員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)培訓(xùn)講義教材

1、2022-2-81 員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)第六章 2022-2-82大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作招行行長馬蔚華：“我們在所有的地方省錢，但在兩個地方絕對不，一個是培訓(xùn)，一個是電腦！”。財富雜志曾預(yù)言21世紀最為成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)國內(nèi)最近的一些調(diào)查顯示，針對不同層次的培訓(xùn)與開發(fā)項目在國內(nèi)企業(yè)中正得到加強。 培訓(xùn)與開發(fā)己越來越成為企業(yè)獲取和保持競優(yōu)勢的重要手段 ！2022-2-83本章將介紹和討論以下內(nèi)容： 員工培訓(xùn)概述 員工培訓(xùn)需求分析 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 員工培訓(xùn)方法與有效性評價 管理人員開發(fā)的概況及目的 管理人員開發(fā)計劃及方法 接班人開發(fā)2022-2-846.1 員工培

2、訓(xùn)概述6.1.1 培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延 1、概念：培訓(xùn)（Training）是指公司有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。2、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：（1）更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機 ；（2）更注重于把培訓(xùn)目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考；（3）更關(guān)注人地生理與心理特點，強調(diào)以人為本；（4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。 2022-2-856.1.2 專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求 1、培訓(xùn)者可從事多種工作，如指導(dǎo)性培訓(xùn)項目設(shè)計，培訓(xùn)行政管理人員或培訓(xùn)需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。 2、美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)研究總結(jié)的培訓(xùn)中的五大關(guān)

3、鍵角色以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見表61。 2022-2-86表61 培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力 角角 色色能能 力力分析分析/ /評估角色評估角色研究者需求分析家評估者了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色開發(fā)角色項目設(shè)計者培訓(xùn)教材開發(fā)者評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標的能力。戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師/ /輔助者角色輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織

4、團隊的能力。行政管理者角色行政管理者角色應(yīng)用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進行成本收益分析；項目管理；檔案管理的能力。2022-2-876.1.3 培訓(xùn)培訓(xùn)者 一般來說，在設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目時會考慮下面這些內(nèi)容：1、讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀及培訓(xùn)目標。 2、培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點。 3、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會有效地進行溝通。 4、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會對整個培訓(xùn)過程進行計劃。 5、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。 6、培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。 案例：詹姆斯的培訓(xùn)方法 2022-2-886.2 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析（

5、Needs Assessment），是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 2022-2-896.2.1 培訓(xùn)需求評價程序1、圖61 培訓(xùn)需求評估過程 2022-2-810找到真正的培訓(xùn)需求找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾

6、個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 2022-2-811原因：人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意

7、，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。 結(jié)論：當績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。怎樣找到培訓(xùn)需求？2022-2-8122、培訓(xùn)需求內(nèi)容：（1）組織分析，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。（2）人員分析，包括弄清工作績效不令人滿意的原因是哪方面的問題、明確誰需要培訓(xùn)、讓員工作好接受培訓(xùn)的準備。

8、（3）任務(wù)分析 ， 包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。 2022-2-813 3、培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）需求評估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受訓(xùn)者需要學(xué)些什么等方面的信息。（2）幫助決定公司是從供應(yīng)商或咨詢者那里購買培訓(xùn)還是利用內(nèi)部資源自行開發(fā)培訓(xùn)。 2022-2-8146.2.2 培訓(xùn)需求分析的方法 1、訪談法：通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需 求的信息。2、問卷調(diào)查法 ：以標準化的問卷形式進行培訓(xùn)需求調(diào)查。3、觀察法：到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并獲取信息數(shù)據(jù)。4、績效分析法 ：對個人或集體的績效進行考核，分析潛在需求。5、工作任務(wù)

9、分析法：依據(jù)工作說明書，確定員工達到要求所必須掌握的知識，技能和態(tài)度。6、員工個體培訓(xùn)需求分析法 ：通過對員工的績效考核，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等分析，確定員工的個體培訓(xùn)需求。7、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 ：通過對企業(yè)的未來發(fā)展的展望來分析員工培訓(xùn)需求。 2022-2-8156.3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Employee Orientation）也稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動，是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹到企業(yè)組織、部門中去，并使他們成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。 2022-2-8166.3.1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性1、使新員工獲得職業(yè)生活所必

10、需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。2、使新員工明確工作職責，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。 3、使新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。 4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法。 5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 2022-2-8176.3.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容 1、公司概況 2、職位說明及職業(yè)必備 3、法律文件與規(guī)章制度 案例：迪斯尼如何培訓(xùn)新員工2022-2-818新雇員上崗引導(dǎo)程序新雇員上崗引導(dǎo)程序 迎新儀式 企業(yè)基本情況介紹 工作基本情況介紹 融入團隊的引導(dǎo) 簽訂協(xié)議與合同202

11、2-2-819案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系 1 公司文化背景組織架構(gòu)介紹 2 員工手冊及制度介紹 3 品質(zhì)意識(ISO、QS體系介紹) 4 工業(yè)安全及工作環(huán)境管理介紹 5 產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程介紹 6 統(tǒng)計技術(shù)(SPC, FMEA) 介紹。 2022-2-8206.3.3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程 1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階段：公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標、企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略確定新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)目的，并制定導(dǎo)向培訓(xùn)的具體計劃。 2、導(dǎo)向培訓(xùn)的實施階段：人力資源管理部門總體負責員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動；用人部門主要負責新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。 3、導(dǎo)向

12、培訓(xùn)的評估階段：從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次進行系統(tǒng)的跟蹤評估。 2022-2-8216.4 培訓(xùn)方法與有效性評價 6.4.1 培訓(xùn)的方法1、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：課堂講座法、視聽方法 、在崗培訓(xùn) （學(xué)徒制、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)）、情景摸擬 、行為塑造 、團隊培訓(xùn)法 、行動學(xué)習(xí)法等。2、新技術(shù)培訓(xùn)法 ：遠程學(xué)習(xí) 、交互式視頻 、互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)等。2022-2-822培訓(xùn)的方法 在崗培訓(xùn)（on the job training） 離崗培訓(xùn)（off the job training) （1）室內(nèi)集中培訓(xùn) （2）室外集中培訓(xùn) （3）分散培訓(xùn)2022-2-823（1）室內(nèi)集中培訓(xùn) 講授法：板書、

13、幻燈、PPT、錄像 研討法：問題討論、案例討論 情景模擬法：實景模擬、電腦模擬 游戲法：坦克大戰(zhàn)2022-2-824游戲培訓(xùn)2022-2-825（2）室外集中培訓(xùn) 軍訓(xùn)、 拓展訓(xùn)練2022-2-826背摔2022-2-827（3）分散培訓(xùn) e-learning 個人進修計劃2022-2-8286.4.2 培訓(xùn)有效性評價 1、培訓(xùn)有效性評價的目的（1）反映培訓(xùn)對于組織的貢獻，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。 （2）決定繼續(xù)進行或停止某個培訓(xùn)項目。 （3）獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息。 2022-2-8292、培訓(xùn)有效性評價的過程 圖6-3 培訓(xùn)評價流程圖 2022-2-83

14、03、培訓(xùn)有效性評價模型 培訓(xùn)有效性評價模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國唐納德.柯克帕狄克的柯氏評價模型。 柯氏評價模型從四個層次來對一個培訓(xùn)項目進行評價，依次是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。 （1）反應(yīng)即指參與者對培訓(xùn)項目的評價，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。 （2）學(xué)習(xí)評估是測量原理、事實、技術(shù)和技能的獲取程度。 （3）行為改變是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無改善。 （4）結(jié)果評估是在組織層面上的評估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。 2022-2-8314、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計 表6-2 培訓(xùn)有效性評價方案設(shè)計種類 2022-2-832

15、受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的反應(yīng) 在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。 問題主要包括： 對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng) 對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng) 對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng) 對課程組織的反應(yīng) 是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能 2022-2-833評估表可以作為一個參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時候以新穎趣味的游戲活動取悅于學(xué)員，或以艱深的知識令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評估表時一般都不會去仔細思考自己究竟從課程當中學(xué)到了些什么，往往會以對培訓(xùn)表面印象進行評估。面對這樣的評估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué)員的

16、知識、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進與提高。學(xué)員一般不會愿意花太多時間去填寫評價標準過于復(fù)雜的評估表，往往敷衍了事。但如果評價標準過于簡單，我們又無法得到想要的結(jié)果。2022-2-834受訓(xùn)者知識的增加確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標進行核對。 這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。采用問卷方式進行培訓(xùn)評估，Knowledge & Attitude Question（知識與態(tài)度問卷）。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后

17、，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。2022-2-835Knowledge & Attitude Question （知識與態(tài)度問卷，簡稱KA問卷） KA問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的知識與態(tài)度進行調(diào)查的問卷，由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應(yīng)五個問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)： 針對知識的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內(nèi)容針對態(tài)度的問卷：我 + 認為/覺得 + 問題內(nèi)容 KA問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為對學(xué)員學(xué)前了解與評量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問卷。2022-2-836受訓(xùn)者行為的改變 確定培訓(xùn)參

18、加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進。 可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。總之，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？” 需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。 Behavior Performance Question（行為表現(xiàn)問卷） 2022-2-837Behavior Performance Question （行為表現(xiàn)問卷，簡稱BP問卷）BP問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的Behavior Perf

19、ormance Question for Self, 簡稱BP-S問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的Behavior Performance Question for Boss, 簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應(yīng)約五個問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：我 + 會/能夠/做得到 + 問題內(nèi)容。 其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓(xùn)前分別由學(xué)員和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫。 2022-2-838 例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對“我能夠做好成功地授權(quán)”的評分為5分，在培訓(xùn)后的BP-S問卷中對這一項的評分為8分，其直屬主

20、管在培訓(xùn)前的BP-B問卷中對“他能夠做好成功地授權(quán)”這一項的評分為3分，在培訓(xùn)三個月之后填寫的BP-B問卷中對這一項的評分為4分?？煽闯鲭m然該學(xué)員對培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評價來看，其實該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。2022-2-839受訓(xùn)者績效的提高 這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。 既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對

21、企業(yè)的意義也是最重要的。 2022-2-8406.5 管理人員開發(fā)概況及目的6.5.1 管理人員開發(fā)概況 管理人員開發(fā)指一切通過傳授知識，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來改變當前或未來管理工作績效的活動。這種開發(fā)活動不僅是為了滿足管理人員目前工作的要求，還要為管理人員承擔未來工作作好準備。 由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源，管理人員開發(fā)成為一項很重要的活動。但是，因為管理認識上的誤區(qū)，我國企業(yè)的管理人員開發(fā)實踐常常受到制約。 案例：韋爾奇的接班人選任 2022-2-8416.5.2 管理人員開發(fā)目的 1、幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效。 2、為管理人員晉升職位，承擔更多的工作職責作準

22、備。 3、加強企業(yè)組織的連續(xù)性。 4、增強企業(yè)管理人員工作的滿意感。 2022-2-8426.6 管理人員開發(fā)計劃及方法 6.6.1 管理人員開發(fā)計劃1、開發(fā)形式確定：一般有短期（年度）、中期（5年）、長期（10年、15年以上）計劃等。2、開發(fā)計劃內(nèi)容：人才開發(fā)的相關(guān)內(nèi)容、開發(fā)的投資計劃、開發(fā)計劃的評價。 3、開發(fā)計劃步驟：制作組織設(shè)計圖、盤點本企業(yè)管理人才庫、畫出管理人員安置圖 。 4、開發(fā)計劃實施：指對管理人員需求量的預(yù)測、制定人才開發(fā)計劃、組織各部開發(fā)力量，進行具體的開發(fā)業(yè)務(wù)，直到對開發(fā)對象進行開發(fā)的全過程。 5、開發(fā)計劃應(yīng)注意問題：必須與企業(yè)的發(fā)展目標相一致 、管理人員開發(fā)政策和哲學(xué) 、關(guān)注成效。 2022-2