方正集團績效考核管理辦法

1、正方集團 200642 號關(guān)于進行 2006 年度考評的通知下屬各單位、部門 :根據(jù)集團公司目標考核實施細則的精神 ,為了全面了解各單位、部門和員工的年度目標完成情況及工作狀態(tài) ,以達到有效督促員工努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率的目的 ,同時為了規(guī)范母子的治理結(jié)構(gòu) ,為 2007 年的各項工作開展作好鋪墊 ,決定于 2007 年 1 月全面開展 2006 年度的考核、測評工作?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下 :一、考核工作(一考核對象集團公司常務(wù)副總經(jīng)理以外的所有正式員工(不包括試用期員工、臨時工。類 :集團公司、子公司第一責(zé)任人、董事會委派的財務(wù)總監(jiān);類 :集團公司、子公司副職和集團公司、子公司中層骨干(

2、包括分公司經(jīng)理 ;類 :集團公司、子分公司中層以下管理人員。(二考核組織領(lǐng)導(dǎo)1、為加強年度考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),成立集團公司年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組 ,監(jiān)督和指導(dǎo)各單位、部門的考核工作。組長 :陳勇成員 :陳根長胡振榮洪亞春曹炬陳麗梅2、各級考核負責(zé)人集團常務(wù)副總經(jīng)理考核負責(zé)人為集團董事會;集團副總經(jīng)理考核負責(zé)人為集團常務(wù)副總經(jīng)理 ;集團部門負責(zé)人考核人為主管副總;各子公司總經(jīng)理考核負責(zé)人為子公司董事會 ;委派的財務(wù)總監(jiān)由委派單位負責(zé)考核;其余人員由其直接上級進行考核。 (詳見績效考核考級指導(dǎo)圖集團和各子公司正副職的測評工作由集團負責(zé) ,其余人員由各單位、部門自行組織考核、測評 ;各單位要根據(jù)實際情

3、況設(shè)立考核工作組 ,并報集團公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組 ,具體負責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)和落實本部門員工的年度考核工作。(三、考核內(nèi)容1、I、 II 類人員按簽訂的年度績效目標考核責(zé)任書考核,按照考核表的條款 ,逐項述職評定。2、類人員考核主要包括思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)、遵守公司規(guī)章制度等情況。(四、考核方法與程序1、總結(jié)與自我考評階段 (12 月 26 日-1 月 5 日三大產(chǎn)業(yè)、集團各部門、各子分公司認真寫好年度工作總結(jié),內(nèi)容要詳實全面 ,剖析準確 ,突出成績并找出存在問題與不足 ,并提出 2007 年度工作思路及目標 ,字數(shù)要求在 2000 字以上 ,于 2006 年 1 月 5

4、日前上交集團。各單位、部門組織員工進行個人年度工作總結(jié)和自我評定,同時填寫員工年度綜合考評表。每位員工要按照考核內(nèi)容 ,實事求是地評價自己在完成年度工作任務(wù)中的表現(xiàn) ,指出自己存在的不足 ,并提出改進意見。2、工作述職與民主測評階段(1 月 5 日-10 日召開本單位、部門述職會議,由所屬部門負責(zé)人主持進行部門年度工作述職(每人 15 分鐘 ,同時對所屬中層以上人員在參會人員范圍內(nèi)測評(需職能部門參評的人員 ,須提供參評部門的測評表。一般員工向所在部門的直接上級提交工作總結(jié),并進行工作述職。3、評定考核等次階段 (1 月 10 日-14 日各級考核人根據(jù)民主測評結(jié)果和個別談話意見,提出考核評價

5、意見 ,作出綜合評價 ,經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核后報公司審定。4、在考核期間 ,考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)立考核意見箱,員工可以對考核工作反映情況、提出書面意見或改進建議。對于署名的材料由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行核實后予以答復(fù)。5、考核意見反饋階段 (1 月 15 日-20 日在考核工作結(jié)束后 ,由主管領(lǐng)導(dǎo)向被考核者反饋考核意見 ,并提出工作中的成績、不足和今后努力的方向。最終由被考核人確認簽字后 ,于 2007年 1 月 31 日前由各部門將員工年度考核表報人力資源部匯總。6、考核情況檢查集團考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行監(jiān)督,對于逾期未進行考核或考核流于形式的部門或個人 ,考核小組提出限期整改意見,否則考核領(lǐng)

6、導(dǎo)小組將直接進行考核 ,并視情節(jié)扣除考核人210 分。(五考核結(jié)果的使用年度考核結(jié)果作為員工獎懲、聘任、交流、培訓(xùn)的重要依據(jù):1、對考核中被評為優(yōu)秀的員工,可以參與集團先進個人的評比,良好以上的員工可以參與部門級先進個人的評比。2、對考核中被評為需改進的員工,由主管領(lǐng)導(dǎo)與本人進行談話,以示誡勉。3、對在考核中被評為較差的員工進行待崗培訓(xùn)或降職、辭退處理。4、本次年度考核表作為員工個人年度考績記錄是人事檔案的重要組成部分,請務(wù)必認真對待。二、測評工作集團黨政班子、子公司經(jīng)理、集團部門經(jīng)理以上崗位人員由集團統(tǒng)一組織測評 , 詳見附件民主測評辦法。各單位領(lǐng)導(dǎo)和員工要高度重視本次年度考評工作 ,統(tǒng)籌安

7、排好本單位工作 ,保證年度考評工作順利進行。員工年度考核表、績效考核考級指導(dǎo)圖請到人力資源部領(lǐng)取 ,如需要以上表單的電子版 ,可在 workgroup 網(wǎng)絡(luò)中 XYL 電腦的 “共享文件夾 ”路徑下 “2006 年度考評表單 ”文件夾中復(fù)制。附:民主測評辦法浙江正方控股集團有限公司二六年十二月二十八日* 文化產(chǎn)業(yè)集團績效考核管理辦法(2010 年為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍 ,建立獎懲分明的激勵機制 ,特制定本績效考核管理辦法。一、考核的目的1. 激勵員工績效考核不僅為了懲處不合格的員工,更是幫助員工提高自身工作水平,達成工作目標 ,并激勵取得較高的績效。2. 引導(dǎo)員工通過客觀評價員工的工

8、作績效,以績效考核指標為導(dǎo)向 ,引導(dǎo)員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力 ,從而有效提升公司整體績效。3. 公平競爭為員工提供公平競爭的舞臺,給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇 ,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。4. 溝通協(xié)作通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,提高管理水平。二、考核的原則績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向 ,定性與定量相結(jié)合 ,多角度考核 ,嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。1. 考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。2. 堅持實事求事 ,反對走過場 ,克服主觀片面性和弄虛作假。3. 考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核人 ,以便發(fā)揚成績 ,糾正偏差 ,彌補工作中的不足。三、考核

9、時間 :考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成 ;年度考核于次年一月十五日前完成 ;逾期一天 ,扣部門領(lǐng)導(dǎo) 5 分。四、考核的對象和方式1.考核對象 :集團所有正式員工 (試用期和勞務(wù)除外2.考核方式績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績 ,計算績效獎金 ,于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。五、考評關(guān)系1.集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核 ;2.中心總經(jīng)理 /部長、副總經(jīng)理 /副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評;3.其他員工的考核主要由各中心/部門負責(zé)人考評。六、考核委員會

10、公司成立考核委員會 (非正式常設(shè)機構(gòu)作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),考核委員會構(gòu)成 :董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理 /部長、副總經(jīng)理 / 副部長。人力資源部作為考核工作的負責(zé)部門 ,負責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。七、績效考核內(nèi)容1.績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。1 績效 :指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核 :任務(wù)績效 :是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn),每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。團隊協(xié)作 :是對相關(guān)部門 (或相關(guān)人員團隊合作精神的體現(xiàn)。管理績效 :是

11、對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。2 態(tài)度 :指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為:積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性。3 能力 :指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為 :交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。 2.加減分 :酌情考慮 (考勤、紀律、合理化建議、獎懲結(jié)果等1 加分項a.受到通報表揚、記功、記大功的,依次加 1、 3、 5 分;b.在考核期間 ,對經(jīng)營管理中有重大貢獻,經(jīng)公司確認后加5 分。2 減分項a.受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的,依次扣 1、2、 3、4、5 分;b.考核期間 ,病事假一天、

12、遲到早退一次扣1 分;曠工一天扣 20 分;c.考核期內(nèi) ,未按時限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2 分,經(jīng)督促 見督辦單 仍不能按要求完成的加扣3 分。d.對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣 1 分 ,經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣 2 分。具體內(nèi)容 ,詳見績效考核表。八、績效考核各項權(quán)重1.集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重,見經(jīng)營管理目標責(zé)任書。2.附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重 ,見經(jīng)營管理目標責(zé)任書。3.其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2-1、2-2表

13、2-1 中層管理人員考核權(quán)重分布表表 2-2 一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重董事長 /總裁 60 分管高管 30其他高管 20 本中心總經(jīng)理 /部長 40各中心總經(jīng)理 /部長 20 直接上級 30其他其他九、季度績效考核成績的運用1.考核結(jié)果分為五等見表3A: 超過目標完成任務(wù) ,達到非常滿意的工作效果 ; B:完成任務(wù) ,達到預(yù)定的工作效果 ; C:基本完成任務(wù) ,接近預(yù)定的工作效果 ;D: 未完成任務(wù) ,但接近預(yù)定的工作效果 ; E:遠未完成任務(wù) ,未達到預(yù)定的工作效果。表 3 月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù) 1.2 1 0.8 0.6 0考核結(jié)果 A 優(yōu)秀

14、B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職得分 90 以上 80-90(含 80-70(含 70-60 60 以下比例 10% 15% 60% 10% 5%2.考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎金分配;員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。(1 績效獎金績效獎金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算?？冃И劷鸢幢砣邢禂?shù)在員工工進行分配。(2 職位升降年度考核為 A 或者連續(xù)兩年為 B 的員工 ,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象 ;年度考核為 E 或者連續(xù)兩年考核為 D 的員工給予行政降級處理 ;一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有 2 個 E 或 3 個 D 者可給予降職或解除勞動合同

15、處理。(3 薪資晉升一年中考核等級 2 個 A 或 3 個 B, 薪資可以酌情晉升一檔 ;高層管理人員年度考核為 A 或連續(xù)兩年考核為B,薪資可以晉升一檔。(4 薪資降檔一年中考核等級 2 個 D 或者 1 個 E 的薪資降一檔。(5 教育培訓(xùn)根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度,將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中,年度績效考核為A 或 B 的員工 ,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象 ,促進員工與組織共同發(fā)展。十、考核程序相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見 ,人力資源部將考核結(jié)果進行匯總 ,并報考核委員會審批 ,由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者 ,并就其取得的業(yè)績

16、和存在的問題進行討論、指導(dǎo)。最后 ,人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效獎金 ,同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。1.季度考核程序(1 季度目標計劃的制定被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫主要工作表中的定性指標和定量指標部分 ;直接上級就主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容 ,與被考核人進行面談 ,共同討論填寫主要工作表。一經(jīng)確定后 ,雙方各持一份 ,作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù) ;計劃執(zhí)行過程中 ,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整 ,需重新填寫與其相應(yīng)的主要工作表 ,直接上級必須及時掌握。(2 評價直接上級就工作績效與被考核人面談,共同溝通任務(wù)目標完成情況,同時確定下個季度的目標 ;考核人對被考核人

17、的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見 ,在績效考核評分表中對應(yīng)各項考核指標進行評分 ;有同級考核的人員 ,由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標進行評分 ;考核人對被考核人考核得分進行匯總 ,擬定被考核人綜合評定等級 ,報主管領(lǐng)導(dǎo)審批 ;主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布 ,確定被考核人的考核等級 ,由人力資源部負責(zé)收集統(tǒng)計。(3 審核每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析 ,考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議 ;考核委員會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。2.年度考核程序(1 所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行

18、,年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值;(2 所有人員的年度考核工作,要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負責(zé)收集匯總。十一、本辦法由集團人力資源部負責(zé)解釋。十二、本辦法自 2010 年 1 月 1 日起執(zhí)行。* 文化產(chǎn)業(yè)集團2009年 12 月 18日2010 年_月 _日至 _月 _日主要工作計劃及上期工作總結(jié)單位 (部門 :第頁共頁本期工作計劃上期工作總結(jié)主要工作內(nèi)容配合部門或人員責(zé)任人完成時間主要工作進程闡述未完成原因及工作建議責(zé)任人完成時間需著重說明事項 :需著重說明事項 :單位負責(zé)人 :填報日起 :年月日執(zhí)行督辦通知單 * 文化產(chǎn)業(yè)集團機關(guān)督字第號受理部門執(zhí)行負責(zé)人督辦完成時限要求 :年月日之前完成督辦內(nèi)容或安排事項指示人 :處理結(jié)果(含措施辦法及建議經(jīng)辦人意見 執(zhí)行負責(zé)人意見備 注 督辦人： 督辦負責(zé)人： 績效考核評分表 部門： 考核指標 任務(wù)績效 分。 50 在工作中能認真遵守各項規(guī)章制度、流程。不越權(quán)、不違規(guī)。月崗位： 指標計算方法 被考核人： 基準分值 考核期： 考評得分 依據(jù)當(dāng)期計劃任務(wù)書所確定的工作量和任務(wù)的重要程度等因素打遵守規(guī)章制度、流程工作差錯率為 0，如果出現(xiàn)差錯，已經(jīng)彌補且無不良后果，扣1 分/次；如果出現(xiàn)差錯雖已彌補但影響工作，扣5 分 /次；如果無法