第三代半導(dǎo)體材料項目人力資源培訓(xùn)方案（范文）

1、第三代半導(dǎo)體材料項目人力資源培訓(xùn)方案xxx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目基本情況8一、 項目概況8二、 結(jié)論分析8第三章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析11一、 招聘活動過程評估的相關(guān)概念11二、 甄選環(huán)節(jié)的評估14第四章 人力資源的空間配置16一、 人力資源配置的基本概念和種類16二、 加強(qiáng)現(xiàn)場管理的5S活動17第五章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作23一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論23第六章 員工培訓(xùn)的組織與實施25一、 培訓(xùn)課程的實施與管理25二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施28第七章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計30一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則30第八章 績效考評系統(tǒng)33一、 績效考評誤差的含義

2、和類型33二、 績效考評主體的分類和比較39第九章 崗位評價的基本步驟48一、 進(jìn)行崗位評價的基本原則48第十章 市場薪酬調(diào)查分析51一、 薪酬市場調(diào)查報告51二、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法52第一章 項目背景分析第三代半導(dǎo)體材料主要包括SiC、GaN、金剛石等，因其禁帶寬度2.3電子伏特(eV)，又被稱為寬禁帶半導(dǎo)體材料。在第三代半導(dǎo)體材料中，目前發(fā)展較為成熟的是碳化硅（SiC）和氮化鎵（GaN），這兩種材料是當(dāng)下規(guī)模化商用最主要的選擇。與第一代和第二代半導(dǎo)體材料相比，第三代半導(dǎo)體材料具有更寬的禁帶寬度、更高的擊穿電場、更高的熱導(dǎo)率、更高的電子飽和速率及更高的抗輻射能力，更適合于制作高溫、

3、高頻、大功率及抗輻射器件，可廣泛應(yīng)用在高壓、高頻、高溫以及高可靠性等領(lǐng)域，包括射頻通信、雷達(dá)、衛(wèi)星、電源管理、汽車電子、工業(yè)電力電子等。GaN器件主要包括射頻器件、電力電子功率器件、以及光電器件三類。GaN的商業(yè)化應(yīng)用始于LED照明和激光器，其更多是基于GaN的直接帶隙特性和光譜特性，相關(guān)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展的非常成熟。射頻器件和功率器件是發(fā)揮GaN寬禁帶半導(dǎo)體特性的主要應(yīng)用領(lǐng)域。SiC主要應(yīng)用于功率器件。SiC能大大降低功率轉(zhuǎn)換中的開關(guān)損耗，因此具有更好的能源轉(zhuǎn)換效率，更容易實現(xiàn)模塊的小型化，更耐高溫。射頻器件是無線通訊設(shè)備的基礎(chǔ)性零部件，在無線通訊中負(fù)責(zé)電磁信號和數(shù)字信號的轉(zhuǎn)換和接收與發(fā)送，GaN

4、射頻器件在功率密度上的優(yōu)勢使得芯片體積大為縮??；5G基站會用到多發(fā)多收天線陣列方案，GaN射頻器件對于整個天線系統(tǒng)的功耗和尺寸都有巨大的改進(jìn)；在高功率，高頻率射頻應(yīng)用中，獲得更高的帶寬、更快的傳輸速率，以及更低的系統(tǒng)功耗。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，到2024年，預(yù)計全球GaN射頻市場規(guī)模將達(dá)20億美元，其中國防軍工領(lǐng)域仍為最大細(xì)分領(lǐng)域，無線基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域?qū)⑦_(dá)到7.5億美元。功率器件與前述射頻功率芯片有所區(qū)分。根據(jù)GaN和SiC所適用電壓的不同，兩者功率器件的應(yīng)用領(lǐng)域也有所不同。GaN功率器件主要應(yīng)用領(lǐng)域：消費(fèi)電子、數(shù)據(jù)中心電力系統(tǒng)、光伏逆變器、DC-DC轉(zhuǎn)換器、POL轉(zhuǎn)換器，以及電機(jī)驅(qū)動和D類大功率音頻放大

5、器等。SiC功率器件主要應(yīng)用領(lǐng)域：智能電網(wǎng)、軌道交通、新能源汽車、光伏、風(fēng)電。新能源汽車等應(yīng)用的快速發(fā)展推動了GaN和SiC功率市場高速發(fā)展，預(yù)計2023年全球GaN功率器件市場規(guī)模將達(dá)到4.3億美元；2024年全球SiC功率器件市場規(guī)模將達(dá)到19.3億美元，其中新能源汽車應(yīng)用占比將達(dá)49%。在國內(nèi)大半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)增長乏力的大背景下，我國第三代半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)逆勢增長。據(jù)統(tǒng)計，2020年我國SiC、GaN電子電力和GaN微波射頻產(chǎn)值合計達(dá)到105.5億元，同比增長69.61%，其中：SiC、GaN電力電子產(chǎn)值44.7億元，GaN微波射頻產(chǎn)值60.8億元。目前，GaN主要應(yīng)用在射頻及快充領(lǐng)域。SiC重

6、點(diǎn)應(yīng)用于新能源汽車和充電樁領(lǐng)域。我國作為全球最大的新能源汽車市場，第三代半導(dǎo)體器件在新能源汽車充電樁領(lǐng)域的滲透快于整車市場，占比達(dá)38%；消費(fèi)類電源（PFC)占22%；光伏逆變器占了15%；工業(yè)及商業(yè)電源、不間斷電源UPS、快充電源、工業(yè)電機(jī)分別占6%、3%、3%、1%。國防軍事與航天應(yīng)用是我國GaN微波射頻器件的主要應(yīng)用領(lǐng)域，2020年市場規(guī)模占整個GaN射頻器件市場的53%;其次是無線基礎(chǔ)設(shè)施，下游市場占比為36%。南通，位于中國東部海岸線與長江交匯處，長江入?？诒币?，與上海市隔江相望，是江蘇唯一同時擁有沿江沿海深水岸線城市。陸域面積8001平方千米，屬長江三角洲沖積平原，處亞熱帶季風(fēng)氣候

7、。是山水旅游城市，以“中國近代第一城”著稱的歷史文化名城。下轄如東1縣，如皋、啟東、海門、海安4市，崇川、港閘、通州3區(qū)及富民港辦事處（南通經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)）。為全國14個進(jìn)一步對外開放沿海城市之一，為全國有影響力“紡織之鄉(xiāng)”“建筑之鄉(xiāng)”“教育之鄉(xiāng)”“體育之鄉(xiāng)”“文博之鄉(xiāng)”“長壽之鄉(xiāng)”“平安之鄉(xiāng)”“新僑之鄉(xiāng)”，先后獲全國文明城市、國家環(huán)保模范城市、國家衛(wèi)生城市、國家園林城市、國家生態(tài)市、全國社會治安綜合治理優(yōu)秀城市、全國科技進(jìn)步先進(jìn)市、中國服務(wù)外包風(fēng)采城市等榮譽(yù)。2018年，南通市常住人口731萬人。其中城鎮(zhèn)人口490.5萬人。實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值8427億元，按可比價格計算，比上年增長7.2%。其

8、中：第一產(chǎn)業(yè)增加值397.77億元，比上年增長2.2%；第二產(chǎn)業(yè)增加值3947.88億元，比上年增長6.5%；第三產(chǎn)業(yè)增加值4081.35億元，比上年增長8.4%。人均GDP115320元，比上年增長7.1%。按2018年平均匯率計算，人均GDP17427美元。建筑業(yè)總產(chǎn)值8259.18億元。社會消費(fèi)品零售總額3088.77億元。第二章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xxx（集團(tuán)）有限公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項目選址位于xx。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx，占地面積約21.00畝。（二）項目實施進(jìn)度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投

9、資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資11054.61萬元，其中：建設(shè)投資8601.32萬元，占項目總投資的77.81%；建設(shè)期利息233.13萬元，占項目總投資的2.11%；流動資金2220.16萬元，占項目總投資的20.08%。（四）資金籌措項目總投資11054.61萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團(tuán)）有限公司計劃自籌資金（資本金）6296.70萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額4757.91萬元。（五）經(jīng)濟(jì)評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：24000.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：19463.73萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：33

10、19.80萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：23.19%。5、全部投資回收期（Pt）：5.75年（含建設(shè)期24個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：8656.30萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積14000.00約21.00畝1.1總建筑面積25487.49容積率1.821.2基底面積8260.00建筑系數(shù)59.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝409.532總投資萬元11054.612.1建設(shè)投資萬元8601.322.1.1工程費(fèi)用萬元7616.892.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元696.672.1.3預(yù)備費(fèi)萬元287.762.2建設(shè)期利息萬元

11、233.132.3流動資金萬元2220.163資金籌措萬元11054.613.1自籌資金萬元6296.703.2銀行貸款萬元4757.914營業(yè)收入萬元24000.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元19463.73""6利潤總額萬元4426.40""7凈利潤萬元3319.80""8所得稅萬元1106.60""9增值稅萬元915.58""10稅金及附加萬元109.87""11納稅總額萬元2132.05""12工業(yè)增加值萬元7225.05""

12、13盈虧平衡點(diǎn)萬元8656.30產(chǎn)值14回收期年5.75含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率23.19%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元3281.91所得稅后第三章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析一、 招聘活動過程評估的相關(guān)概念（一）信度信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影

13、響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。2、等值系數(shù)。它是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€性測試量表時，兩次測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評分者信度（二）效果

14、效果即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測到特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效果主要有三種，即預(yù)測效果、內(nèi)容效果、同測效果。1、預(yù)測效果。預(yù)測效果是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效果是評估經(jīng)驗選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效果時，主要評估檢

15、驗所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。3、同測效果。同測效果是指對員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效果很高。這種測試效果的特點(diǎn)是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)

16、聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測試中得不到高分，從而被錯誤地認(rèn)為是沒有潛力或能力的。其實，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同難度?！炯寄芤蟆科髽I(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告的評估以及招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填補(bǔ)及時性的評估以及對錄用員工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛

17、力的評估即錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。二、 甄選環(huán)節(jié)的評估甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果進(jìn)行評估。在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計算甄選方法的信度和效果指標(biāo)來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時候，效果評估還要等待一段時間以后再進(jìn)行。信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法的基本要

18、求，只有信度和效果達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適合于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。（一）面試方法的評估招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中面試考官應(yīng)該有意識避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評估者可以設(shè)計一個評估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，進(jìn)行自我評價面試考官面試行為評價表。心3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也可以采用上述方法進(jìn)行評價。通

19、過給面試考官設(shè)計一個評估表格請其根據(jù)對面試過程行為的回憶，進(jìn)行自我評價。第四章 人力資源的空間配置一、 人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。可以說，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效

20、益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置

21、主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。二、 加強(qiáng)現(xiàn)場管理的5S活動（一）5S活動的具體方法1、整理。整理是開展5S活動的第一步，其目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工

22、作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場?，F(xiàn)場不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、報廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個人生活用品等。2整頓。整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，保障生產(chǎn)安全。（

23、3）物品擺放要有固定的地點(diǎn)和區(qū)域，便于尋找。（4）物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如，根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西應(yīng)放得近些（如放在作業(yè)區(qū)內(nèi)）偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠(yuǎn)些（如集中放在車間某處）。（5）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)識加以區(qū)別。（6）要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。2、清掃。清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此要細(xì)心檢查、日常清理以及采取

24、恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清掃活動的具體要求如下。（1）自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴他人，不增加專門的清掃工。（2）在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)。（3）在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改進(jìn)。3、清潔。清潔是指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，但這些只是5S的起步，還要開展清潔活動。（1）現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。（2）用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。（3）員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。4、素養(yǎng)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努

25、力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。（1）繼續(xù)推動前述活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度目視化。（4）實施各種教育培訓(xùn)。（5）對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。（6）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。（二）5S的內(nèi)在聯(lián)系五個s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查保持清潔。后兩個s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。（三）5S活動的目標(biāo)1、工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。2、整頓現(xiàn)場時，不良品為零。3、努力

26、降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零。4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。6、各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。（四）5S活動的進(jìn)一步拓展在5S活動的過程中，有的企業(yè)提出了6S管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（Safety）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。在此之后，有的企業(yè)又提出了5S管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約（Saving）”這一項新的要求。沒過多久，有的企業(yè)根據(jù)自己的

27、管理實踐活動，在5S的基礎(chǔ)上，又增加了“學(xué)習(xí)（Study）”，即認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、實施知識管理（Know.LedgeManagement）是推進(jìn)5S的重要保證，故而出現(xiàn)了所謂8S管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9S管理新模式，即整理、整頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)（Service）、滿意（Satisfication）和素養(yǎng)。9S管理模式是將8S管理模式中的“學(xué)習(xí)（Sudy）”要素去掉，采用“服務(wù)（Service）”和“滿意（Satisfication）”兩個要素取而代之?？偠灾?，從5S到9S的現(xiàn)場管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和發(fā)展其實質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)、設(shè)備、工具和手段，

28、最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。第五章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與發(fā)展的職業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照

29、自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越

30、來越明顯地形成一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自己確定的中心。第六章 員工培訓(xùn)的組織與實施一、 培訓(xùn)課程的實施與管理一個完善的培訓(xùn)計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時間、場地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓(xùn)計劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什么意義。課程

31、實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項目即將實施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計劃已有培訓(xùn)對象，在培訓(xùn)實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場地、餐費(fèi)）等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時間的長度（原則

32、上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實施階段1、課前措施（1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂。（2）學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）

33、培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹。（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時，要注意保持清潔，以免傳播疾病；設(shè)備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對

34、學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時學(xué)員只被動地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。

35、3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。第七章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)

36、簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕?biāo)切實有效，在績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對員工的績效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬?，就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提

37、供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標(biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2

38、項以上”等對行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo)，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上，目標(biāo)切實可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點(diǎn)，找到一個員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標(biāo)應(yīng)帶有

39、時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點(diǎn)，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 績效

40、考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考

41、評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀

42、的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依

43、次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，當(dāng)考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這

44、種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。（三）個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人，有時則不利于受評人。

45、例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。上述

46、兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。（五）自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向

47、于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，對乙員工進(jìn)行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價。當(dāng)考評者在評價過程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生相似偏差。例如，考評者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員

48、就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者未能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，沒有對每個員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評價。克服的方法是，訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面，然后評價另一個方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。（七）評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是

49、考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評價量表中所列舉的評價標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果?？傊u價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。二、 績效考評主

50、體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進(jìn)行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計與運(yùn)行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評誰”的問題，即根據(jù)

51、企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責(zé)任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊工作的順利開展。如果直接上級沒有進(jìn)行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的

52、工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊苯由霞壴谟^察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此，對于管理者的考評者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進(jìn)行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團(tuán)隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時同級考評還是工作績效的有效預(yù)測因子。另外，一位員工的

53、同事對他的考評可以有效預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補(bǔ)充上級考評，有助于形成關(guān)于個人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿姡偈箍荚u對象更好地接受績效考評的結(jié)果，以及整個績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，

54、他特別對同級考評結(jié)果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時，當(dāng)績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機(jī)制結(jié)合得十分緊密時，同級之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復(fù)；一些人對與其私交較差的同事進(jìn)行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標(biāo)榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績效考評時，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會認(rèn)知理論

55、，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實施獎勵以及懲罰。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進(jìn)行考評，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項研究顯示，當(dāng)員工被要求對自己的工作績效進(jìn)行考評時，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下

56、的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效水平的。由直接上級和員工自己同時進(jìn)行工作績效考評的做法有可能會導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評結(jié)果差異

57、的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實行更有針對性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級進(jìn)行更有建設(shè)性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理風(fēng)格看法的機(jī)會，實際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）會導(dǎo)致下屬在對他們進(jìn)行考評時實施報復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進(jìn)行考評，其考評的結(jié)果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時擔(dān)心下屬考評會削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級考評導(dǎo)入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內(nèi)容。讓員工參與考評其主管的工作實際上是讓其對管理提出