(guān)系的個(gè)

3、人、群體、部門是組織的一部分，只有他們協(xié)調(diào)互動(dòng)、密切配合，才能保證組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則組織內(nèi)部各自為政的混亂在所難免. 2。組織行為 “組織行為”概念是從組織理論和行為科學(xué)的綜合中來的,即指組織中人的行為,包括組織中的個(gè)人、群體乃至組織行為的相互作用。 美國學(xué)者杜布林認(rèn)為，組織行為的概念結(jié)構(gòu)包含四個(gè)核心命題，這四個(gè)命題為理解組織中人的行為提供了理論依據(jù)。它們是：(1)組織行為遵循人類行為的原則。(2）組織行為由情景決定.(3）組織行為是影響整體的。（4）組織行為代表結(jié)構(gòu)與過程變數(shù)之間一種經(jīng)常的相互作用。結(jié)構(gòu)是指組合字的編制、組合的形式，過程則是指特定組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)內(nèi)的一系列活動(dòng),組織行為就是

4、組織中人的組合形式與特定組合結(jié)構(gòu)中人的活動(dòng)兩項(xiàng)變數(shù)的交互作用.3.組織行為學(xué)什么是組織行為學(xué)？這是任何一位初學(xué)者都要面對(duì)的問題.由于組織行為學(xué)是一門新興學(xué)科，其內(nèi)涵和外延都處在發(fā)展變化中，因而對(duì)這一問題的答案也是各不相同。而在本書中,其定義為研究組織中人的心理和表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué).該定義有三層含義：（1） 組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性；（2） 組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律，可將其分為:個(gè)體心理與行為、群體心理與行為以及整個(gè)組織的心理與行為;（3） 組織行為學(xué)的研究目的不是為研究而研究,而是在

5、掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。 總之，組織行為學(xué)是研究組織環(huán)境中的人的行為規(guī)律的科學(xué)，它實(shí)質(zhì)上是現(xiàn)代管理科學(xué),是管理領(lǐng)域中行為學(xué)派的理論和方法的支柱。2、 組織行為學(xué)中個(gè)體和群體的心理及行為與組織的聯(lián)系 個(gè)體是群體和組織的細(xì)胞，個(gè)體心理與行為是群體心理與行為、組織心理與行為的基礎(chǔ)。個(gè)體行為通常包括個(gè)人與情景環(huán)境的一種復(fù)雜的交互作用，周圍總是影響著人們的行為方式。而人們同時(shí)又將自身的某些東西帶入到情景中，這便是人格。對(duì)于人格的定義有三層重要內(nèi)容：首先，不能將人格的影響僅局限于特定行為,特定情景或特定的人。其次，“共同性與差異

6、性”意味著人類的個(gè)性是一種分成現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)象,有著深層次的內(nèi)涵。最后，人格具有穩(wěn)定性與時(shí)間上的持續(xù)性.很顯然,有兩種主要原因形成人格差異：遺傳和環(huán)境與天性和教養(yǎng)。研究人，當(dāng)然首先要研究人性，即人的本質(zhì)是什么。美國心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加沙因總結(jié)前人的觀點(diǎn)，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)。 1.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè):典型的享樂主義，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 2.社會(huì)人假設(shè)：最重視工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。 3。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：認(rèn)為人都期望發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會(huì)產(chǎn)生最大的滿足感. 4。復(fù)雜人假設(shè):認(rèn)識(shí)復(fù)

7、雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類.顯然,人性假設(shè)理論在一定程度上反映了人性認(rèn)識(shí)深化發(fā)展的特點(diǎn)，不同的管理理論與管理措施,不僅反應(yīng)了人性認(rèn)識(shí)上的差異，也在一定程度上揭示了人們行為的內(nèi)在依據(jù)，揭示了組織結(jié)構(gòu)、管理方式對(duì)人性發(fā)展的依賴和影響。個(gè)體在各個(gè)組織中十分重要，每個(gè)組織都是由無數(shù)個(gè)個(gè)體組成,個(gè)體與組織的心理聯(lián)系主要是通過對(duì)組織的承諾，員工的組織承諾越高，對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度以及對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度，即工作參與度就越大。群體是建立在工作關(guān)系和社會(huì)關(guān)系雙重基礎(chǔ)之上的個(gè)體集合,是指兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在感情上互相依賴、在思想上互相影響，彼此感到他們聯(lián)系在

8、一起，是一個(gè)整體，有著共同的奮斗目標(biāo)。這些有著特定的目標(biāo)的群體就是組織。組織與我們每個(gè)人息息相關(guān),緊密相聯(lián)。不論我們是學(xué)習(xí)、工作、還是生活，很多時(shí)間是在組織中度過的，它時(shí)時(shí)刻刻影響著我們的生活，任何人都不能脫離組織而獨(dú)自存在.三、激勵(lì)理論及其應(yīng)用意義所謂的激勵(lì)機(jī)制就是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相對(duì)應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力量和吸引力,使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為：并通過績效評(píng)價(jià),得到自豪感和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬,強(qiáng)化自己的行為。適當(dāng)?shù)募?lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效

9、，企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。即使員工工作能力再高,如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。此外，激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高熱力資源質(zhì)量。美國哈弗大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出2030，如果收到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮8090，由此可見，旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)的每個(gè)員工的潛力都是巨大的,其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,最大

10、程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益,才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。四、淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，對(duì)社會(huì)組織的管理要求越來越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論，對(duì)調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)具有十分重要的意義.一個(gè)企業(yè)做的是否成功，不單單是這個(gè)企業(yè)管理者工作的有多好，有多努力，還要僅僅依靠企業(yè)里的所有員工。成功的背后需要付出的努力和汗水其他人是想象不到的。這要求企業(yè)的管理者精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),不僅要?jiǎng)偃巫约旱墓芾砉ぷ?，還要有禮貌地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào),使

11、員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。如果一個(gè)企業(yè)管理者可以讓每個(gè)員工都能把企業(yè)目標(biāo)當(dāng)作自己的需要，把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙的結(jié)合起來，使他們積極自愿地工作，那么基本上可以說這個(gè)企業(yè)做的成功的。其實(shí)研究激勵(lì)理論的最終目的就是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐，要在企業(yè)管理中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),服務(wù)于企業(yè)管理，但是在實(shí)際操作中,管理者經(jīng)常會(huì)遇到類似情況：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能,但在工作中就是不表現(xiàn)出來，工作缺乏積極性、主動(dòng)性,服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差,工作效率低，令管理者十分頭痛。這就是缺乏激勵(lì)的表現(xiàn)。但是該如何很好地激勵(lì)員工呢？ 1。運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論：激勵(lì)必須要考慮人的需求,別人

12、需要什么，我們就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)才是真正有效的。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要;在滿足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各樣的需求，并具有針對(duì)性地給予鼓勵(lì)。不同類型的員工會(huì)有不同的動(dòng)機(jī),作為管理者應(yīng)針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)方式。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi)，受自主、能力、成就等需求的推動(dòng)，而外向型的人指向外，受追求權(quán)力、名望等需求的推動(dòng)，他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動(dòng),不計(jì)較報(bào)酬和得失。 2。給予員工工作挑戰(zhàn)性.組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容的多樣性、豐富性、挑戰(zhàn)性，容易使人體驗(yàn)到工作的意義

13、和個(gè)人的價(jià)值；工作任務(wù)的技術(shù)含量高、難度大，也容易激發(fā)個(gè)人的工作積極性;善于改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì),從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí),使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計(jì)出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化.在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂趣，這樣才能積極自主地發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益?！案皇靠堤鴺鞘录本褪亲詈玫姆蠢? 3.設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì).一般講來，實(shí)際結(jié)果大于期望值,會(huì)使人高興,增加

14、信心,從而大大增加激發(fā)力量，實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中，毋需進(jìn)一步激勵(lì),積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會(huì)產(chǎn)生挫折感，會(huì)使激勵(lì)力量,失去作用。期望值就是人們對(duì)某一事物估計(jì)情況，或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望.因此，管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，不能使員工期望值過高或過低，要使員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，否則期望值就不會(huì)起到應(yīng)有的作用.過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里，不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對(duì)自己能力的否定,不感興趣.總之，設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的. 4。創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)管理者必須要堅(jiān)持“賞不遺遠(yuǎn)罰不阿

15、近”的原則，一定要一碗水端平,切忌偏袒徇私。若公司內(nèi)出現(xiàn)讓其他員工感到強(qiáng)烈的不公平的現(xiàn)象，其對(duì)管理者甚至是整個(gè)企業(yè)的信任程度會(huì)直線下降，會(huì)直接影響其工作積極主動(dòng)性，影響公司的經(jīng)濟(jì)效益。 5。合理有效地運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段.對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì)，不論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)，都會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重，或取得了信任。當(dāng)然，陳發(fā)要嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，要合理得當(dāng)，使受罰人心悅誠服. 6.根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同，所接受的激勵(lì)方式也不盡相同。對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)不同的

16、人,所體驗(yàn)到的“效價(jià)”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況，靈活地運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式,萬萬不能把激勵(lì)方式模式化、公式化,否則激勵(lì)就成為了沒有內(nèi)容的形式,不會(huì)收到應(yīng)有的效果。五、在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵(lì)應(yīng)注意的問題 激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體系.激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵(lì)制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì),在具體的實(shí)施過程中，要注意很多問題。 1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,以精神激勵(lì)為主.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，都是片面和錯(cuò)誤的。每

17、個(gè)企業(yè)甚至其他領(lǐng)域在這一點(diǎn)上也存在此類問題。在20世紀(jì)60、70年代,過于強(qiáng)調(diào)精神作用，人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少,結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低,而且增長緩慢.而改革開放以來，則講物質(zhì)的多，講精神的少，以致使部分人“窮得只剩了錢”，缺少了人性和善良,給社會(huì)主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步.對(duì)于這種現(xiàn)象，其原因之一就是沒有處理好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系的后果。2。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,以正激勵(lì)為主。正激勵(lì)是從正的方面予以激勵(lì),負(fù)激勵(lì)從反方向予以刺激。俗話說：“小功不獎(jiǎng)，則大功不立，小過不戒,則大過必生.”在企業(yè)管理中只有做到獎(jiǎng)功罰過,才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先進(jìn)的局面。這種是追求利益的本能體