人力資源管理復(fù)習(xí)總結(jié)五_第1頁
人力資源管理復(fù)習(xí)總結(jié)五_第2頁
人力資源管理復(fù)習(xí)總結(jié)五_第3頁
人力資源管理復(fù)習(xí)總結(jié)五_第4頁
人力資源管理復(fù)習(xí)總結(jié)五_第5頁
已閱讀5頁,還剩43頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)

文檔簡介

1、博雅教育企業(yè)人力資源管理10天備考第5天第三章 培訓(xùn)與開發(fā)n 培訓(xùn)需求分析的作用P115:有利于找出差距確立培訓(xùn)目標 有利于找出解決問題的方法 有利于進行前瞻性預(yù)測分析有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓(xùn)需求分析的實施程序P118-121(一)做好培訓(xùn)前期的準備工作建立員工背景檔案;同各部門人員保持密切聯(lián)系;向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;準備培訓(xùn)需求調(diào)查。(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標;選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。(三)實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動議或愿望;調(diào)查、申報、匯總需求動議;分析培訓(xùn)需求; 匯總

2、培訓(xùn)需求意見,確認培訓(xùn)需求。(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理;對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié);撰寫培訓(xùn)需求分析報告。n 培訓(xùn)需求分析模型P125:循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析n 重點團隊分析法P123:通常由8-12人組成一個組,其中有12名協(xié)調(diào)員,一人組織討論、另一人負責(zé)記錄n 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題:P124問題清除明了,不會產(chǎn)生歧義 語言簡潔 問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式,易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫意見運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析P126發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的

3、一個指標。往往其存在問題的地方,也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下,對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上,分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此,工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了 n 實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題:P126-127了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中,應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的效果調(diào)查資料收集到以后,我們要仔細分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需

4、求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定n 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-1281、培訓(xùn)項目的確定;2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用,考慮長遠,提升素質(zhì)”的基本原則。P127);3、實施過程的設(shè)計;4、評估手段的選擇;5、培訓(xùn)資源的籌備;6、培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129-133(可能出案例分析或方案設(shè)計)1、培訓(xùn)需求分析。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而,最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù),并在此

5、基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料,等等。有些方法注意熟練工的外顯行為,有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān),與什么不相關(guān)時,它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn),進而對它們進行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動,然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中,設(shè)計者既可靠主觀定性分析,又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式,要由費用、時間等因素來決定。4、排序

6、。通常,排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)?;谶@些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素,排序就能完成。5、陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換,就成了目標。目標越精確、細致,設(shè)計者就越易于進行下面的活動。6、設(shè)計測驗。“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科,有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知,這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型;任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標;受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確

7、那些可能影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目標的因素;排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對這些內(nèi)容進行分析,將其分解成一個個細節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具,然后將各自的結(jié)果加以比較

8、分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師,以及改進方式等方面的看法,一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去 培訓(xùn)組織與實施n 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134:做好準備工作 決定如何在學(xué)員之間分組對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 n 培訓(xùn)課程的實施與管理工作的階段P135-1371、前期準備工作:確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;培訓(xùn)后勤準備;確認培訓(xùn)時間;相關(guān)資料的準備;確認理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實施階段:課前工作;培訓(xùn)開始的介紹工作;培訓(xùn)器材的維護、保管。3、知識或技能的傳授:注

9、意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng),及時與講師溝通、協(xié)調(diào);協(xié)助上課、休息時間的控制; 做好上課記錄、攝影、錄像。4、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。5、培訓(xùn)后的工作:向培訓(xùn)師致謝;作問卷調(diào)查;頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;清理、檢查設(shè)備;培訓(xùn)效果評估 n 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好:P137自己提出申請,經(jīng)部門同意后交人力資源審核,按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后由人力資源部備案需簽訂員工培訓(xùn)合同,合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 最好不影響工作,不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)n 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用:讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評估n 培訓(xùn)效果信息的種類P139: 簡答培訓(xùn)及時性信息 培

10、訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培時間選定方面的信息 培訓(xùn)場地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息 n 培訓(xùn)效果評估的指標P141:認知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報率n 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144(一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度;3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進度和中

11、間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去;3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。(四)培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告,讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。 培訓(xùn)方法的選擇如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。P145-156(易出單選、多選)一、直接傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適

12、用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法 是在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的優(yōu)點:P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與,有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識的理解形式多樣,適應(yīng)性強n 研討法的難點:P147對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級管理人員培 訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指

13、導(dǎo),一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時,訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。n 工作指導(dǎo)法:P147又稱教練法、實習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。n 工作輪換法:P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。 特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動,從親身參與中獲得知識、技能,

14、掌握正確的行為方法,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。(每種形式的方式大概看一下,了解究竟是怎么回事)n 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進修,開展讀

15、書活動,參觀方問等。 n 解決問題的7個環(huán)節(jié)找問題-分主次-查原因-提方案-細比較-做決策-試運行n 5W2H原則:何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。n 暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160 :不要私下交談,以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言,每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了,一次發(fā)言只談一種見解n 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161:培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 n 培訓(xùn)制度的內(nèi)容:P163 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法;4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準

16、與施行; 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項培訓(xùn)管理制度的起草P163-166(可能出方案設(shè)計題) (一)培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;在培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù);培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。參加培訓(xùn)的申請人;參加培訓(xùn)的項目和目的;參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等;參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平;參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償;部門經(jīng)理人員意見;參加人培訓(xùn)批準人的有效法律簽署 (二)入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的意義和目的;需要參加

17、的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);入職培訓(xùn)的方法。(三)培訓(xùn)激勵制度:完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定; 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(四)培訓(xùn)考核評估制度:被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);考核的標準區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結(jié)果的簽署確認;考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等);考核結(jié)果的使用。 (五)培訓(xùn)獎懲制度: 制度制定的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方

18、式和方法。(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度:企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系;根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項;根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償 起草培訓(xùn)制度草案:(方案設(shè)計題) 僅供參考:1、依據(jù);2、目的或宗旨;3、實施辦法;4、核準與施行(與公司相結(jié)合);5、解釋與修改(本制度由本公司XX批準后則行,修改時亦然,解釋權(quán)歸人力資源部)第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、單項選擇題1人員培訓(xùn)活

19、動的起點是( )。(2007年11月三級真題) A培訓(xùn)目標的確定B培訓(xùn)計劃的確定c培訓(xùn)師資的選定D培訓(xùn)需求的確定 【答案】D 【解析】培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施 培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ),對企業(yè)的培訓(xùn)工作 至關(guān)重要,是培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。2( )不是培訓(xùn)前期的準備工作。(2005年11月二級真題) A準備培訓(xùn)需求調(diào)查 B建立員工背景檔案 C與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通 D寫出行動計劃 【答案】D 【解析】培訓(xùn)前期的準備工作包括:建立員工背景檔案;同各部門人員保持密切聯(lián) 系;向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;準備培訓(xùn)需求計劃。3(

20、 )不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。(2005年11月三級真題) A重點團隊分析法B觀察法 c工作崗位分析法D面談法 【答案】c 【解析】培訓(xùn)需求信息收集的方法:面談法;重點團隊分析法;工作任務(wù)分析法; 觀察法。 4在對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時,用( )來評估其在工作中所需要的技能(2004年6月二級真題) A績效分析法 B組織分析法 c.任務(wù)分析法 d. 工作分析法 【答案】A 【解析】在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用,在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求,通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。5( )能夠更好地評估在職員工的培訓(xùn)需求。(2005

21、年1 1月二級真題) A績效分析法 B調(diào)查分析法 c問卷分析法 D會議調(diào)查法 【答案】A 【解析】在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用,在職員工的技能不能滿足i作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求,通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。6對新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為( )。 A績效分析法 B任務(wù)分析法 c組織發(fā)展需求分析法 D工作崗位培訓(xùn) 【答案】B 【解析】對于新員工的培訓(xùn)需求分析,特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析,通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。7以下提法中,( )不是培訓(xùn)需求的對象分析和階段分析。 A新員工培訓(xùn)需求分析 B在職員工培

22、訓(xùn)需求分析 c目前與未來需求分析 D新員工工作需求分析 【答案】D 【解析】培訓(xùn)需求的對象分析包括新員工培訓(xùn)需求分析和在職員工培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn)需求的階段分析包括目前培訓(xùn)需求分析和未來培訓(xùn)需求分析。8對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類,要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有( )。 A類似性 B差異性 C多樣性 D特殊性 【答案】A 【解析】培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求在一定程度上有共性,可以依據(jù)這種共性將其分為幾類,要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性。9( )旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。(2007年5月三級真題) A全面任務(wù)分析模型 B循環(huán)評估模型 C績效差距分析模型 D階段評估模型 【答案】B 【解析】循

23、環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋,以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。在每個循環(huán)中,都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。10在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,排序的基本依據(jù)是( )。(2008年5月三級真題) A任務(wù)說明的結(jié)果B績效分析的結(jié)果 C需求分析的結(jié)果 D工作分析的結(jié)果 【答案】A 【解析】排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,是排序的基本依據(jù)。11在制定年度培訓(xùn)計劃時,( )負責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(2008年5月三級真題) A管理者 B培訓(xùn)部門 c培訓(xùn)者 D后勤部門 【答案】B 【解析】在制定年度培訓(xùn)計劃時

24、,培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程,確定培訓(xùn)師和教材,或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。12制定培訓(xùn)規(guī)劃時,應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的( )對各類培訓(xùn)需求進行排序。(2006年11月二級真題) A重要程度和緊迫程度 B重要程度和影響程度 C影響程度和緊迫程度 D緊迫程度和需求程度 【答案】A 【解析】對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)時,對收集上來的調(diào)查資料進行仔細分析,從中找出培訓(xùn)需求。此時應(yīng)注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類培訓(xùn)需求進行排序。13在確認培訓(xùn)時間時,需考慮的因素不包括( )。(2008年5月三級真題) A時間控制 B配合員工的工作

25、狀況 c公司制度 D合適的培訓(xùn)時間長度 【答案】c 【解析】確認培訓(xùn)時間須考慮的相關(guān)因素包括:能配合員工的工作狀況;合適的培訓(xùn)時間長度(原則上白天8個小時,晚上3個小時為宜);符合培訓(xùn)內(nèi)容;教學(xué)方法的運用;時間控制。14企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體,即( )。 A企業(yè)和決策者 B企業(yè)和管理者 c企業(yè)和部門 D企業(yè)和員工 【答案】D 【解析】企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體,即企業(yè)和員工,這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。要想提高培訓(xùn)的效率,就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度,通過制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任,理順雙方的利益關(guān)系,使雙方的目標和利益盡量 相容。15對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包

26、括( )。(2007年5月三級真題) A教學(xué)丁具的使用培訓(xùn) B授課技巧培訓(xùn) C教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn) D教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn) 【答案】c 【解析】對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)主要包括:授課技巧培訓(xùn);教學(xué)工具的使用培訓(xùn);教 學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn);對教師的教學(xué)效果進行評估;教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。16( )是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。(2003年8月三級真題) A課程實施 B課程安排 C課程規(guī)劃 D課程評價 【答案】A 【解析】培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程,它是達到預(yù)期課程目標的基本途徑。課程設(shè)計得再好,如在實踐中得不到實施,也沒有什么意義。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。17培訓(xùn)課程

27、的實施是達到預(yù)期的( )的基本途徑。(2005年11月三級真題) A課程目標 B培訓(xùn)目標 c課程計劃 D培訓(xùn)計劃 【答案】A 【解析】培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程,它是達到預(yù)期課程目標的基本途徑。18培訓(xùn)課程實施的前期準備工作不包括( )。(2007年5月三級真題) A培訓(xùn)后勤準備 B準備相關(guān)資料 c確認培訓(xùn)時間 D學(xué)員自我介紹 【答案】D 【解析】培訓(xùn)課程實施的前期準備工作包括:確認并通知參加培訓(xùn)的成員;培訓(xùn)后勤準備;確認培訓(xùn)時間;相關(guān)資料的準備;確認理想的培訓(xùn)師。19以下不是培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是( )。 A做好準備工作 B決定如何在學(xué)員之間分組 C對“培訓(xùn)者指南”中提

28、到的材料進行檢查 D要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn) 【答案】D 【解析】培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括:做好準備工作;決定如何在學(xué)員之間分 組;對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。20培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹,具體內(nèi)容不包括( )。(2007年11月三級真題) A“破冰”活動 B學(xué)員自我介紹 C培訓(xùn)主題介紹 D確認培訓(xùn)時間 【答案】D 【解析】培訓(xùn)課程開始實施以后要做的第一件事就是介紹,具體內(nèi)容包括:培訓(xùn)主題; 培訓(xùn)者的自我介紹;后勤安排和管理規(guī)則介紹;培訓(xùn)課程的簡要介紹;培訓(xùn)目標和日程安排的介紹;“破冰”活動;學(xué)員自我介紹。確認培訓(xùn)時間屬于前期準備 工作。21在

29、培訓(xùn)效果評價的過程中,( )用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。 (2004年11月三級真題) A技能成果 B情感成果, c績效成果 D投資回報率 【答案】A 【解析】技能成果用來評估技術(shù)或運動技能,以及行為方式的水平,它包括技能的獲得與學(xué)習(xí)(技能學(xué)習(xí))及技能在工作中的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)換)兩個方面。22衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟指標是( )。(2006年5月三級真題) A產(chǎn)值增長率 B投資回報率 c勞動生產(chǎn)率 D績效成本率 【答案】B 【解析】投資回報率是指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接 成本,收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。23( )是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的

30、費用。(2007年5月三級真題) A技能成果 B績效成果 c情感成果 D認知成果 【答案】B 【解析】績效成果是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用??冃С晒ㄓ捎诠蛦T流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。24評估( )的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。(2007年1 1月三級真題) A情感成果 B認知成果 C技能成果 D績效成果 【答案】A 【解析】情感成果是包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。反應(yīng)是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識,包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。25在培訓(xùn)效果評價的過程中,一般應(yīng)用(

31、 )來評價受訓(xùn)者的認知程度。(2004年6月三級真題) A面試 B筆試 C觀察 D實驗 【答案】B 【解析】認知成果可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度,一般應(yīng)用筆試來評估認知結(jié)果。26監(jiān)控培訓(xùn)的( ),可評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度,及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。(2003年8月三級真題) A初始原因 B中間效果 C全程計劃 D最終效益【答案】B【解析】監(jiān)控培訓(xùn)進度是保證培訓(xùn)項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度,及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補救措施。27.為了保證

32、培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,就必須對培訓(xùn)進行( )監(jiān)控和評估。(2005年5月三級真題)A.重點 B全程 C針對性 D參與性【答案】B【解析】為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,必須對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控,可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進行,保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來,以便在以后的培訓(xùn)中加以改進。28.在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是( )在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度。A評估培訓(xùn)講師 B評估管理人員c評估教務(wù)管理人員 D評估受訓(xùn)者【答案】D【解析】監(jiān)控中問效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度,及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補救

33、措施。29.( )是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。(2007年5月三級真題)A.面談法 B工作任務(wù)分析法C觀察法 D.重點團隊分析法【答案】B【解析】工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比,以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。30.( )是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,其結(jié)論可信度高。A·實際觀察法 B訪問調(diào)查法 C問卷調(diào)查法 D工作任務(wù)分析法【答案】D【解析】工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任

34、務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比,,以判定員工要完成工作任務(wù)的差距。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,結(jié)論可信度高,但是需要花費的時間和費用較多,一般只是在非常重要的一些培訓(xùn)項目中才會運用。31.在企業(yè)培訓(xùn)中( )是最基本的培訓(xùn)方法。(2003年7月二級真題)A講授法 B專題講座法 c研討法 D參觀法E實驗法【答案】A【解析】講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法,適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。講授法主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛講授三種方式。講

35、課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。32適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是( )。(2003年11月二級真題) A拓展訓(xùn)練 B特別任務(wù)法 c管理者訓(xùn)練 D敏感性訓(xùn)練法 【答案】D 【解析】敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法,要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討淪,相互交流對各自行為的看法,并說明其引起的情緒反應(yīng)。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練;晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練;中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;新進人員的集體組織訓(xùn)練;外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。33講義法屬于與( )培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。(2003年11月二級真題) A技能 B知識 C創(chuàng)造性 D解決問題能力 【答案】B 【解析

36、】與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。34關(guān)于管理者訓(xùn)練(MTP,法),下列描述正確的是( )。(2004年6月二級真題) A適用于培訓(xùn)中高層管理人員 B最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 C是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 D一般采用專家授課,學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法 【答案】D 【解析】管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識,提高管理能力;一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式;指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵,一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔任。態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練。35讓學(xué)員自行收集親自

37、經(jīng)歷的案例,進行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。這種方法是( )。(2004年11月二級真題) A頭腦風(fēng)暴法 B特別任務(wù)法 C案例研究法 D事件處理法 【答案】D 【解析】事件處理法指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例,將這些案例作為個案,利用案例研究法進行分析討論,并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員間通過彼此親歷事件的相互交流和討論,可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享,同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。36( )應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。(2005年11月二級真題) A工作輪換法 B工作指導(dǎo)法 C模擬訓(xùn)練法 D特別任務(wù)法 【答案】B 【解析】工作指導(dǎo)法又稱

38、教練法、實習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級管理人員培訓(xùn)。37多向式信息交流是( )的優(yōu)點。(2006年5月二級真題) A講授法 B研討法 c專題講座法 D直接傳授法 【答案】B 【解析】研討法是指在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法具有多向式信息交流的特點。在討論過程中,教師與學(xué)員問,學(xué)員與學(xué)員間相互交流、啟發(fā)和借鑒,及時反饋,有利于學(xué)員取長補短,開闊思路,促進能力的提高。38關(guān)于拓展訓(xùn)練說法錯誤的是( )。(2006年11月二級真題) A它應(yīng)用于心理訓(xùn)練

39、等方面 B它以外化型體能訓(xùn)練為主 c它旨在提高學(xué)員的行為能力 D它起源于第二次世界大戰(zhàn) 【答案】A 【解析】拓展訓(xùn)練是態(tài)度型培訓(xùn)法的一種。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情景 式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主,學(xué)員被置于各種艱難的 情境中,在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中,使人的心理素質(zhì)得到改善。包括 場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。39( )是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。(2003年6月三級真題) A自我學(xué)習(xí) B團隊學(xué)習(xí) c課堂學(xué)習(xí) D在職學(xué)習(xí) 【答案】B 【解析】團隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境,應(yīng)避免同一

40、部門或單位的人在一組學(xué)習(xí)。40( )是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。(2004年6月三級真題) A個人面談法 B集體面談法 c工作盤點法 D重點團隊分析法 【答案】D 【解析】重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點小組成員不宜太多,通常由812人組成一個小組,其中有12名協(xié)調(diào)員,一人組織討論,另一人負責(zé)記錄。41直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括( )。(2807年5月三級真題) A研討法 B案例分析法 c講授法 D專題講座法 【答案】B 【解析】直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn),主要

41、包括講授法、專題講座法和研討法等。42特別任務(wù)法常用于( )。(2007年5月三級真題) A技能培訓(xùn) B知識培訓(xùn) C管理培訓(xùn) D態(tài)度培訓(xùn) 【答案】c 【解析】特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法,常用于管理培訓(xùn)。43場地拓展訓(xùn)練的特點不包括( )。(2007年5月三級真題) A有限的空間,無限的可能 B鍛煉無形的思維 C無限的空問,無限的可能 D簡便,容易實施 【答案】c 【解析】場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動,包括高空斷橋、 空中單杠、緬甸橋等高空項目,和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。場地拓展的特點 如下:有限的空間,無限的可能;有形的游戲

42、,鍛煉的是無形的思維;簡便,容易實施。44( )是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。(2007年11月三級真題) A講授法 B專題講座法 c研討法 D案例研討法 【答案】A 【解析】講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法,適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解,主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。45( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。(2007年11月三級真題) A工作指導(dǎo)法 B個別指導(dǎo)法 C工作輪換法 D特別任務(wù)法 【答案】D 【解析】特別任務(wù)法是指企

43、業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法,常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下:委員會或初級董事會;行動學(xué)習(xí)。46( )不屬于案例研究法。(2007年11月三級真題) A案例分析法 B個案分析法 C工作指導(dǎo)法 D事件處理法 【答案】c 【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法??煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N:其中案例分析法又稱個案分析法。47( )又稱T小組法,簡稱ST(Sensitivity。training)法。(2007年1 1月三級真題) A頭腦風(fēng)暴法 B管理者訓(xùn)練 c模擬訓(xùn)練法 D敏感性訓(xùn)練 【答案】D 【解

44、析】敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法,簡稱sT(Sensitivity rrraining)法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論,相互交流對各自行為的看法,并說明其引起的情緒反應(yīng)。48( )不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(2007年11月j級真題) A高空斷橋 B接力賽跑 c空中單杠 D扎筏泅渡 【答案】B 【解析】場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動,包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目,和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。49模擬訓(xùn)練法的缺點不包括( )。(2008年5月三級真題) A模擬情景準備時問長 B對學(xué)員要求較高 C模擬情景質(zhì)量要求

45、高 D對組織者要求高 【答案】B 【解析】模擬訓(xùn)練法的缺點:模擬情景準備時間長,而且質(zhì)量要求高;對組織者要求高,要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。50重點團隊分析法中,重點小組人員不宜太多,一般為( )人。A24 B46 C68【答案】D 【解析】重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點小組成員不宜太多,通常由812人組成一個小組,其中有12名協(xié)調(diào)員,一人組織討論,另一人負責(zé)記錄。51人員培訓(xùn)中采用模擬訓(xùn)練法的目的是( )。 A提供互教互學(xué)的機會 B讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識 c提高處理問題的能力 D讓學(xué)員掌握更多的理論知識 【答案】c 【解

46、析】模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ),將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化,學(xué)員在假定的工作情境中參與活動,學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其處理問題的能力。52不必和每個員工逐個面談,花費的時間和費用比面談法要少的多,這一方法是( )。 A重點團隊分析法B個人申請方法 c群眾意見法 D頭腦風(fēng)暴法 【答案】A 【解析】重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。這種需求調(diào)查方法是面談法的改進,優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談,花費的時間和費用比面談法要少得多。53以下有關(guān)優(yōu)選培訓(xùn)方法不正確的內(nèi)容是( )。 A保證培訓(xùn)方法的選擇

47、要有針對性 B保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng) c保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng) D保證培訓(xùn)適應(yīng)各個領(lǐng)域要求 【答案】D 【解析】優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)當考慮的基本要求包括:保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性; 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng);保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特 征相適應(yīng);培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng);培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性。54以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是( )。(2008年5月三級真題) A后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點 B前者需要設(shè)計具有探索價值的題目 C后者著眼于討論中成員間的相互影響 D前者著眼于達到某種事先確定的目

48、標 【答案】A 【解析】A項描述的是工作輪換法;過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響,重點是相互啟發(fā),進行信息交換,并增進了解,加深感情。任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標,這個目標是事先確定的,即通過討論弄清某一個或幾個問題,或者得出某個結(jié)淪,組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目。55在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中,委員會或初級董事會是為( )提供的。(2008年5月三級真題)A任何提出申請的員工 B需要再進修的高層管理人員C表現(xiàn)突出的基層員工 D有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D 【解析】特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法,此法常用于

49、管理培訓(xùn)。其中,委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的,培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力,提高決策能力的培訓(xùn)方法。56( )是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實際中真實的場景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例,通過獨立研究和相互討論的方式,來提高學(xué)員分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。 A研討培訓(xùn)法 B角色扮演法 C行動學(xué)習(xí)法 D案例分析法 【答案】D 【解析】案例分析法又稱個案分析法,它是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實際中真實的場景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例,通過獨立研究和相互討論的方式,來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足三個 要求

50、:內(nèi)容真實;案例中應(yīng)包含一定的管理問題;分析案例必須有明確的目的。57適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識,提高管理能力的方法是( )。 A敏感性訓(xùn)練 B角色扮演 c管理者訓(xùn)練 D頭腦風(fēng)暴法 【答案】c 【解析】管理者訓(xùn)練(Manager Training Plan)簡稱MTP法,是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí),深刻地理解管理的基本原理和知識,從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理:知識,提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練,以脫產(chǎn)方式進行。58培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效

51、的方式就是提供一份詳細的( )。(2005年5月三級真題) A培訓(xùn)實施計劃 B培訓(xùn)制度說明 c培訓(xùn)項目評估報告 D培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算報告 【答案】c 【解析】培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告,讓他們知道培訓(xùn)投資得到了什么樣的回報。59企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于( ),它的投資收益遠遠高于實物投資收益。(2005年1 1月三級真題) A長期投資 B短期投資 C智力投資 D技能投資 【答案】c 【解析】員工培訓(xùn)投資屬于智力投資,它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性,培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應(yīng)將機

52、會成本納人進去。60嚴格( )是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施,也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。(2006年5月三級真題) A考勤制度 B設(shè)計內(nèi)容 C挑選教材 D考核評估 【答案】D 【解析】設(shè)立考核評估的目的,既是檢驗培訓(xùn)的最終效果,同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù),也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑,從而確保培訓(xùn)的質(zhì)量。61需要外出培訓(xùn)的員工,( )。(2006年5月三級真題) A應(yīng)做好培訓(xùn)檔案的整理 B應(yīng)簽訂員工培訓(xùn)合同 c應(yīng)將課程盡量安排在工作日進行 D應(yīng)由部門主管提出培訓(xùn)申請,并由人力資源部備案 【答案】B 【解析】員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外,也會存在很多外出培訓(xùn)的機會,外出培訓(xùn)的員工,需做好的工作有:自己提出申請,如填寫員工外出培訓(xùn)申請表,經(jīng)部門同意后交人力資源部審核,按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后由人力資源部備案;需簽訂員工培訓(xùn)合同,合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù);要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作,沒有什么特殊的情況,不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時間視同在公司上班,但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。62培訓(xùn)是一項人力資本投資活動,要正確地認識人力資本投資與人才開發(fā)的( )。 A長期性和持久性B穩(wěn)定性和現(xiàn)實性C周期性和變化性 D創(chuàng)新性和變革性 【答案】A 【解析】培訓(xùn)是一項人力資本投資活動,要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論