淺析寧波外資企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策---僅供(可編輯優(yōu)質(zhì)文檔)

1、淺析寧波外資企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策-僅供（可編輯優(yōu)質(zhì)文檔）（可以直接使用，可編輯 完整版資料，歡迎下載）淺析寧波外資企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，寧波進(jìn)出口貿(mào)易頻繁，尤其是出口。隨著寧波的 經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，消費(fèi)水平不斷提高，且中國(guó)人口多，勞動(dòng)力相對(duì)廉價(jià)，勞動(dòng)者吃 苦耐勞，吸引了大量的外商前來(lái)寧波等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市來(lái)投資。 同時(shí)，寧波也抓 住了這個(gè)契機(jī)， 不斷接受來(lái)自經(jīng)濟(jì)全球化， 但寧波的人力資源管理也面臨著經(jīng)濟(jì) 全球化的挑戰(zhàn)， 無(wú)論在人力資源的政策和制度方面， 還是在人力資源管理的系統(tǒng) 和技術(shù)方面、 人才開(kāi)發(fā)方面， 都存在不足。 傳統(tǒng)的人力資源管理模式不再適

2、用現(xiàn) 在的經(jīng)濟(jì)發(fā)，它正朝著一個(gè)新方向發(fā)展， 而且在當(dāng)今中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的背景下， 地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平仍存在很大的差距， 人們?yōu)榱藙?chuàng)造更好的生活環(huán)境，“ 跳槽”、 “離鄉(xiāng)打工”、“工作壓力大”等，在這種形勢(shì)下，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，積極探索 新的合適的人力資源管理方法。 本文主要強(qiáng)調(diào)了寧波外資企業(yè)人力資源管理對(duì)企 業(yè)發(fā)展的重要性，指出了人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題及提出了相應(yīng)的解決方 法。關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效考核機(jī)制 企業(yè)文化建設(shè) 以人為本一、基本概念（一）外資企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)的區(qū)別 外商獨(dú)資企業(yè)， 簡(jiǎn)稱外資企業(yè)， 是指依照中國(guó)法律在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的全部資 本由外國(guó)投資者投資的企業(yè)。外貿(mào)

3、企業(yè)是指企業(yè)有從事對(duì)外貿(mào)易 （進(jìn)出口） 的企業(yè)，在國(guó)家規(guī)定的注冊(cè)企 業(yè)的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)，這些企業(yè)對(duì)合法產(chǎn)品有進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)。（二）人力資源管理的含義及特點(diǎn)人力資源管理（ Human Resource Management ，簡(jiǎn)稱 HRM ），是指對(duì)人 力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方 法的總和。 它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程， 包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃， 工 作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算， 人員的甄選錄用、 合理配置和使用， 還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、 教育培訓(xùn)、 調(diào)動(dòng)人的工作積極性、 提高人的科學(xué)文化 素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源戰(zhàn)略管理有如下幾個(gè)

4、特點(diǎn)：1、創(chuàng)造價(jià)值。激發(fā)員工的潛力，在成本一定的情況下，可以創(chuàng)造更多的價(jià) 值，比如高質(zhì)量的服務(wù)。2、稀缺性。高素質(zhì)的人才還相對(duì)稀缺，他們是成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源 泉，尤其是一流企業(yè)，在網(wǎng)羅和培訓(xùn)優(yōu)秀的人才方面進(jìn)行了很大的投資。3、難以模仿。不同的人不同的工作方法、不一樣的技能、知識(shí)水平，這些 都是很難被復(fù)制的。4、有組織性。把人力資源有效地進(jìn)行整合，可以又好又快地完成任務(wù)，利 于獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人力資源還擁有其他資源所沒(méi)有的： 協(xié)調(diào)能力、融合能力、 判斷能力和想像 能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會(huì)資源的最有價(jià)值的特征， 也是企業(yè)財(cái)富增加 的貢獻(xiàn)者?？傊?，當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開(kāi)發(fā)了這種有價(jià)值的、稀

5、缺的、獨(dú)有的、有 組織的資源時(shí)，它就創(chuàng)造出了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、寧波外資企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題雖然 HRM 在外資企業(yè)關(guān)注度和重視度較高，可是，仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：（一）目標(biāo)激勵(lì)不切實(shí)際 目標(biāo)是一指向燈，為員工指明方向，指導(dǎo)和鞭策員工，希望他們通過(guò)努力而 達(dá)到的成就和結(jié)果。 合適的目標(biāo)能激發(fā)人的動(dòng)力和潛能； 反之，則會(huì)挫傷員工的 積極性，造成的損失不容忽視。例如：某外企的一個(gè)服裝店，每個(gè)月的銷售額在 46 萬(wàn)元（除特大的節(jié)日活動(dòng)外） ，那銷售目標(biāo)定在 50 萬(wàn)元在情理之中，可以激 勵(lì)員工們沖破 50 萬(wàn)元大關(guān)；如果銷售額定在 60 萬(wàn)元，員工們知道自己根本不 可能完成這項(xiàng)艱巨任務(wù)，就會(huì)大大挫傷他們

6、的積極性和自信心，結(jié)果可能連 45 萬(wàn)元的銷售目標(biāo)都達(dá)不到。（二）收入分配機(jī)制不合理 “按勞分配、多勞多得，以業(yè)績(jī)論薪酬是企業(yè)應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)的收入分配模式，但 在實(shí)際執(zhí)行中卻很難落實(shí)。 一是企業(yè)實(shí)施定崗定薪， 崗位一旦確定， 相應(yīng)的收入 基本確定（多指那些中層領(lǐng)導(dǎo)） ，但如何評(píng)價(jià)在崗人員是否稱職，卻缺乏相應(yīng)的 考核標(biāo)準(zhǔn)和管理手段， 這使得優(yōu)秀員工的積極性得不到發(fā)揮， 而落后員工得不到 鞭策；二是很多外企實(shí)施崗位績(jī)效工資最高封頂制度， 往往罰多獎(jiǎng)少， 同時(shí)具體 操作也比較繁瑣， 真正執(zhí)行績(jī)效考核較困難； 三是職位和薪酬不成正比。 職務(wù)上 升，意味著肩負(fù)起更重的責(zé)任，壓力也隨之增加，但薪酬反而減少，使得

7、大部分 專業(yè)技術(shù)人才的積極性受挫。（三）培訓(xùn)機(jī)制不合理 培訓(xùn)是一種精神激勵(lì)方式。當(dāng)今寧波外企對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，尤其 是對(duì)底層員工的培訓(xùn)。 對(duì)待不同部門、 不同工作時(shí)間、 不同職位等的員工進(jìn)行無(wú) 區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵(lì)員工。（四）企業(yè)文化建設(shè)不受重視 寧波許多外企卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，無(wú) 視員工是否領(lǐng)會(huì)所講內(nèi)容的真諦。 具體工作也較為分散， 由企業(yè)的各個(gè)組織來(lái)推 動(dòng)，這樣就難以形成合力共同去完成既定的目標(biāo)。（五）加班加點(diǎn)現(xiàn)象嚴(yán)重 在外企工作的員工加班加點(diǎn)是家常便飯，有時(shí)有加班工資，但更多時(shí)候，是 沒(méi)有的，原因很簡(jiǎn)單，是員工自己沒(méi)在規(guī)定的

8、時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，所以，他們必須 通過(guò)加班加點(diǎn)來(lái)完成工作超額的部分，屬于自愿，并非公司強(qiáng)行要求。（六）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制在不少外資企業(yè)里 ,普遍存兩方面的問(wèn)題 :一方面 ,大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中 的管理制度和管程序來(lái)約束員工完成的任務(wù) ,為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班 報(bào)酬或者剝奪員工公休假的權(quán)利 ,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足 ,積極性不高 ;另一方面 ,在 激勵(lì)手段的運(yùn)用上 ,通常通過(guò)加薪的方法 ,沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。（七）專業(yè)人員流失較為嚴(yán)重 受市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個(gè)人因素的影響，近年來(lái)企業(yè)專業(yè)人員流 失比較嚴(yán)重，企業(yè)的人才出走的原因很多，例如 :離家太遠(yuǎn)、交通不便、加班加

9、 點(diǎn)、人際關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題等，但最主要的原因還是待遇薪酬不理想。（八）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制 企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問(wèn)題，不透明 的選人機(jī)制難以做到公平公正， 擇優(yōu)錄用； 再就是權(quán)責(zé)不分明， 職位缺乏具體職 責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)， 因此任職人員要么患得患失， 放 不開(kāi)手腳；要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。三、加強(qiáng)外資人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義 隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，技術(shù)差距逐漸縮小，外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)移到對(duì)人 力資本的競(jìng)爭(zhēng)， 使人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心和基礎(chǔ)， 所以，加強(qiáng) 外資外資企業(yè)的人力資源管理， 在很大程度上可以提升外

10、資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 日本 經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛與其重視人力資源管理密不可分。 人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的 科學(xué)方法，通過(guò)人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，可以使人力、物力經(jīng)常保持 最佳比例，同時(shí)還能對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充 分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織的 目標(biāo)。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)外資企業(yè)快速持續(xù)成長(zhǎng)。在現(xiàn)實(shí)中，有的外資企業(yè)依靠 專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)， 有的外資企業(yè)依靠新穎的策劃包裝， 取得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 但這并非長(zhǎng)久之計(jì)。想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。 當(dāng)代外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)， 是人才的競(jìng)爭(zhēng)，

11、 因?yàn)?，從根本?講人才是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的 “承載者 ”。而外資企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)， 更多地要看企業(yè)人 力資源開(kāi)發(fā)、 利用與管理的職能和能力， 即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力， 這是知 識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代外資企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多外資企業(yè)都意識(shí)到要通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)來(lái)建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 但事實(shí)上外 資企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、 財(cái)務(wù)管理、 質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非 常容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，只有在人力資源開(kāi)發(fā)管理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制 的，所以杰出的人力資源開(kāi)發(fā)與管理不僅可以對(duì)外資企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 而且對(duì) 外資企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都具有重要價(jià)值。 外資企業(yè)要想與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開(kāi)差距， 保 持持續(xù)快速成長(zhǎng)，最佳

12、的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。如今，人力資源方面的花費(fèi)不能被看成是需要盡量減少的費(fèi)用，而是一項(xiàng)戰(zhàn) 略性投資；因?yàn)閱T工的技能、 知識(shí)和能力已經(jīng)成為外資企業(yè)可以使用的最為獨(dú)特 并能更新的資源， 人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任何時(shí)候都更為重要。 圍繞公司發(fā) 展戰(zhàn)略，在人力資源規(guī)劃的總體指導(dǎo)下，通過(guò)各職能模塊和諧統(tǒng)一地有效運(yùn)作。 人力資源的戰(zhàn)略管理過(guò)程就是一個(gè)成本節(jié)約和價(jià)值增值的過(guò)程， 所以一個(gè)外資企 業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)甚至是獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 人力資源的戰(zhàn)略管理起著決定 性的作用。四、如何加強(qiáng)外資企業(yè)人力資源的管理 現(xiàn)在，我們已深刻意識(shí)到加強(qiáng)外資企業(yè)人力資源管理的重要性和緊迫性，所 以，我們必須

13、采取必要的有效措施去解決目前外資企業(yè) HRM 所面臨的問(wèn)題。 具 體應(yīng)對(duì)措施如下：（一）確定更貼近實(shí)際的銷售目標(biāo) 外資企業(yè)的高管必須及時(shí)了解市場(chǎng)的供需狀況，人們的消費(fèi)水平的心態(tài)，結(jié) 合以往的銷售業(yè)績(jī)， 建立貼近銷售實(shí)際的預(yù)算體系。 比如， 在年初要掌握整體的 銷售形勢(shì)， 對(duì)已經(jīng)存在意向的大單進(jìn)行全面排查， 對(duì)相關(guān)市場(chǎng)和區(qū)域進(jìn)行深入分 析，熟悉客戶的采購(gòu)預(yù)算等。總之，要從對(duì)企業(yè)銷售的實(shí)際出發(fā)，盡量準(zhǔn)確地確定銷售目標(biāo)，在保證銷售 人員的積極性不受挫的情況下， 盡量調(diào)動(dòng)他們的積極性。 這一過(guò)程， 也是高管發(fā) 現(xiàn)問(wèn)題、建立信心的過(guò)程，也是幫助銷售人員建立信心、實(shí)施銷售指導(dǎo)的過(guò)程。（二）合理的分配制度

14、以員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度為依據(jù)，超額完成公司制定的目標(biāo)，就按一定比例 給予提成。當(dāng)然，獎(jiǎng)罰并舉，效果更佳。如果沒(méi)有按預(yù)期完成任務(wù)，在保證基本 工資的前提下， 按一定比例扣年終獎(jiǎng)。 這樣一獎(jiǎng)一罰， 起了鞭策和激勵(lì)的雙重作 用。這主要是通過(guò)績(jī)效考核制度對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、 工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行 評(píng)價(jià)，并給予量化處理。這種評(píng)價(jià)可以分為自我評(píng)價(jià)，他人評(píng)價(jià)，再綜合評(píng)價(jià)， 來(lái)決定員工的薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲等，體現(xiàn)了公平、公正的原則，有利于調(diào)動(dòng)員工 的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。（三）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)相結(jié)合“水往低處流，人往高處走” 。雖然有一小部分人安于現(xiàn)狀，但大部分人還 是渴望獲得晉升的。當(dāng)今

15、世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，員工的知識(shí)跟不上 其更新的速度， 雖在實(shí)踐中積累了不少經(jīng)驗(yàn)， 通過(guò)培訓(xùn)可以提早認(rèn)知新的知識(shí)和 技能，這樣一來(lái)，可以對(duì)新的突發(fā)事件及時(shí)采取有效措施來(lái)解決， 而不是通過(guò)“吃 一埑長(zhǎng)一智”的方法，這樣既傷財(cái)力又傷人力，還傷執(zhí)行者的自信心。每一次培 訓(xùn)后適當(dāng)組織考試， 來(lái)測(cè)試檢驗(yàn)培訓(xùn)的成果， 看培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)決定測(cè)試的難易程 度，以此為晉升的評(píng)價(jià)之一， 這樣，有利于提高員工的學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效率， 滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)的需要。培訓(xùn)方法應(yīng)多樣化，可以讓員工積極參與進(jìn)來(lái)，而不是單方面的口頭傳授知 識(shí)，比如：案例法，在同類企業(yè)真實(shí)發(fā)生過(guò)的事情講給他們聽(tīng)，詢問(wèn)他們的看法 和獨(dú)特見(jiàn)

16、解，然后綜合一下，并將正確的方法告知，這樣既可加深印象，又利于 溝通，提升彼此之間的凝聚力和協(xié)調(diào)性。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化管理 “法無(wú)定法”，每一個(gè)制度、每一項(xiàng)規(guī)定都存在一定盲區(qū)，因?yàn)楣芾淼膶?duì)象 是"人"，當(dāng)企業(yè)處于初級(jí)發(fā)展階段時(shí)，靠制度、靠組織結(jié)構(gòu)無(wú)疑是最有效的方式 之一，但當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)， 情況又不一樣了， 有很多人和事只靠規(guī)則和制 度是管不住的， 那靠什么管？ 就是共同的價(jià)值觀， 即企業(yè)文化， 一個(gè)企業(yè)的 力量不是 1+1=2 ，而是企業(yè)文化共同價(jià)值觀作用下成倍的爆發(fā)， 是 2n 或是 2n 。而且，根據(jù)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看， 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步由企業(yè)的品牌、

17、產(chǎn)品、服務(wù)、渠道、技術(shù)等硬件的競(jìng)爭(zhēng)趨向企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的軟性競(jìng)爭(zhēng)， 企業(yè)文化已成為企業(yè)管理的靈魂。 只有恰當(dāng)適時(shí)融入中國(guó)的企業(yè)文化， 與本公司 的公司文化相結(jié)合，才能充分發(fā)揮和體現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化是一種軟實(shí)力，對(duì)于外資企業(yè)而言尤為重要，通過(guò)創(chuàng)建一種屬于自 己企業(yè)的文化，實(shí)際上就是建立了自己的團(tuán)隊(duì)精神，使得團(tuán)隊(duì)有了共同的目標(biāo)， 也就意味著團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都有了明確的目標(biāo)。 只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每 個(gè)員工的價(jià)值體系時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。（五）加班應(yīng)適當(dāng)偶爾加班時(shí)難免的，可是經(jīng)常加班加點(diǎn)實(shí)在有點(diǎn)不人道，畢竟工作不是人生 活的全部，人也不是機(jī)器。他們需要家人的陪

18、伴、需要休息，來(lái)享受生活。加班 費(fèi)應(yīng)依法給予。（六）構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制古人云：“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)”，這句話在現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)中仍然適用。物質(zhì)激 勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情、提升 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)直接關(guān)系到員工們切身利益， 這 些激勵(lì)因素分配的合理與否直接影響員工們的工作積極性。摩托羅拉公司十分重 視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)。為了調(diào)動(dòng)員工們的積極創(chuàng)造性，摩托羅拉公司實(shí)行“論功 行賞”的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)原則，對(duì)于不斷提高工作業(yè)績(jī)并為公司做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行金 錢的獎(jiǎng)勵(lì)，并且，其公司的員工還享有公司提供的免費(fèi)午餐、班車甚至住房，取 得了顯著的效果。首先，對(duì)于物

19、質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，必須公開(kāi)、公平、公正，充分體現(xiàn) 競(jìng)爭(zhēng)性、合法性以及激勵(lì)性；其次，建立清晰、合理的薪酬結(jié)構(gòu)，合理安排工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)構(gòu)，并按照個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小劃分等級(jí)，制定階梯式的 激勵(lì)結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)的距離，使資本的投入盡可能的發(fā)揮最大的效能； 再次， 制定彈性福利計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制，了解每位員工的需求，為每位員工制定自助式的激 勵(lì)機(jī)制并根據(jù)員工需求的變化及時(shí)調(diào)整，充分展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化、動(dòng)態(tài)化和 多樣化。例如讓員工在一定范圍內(nèi)選擇自己最需要的獎(jiǎng)勵(lì)， 包括金錢獎(jiǎng)勵(lì)、醫(yī)療 保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、住房保障、外出進(jìn)修等，使福利發(fā)揮最大效用。領(lǐng)導(dǎo)可以一改 以前與員工演講式的溝通方式，那大多是單向的；可以將

20、員工分批或個(gè)別有針對(duì) 性的溝通，不要擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間，定期一次，讓員工真切感受到他的重要性，可以 大大提高員工的工作效率。當(dāng)然，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，可以發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。精神激勵(lì)有形 象激勵(lì)、感情激勵(lì)、信心激勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì)等。 重要的是，上訴的物質(zhì)、精神激勵(lì)都離不開(kāi)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適 當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來(lái)激發(fā)人的工作熱情和潛能， 達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。 它可以使“散 沙”凝聚在一起，擁有更大的力量，使得（1+2+3+n ）與（1+n ） n/2之間 的符號(hào)不是“ =”，而是“ >”。（七）設(shè)法留住專業(yè)人員 這里所說(shuō)的“專業(yè)人員”指的是人才，當(dāng)然，天才更好。不過(guò)，我不相信有 天才

21、的存在，因?yàn)閭ト送旭R斯阿爾瓦愛(ài)迪生曾說(shuō)過(guò)：天才是百分之一的靈感加 上百分之九十九的汗水。 人才是外資企業(yè)的靈魂所在， 再好的機(jī)械化水平、 策略、 方案等，只有通過(guò)人才去執(zhí)行才能有效實(shí)現(xiàn)，為公司盈利；當(dāng)然，好的方案、策 略，是由人才提出、策劃的。留住人才的方法有很多，比如在中秋節(jié)、重陽(yáng)節(jié)、 春節(jié)等家人聚會(huì)的節(jié)日， 送上節(jié)日禮物和祝福， 這樣會(huì)使員工感受到公司的溫馨， 以更飽滿的熱情投入工作；統(tǒng)一安排上、下班班車等?！耙匀藶楸尽薄？桌戏蜃釉唬憾Y之用，和為貴。先王之道，斯為美。小大由 之，有所不行。知和而和，不以禮節(jié)之，亦不可行也。所以，在職場(chǎng)，無(wú)論身份 如何，不可以盛氣凌然，目空一切，也不可唯唯諾

22、諾，卑躬屈膝。而是，互相尊 重，和和氣氣，正所謂“和氣生財(cái)”嘛。總之，為員工營(yíng)造穩(wěn)定舒適的環(huán)境，保障他們的切身需求，這就大大降低了 人才流走的幾率。（八）構(gòu)建合理的用人機(jī)制 外資企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資本的投資，對(duì)人才進(jìn)行使用和開(kāi)發(fā)。 首先是選人機(jī)制得透明，做到公平公正，擇優(yōu)錄用；再就是權(quán)責(zé)應(yīng)分明，職 位對(duì)應(yīng)的職責(zé)、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體說(shuō)明， 具體表現(xiàn)如下：1 、人才來(lái)源。由外聘到培養(yǎng)，這種培養(yǎng)不僅僅是知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且 特別培養(yǎng)、 引導(dǎo)員工逐漸了解、 接受乃至認(rèn)同外資企業(yè)的文化， 通過(guò)培養(yǎng)員工對(duì) 企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感， 有利于提升業(yè)績(jī)， 從根本上保證企業(yè)人力資源的投資有 較高

23、的回報(bào)。如果外聘，應(yīng)由經(jīng)驗(yàn)型轉(zhuǎn)向應(yīng)屆畢業(yè)生，理由有兩方面：一方面是 經(jīng)驗(yàn)豐富的員工思維易形成定勢(shì)，價(jià)值觀念固執(zhí)，難以改弦更張，進(jìn)行塑造；另 一方面，應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生思維活躍敏捷， 容易接受新的事物， 又受過(guò)多年正規(guī) 系統(tǒng)的教育， 掌握了較深的專業(yè)知識(shí)， 具有很大的可塑性， 對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展意 義重大。2、晉升機(jī)制。由外招到內(nèi)升，內(nèi)升的益處有很多，除了外資企業(yè)，我建議 其他的公司也采取這樣準(zhǔn)確、 明智的措施： 內(nèi)升的員工， 基礎(chǔ)知識(shí)相對(duì)而言扎 實(shí)，對(duì)公司文化較熟悉，易于管理；內(nèi)外人際關(guān)系穩(wěn)定，彼此之間了解較透徹; 外招的多數(shù)還要重新建立人際關(guān)系， 這需要一定的時(shí)間； 可激發(fā)員工的工作激 情，還可

24、以增加企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感。 同時(shí)，用人應(yīng)考慮由專業(yè)技能到綜 合素質(zhì)。除了專業(yè)技能，還需要責(zé)任心強(qiáng)、合作意識(shí)強(qiáng)、品德高尚，這樣的員工 晉升后，才能服眾，帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造佳績(jī)。3、有效利用本公司的人力資源，以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同區(qū)域、不同部 門的人力資源有效地整合， 可以大大降低人力資源的成本， 并且能夠長(zhǎng)期有效地 協(xié)調(diào)和配置企業(yè)的所有資源， 利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 比如： 修理部的員工沒(méi)必要每 個(gè)區(qū)域配備，能滿足公司需求即可。五、總結(jié) 綜上所述，外資企業(yè)的人力資源管理必須體現(xiàn)尊重人、愛(ài)惜人、發(fā)掘人的潛 力的要求和目標(biāo)。只有把“個(gè)人”消化掉，方能體現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝集力，正所謂 “眾人拾柴火焰高”

25、 。大象無(wú)形，指的就是一種氣度和胸懷。參考文獻(xiàn)：1 陳方妮. 現(xiàn)代企業(yè) . 2021,(07)2 陳瀟瀟 . 天水行政學(xué)院學(xué)報(bào) . 2021,(01)3 何菁 . 經(jīng)營(yíng)管理者 .2021,(05)4 朱莎莎, 馮康. 商品與質(zhì)量 .2021,(S3)5 李萌. 中國(guó)商貿(mào) .2021,(15)6 王曉波 . 東方企業(yè)文化 .2021,(12)7 亢勇, 陳濤. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì) .2021,(09)8 張賀發(fā), 智博. 科技信息 .2021,(12)9 章錦華 . 福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào) .2007,(02)10 趙炳蘭. 現(xiàn)代商業(yè) .2021,(14)F面是贈(zèng)送的合同范本，不需要的可以編輯刪

26、除!教育機(jī)構(gòu)勞動(dòng)合同范本為大家整理提供，希望對(duì)大家有一定幫助。一、培訓(xùn)學(xué)校聘請(qǐng) 籍（外文姓名）（中文姓名先生/女士 /小姐為語(yǔ)教師，雙方本著友好合作精神，自愿簽訂本合同并保證認(rèn)真履行合同中約定的各項(xiàng)義務(wù)。丨 ，二、 合同期自年月日起年月日止。_三、受聘方的工作任務(wù)（另附件1 ）J四、受聘方的薪金按小時(shí)計(jì)，全部以人民幣支付。五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利：1聘方向受聘方提供意外保險(xiǎn)。（另附2 ）2每年聘方向受聘期滿的教師提供一張 至 的來(lái)回機(jī)票（金額不超過(guò)人民幣 元整）或教師憑機(jī)票報(bào)銷 元人民幣。六、聘方的義務(wù):1向受聘方介紹中國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)和聘方有關(guān)工作制度以及有關(guān)外國(guó)專家的管理規(guī)2對(duì)受聘方提供必要的工

27、作條件。3對(duì)受聘方的工作進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和評(píng)估。4按時(shí)支付受聘方的報(bào)酬。七、受聘方的義務(wù)：1遵守中國(guó)的法律、法規(guī)，不干預(yù)中國(guó)的內(nèi)部事務(wù)。 2遵守聘方的工作制度和有關(guān)外國(guó)專家的管理規(guī)定，接受聘方的工作安排、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、 檢查和評(píng)估。未經(jīng)聘方同意，不得兼任與聘方無(wú)關(guān)的其他勞務(wù)。3按期完成工作任務(wù)，保證工作質(zhì)量。 4遵守中國(guó)的宗教政策，不從事與專家身份不符的活動(dòng)。5遵守中國(guó)人民的道德規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣。八、合同的變更、解除和終止：1雙方應(yīng)信守合同，未經(jīng)雙方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和終止合同。2經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商同意后，可以變更、解除和終止合同。在未達(dá)成一致意見(jiàn)前，仍應(yīng) 當(dāng)嚴(yán)格履行合同。3聘放在下述

28、條件下，有權(quán)以書面形式通知受聘方解除合同：a、 受聘方不履行合同或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。Jb、 根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘放在病假連續(xù)30天不能恢復(fù)正常工作的。4受聘方在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知聘方解除合同：a、聘方未經(jīng)合同約定提供受聘方必要的工作條件。b、聘方未按時(shí)支付受聘方報(bào)酬。九、本合同自雙方簽字之日起生效，合同期滿后即自行失效。當(dāng)事人以方要求簽訂新合 同，必須在本合同期滿 90天前向另一方提出，經(jīng)雙方協(xié)商同意后簽訂新合同。受聘方合同期滿后，在華逗留期間的一切費(fèi)用自理。十、仲裁:當(dāng)事人雙方發(fā)生糾紛時(shí)，盡可能通過(guò)協(xié)商或者調(diào)解解決。若協(xié)商、調(diào)解無(wú)效，可向國(guó)家外國(guó)專家局設(shè)立的外國(guó)文教專案局申請(qǐng)仲裁。J本合同于年月 日在簽訂，一式兩份，每份都用中文和文寫成，雙方各執(zhí)一份，兩種文本同時(shí)有效。聘方（簽章）受聘方（簽章）簽訂時(shí)間：年 月曰二手房屋買賣合同范本由應(yīng)屆畢業(yè)生合同范本賣方：（簡(jiǎn)稱甲方）身份證號(hào)碼： 買方：（簡(jiǎn)稱乙方）身份證號(hào)碼： 根據(jù)中華人民共和國(guó)經(jīng)濟(jì)合同法、中華人民共和國(guó)城市房地產(chǎn)管理法及其他有關(guān)法律、法規(guī)之規(guī)定，甲、乙雙方在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就乙方向甲方購(gòu)買房產(chǎn) 簽訂本合同，以資