l李紅剛-勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)-11-勞動(dòng)力市場中的歧視

1、第十一章 勞動(dòng)力市場中的歧視 大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，不同性別、種族和民族的群體在收入分配（工資）、失業(yè)率、人力資本積累、以及職業(yè)分布存在系統(tǒng)性差異。 性別差異 收入、就業(yè)失業(yè)率 種族差異 收入、就業(yè)失業(yè)率 民族差異 收入 一個(gè)基本問題：這些差別都代表勞動(dòng)力市場的歧視嗎？美國性別工資差異美國性別工資差異美國黑人白人工資差異美國黑人白人工資差異美國失業(yè)率差異美國失業(yè)率差異美國就業(yè)率差異美國就業(yè)率差異民族間收入差異民族間收入差異p400一、歧視的界定與度量一、歧視的界定與度量 歧視的界定：如果具有相同生產(chǎn)率特征的工人僅僅因?yàn)樗麄兯鶎俚娜丝谌后w不同而受到不同對(duì)待，則可以說在當(dāng)前存在勞動(dòng)力市場歧視。 勞動(dòng)力

2、市場歧視的主要表現(xiàn)形式 工資歧視：低工資 職業(yè)歧視：低級(jí)工作崗位 就業(yè)歧視：高失業(yè)率，“最后被雇傭最先被辭退”1、工資報(bào)酬差異與市場歧視、工資報(bào)酬差異與市場歧視 工資差別是許多因素共同影響的結(jié)果：人力資本特征（如教育程度、培訓(xùn)水平、經(jīng)驗(yàn)等）、工作努力程度、工作時(shí)數(shù)、工作職責(zé)、工作條件、所在企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況等因素。 從工資差異中分離出可解釋（非歧視性）變量的貢獻(xiàn)與不可解釋的剩余 搜集所有影響雇員工資變量的信息 大雇員樣本的統(tǒng)計(jì)回歸分析：因素貢獻(xiàn)分析 計(jì)算所有解釋變量所要求的工資報(bào)酬 確定實(shí)際報(bào)酬與所計(jì)算的假設(shè)報(bào)酬間的差（“剩余量”）【例】對(duì)美國勞動(dòng)力市場數(shù)據(jù)分析表明，不可解釋

3、的差別 占性別工資差別的11左右， 占白人與黑人工資差別的11左右， 占華裔與美國男子工資差別的12左右。 對(duì)“剩余量”的再解釋：未被包括的因素歧視因素 無法觀察或無法度量與性別有關(guān)且影響生產(chǎn)率的因素 勞動(dòng)力市場的歧視性待遇 不可解釋的差別可以作為歧視因素變量貢獻(xiàn)的上限。2、職業(yè)隔離與歧視、職業(yè)隔離與歧視 職業(yè)隔離：某一人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與另外一種人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在系統(tǒng)性差別?！纠棵绹?000年的部分職業(yè)分布 職業(yè)隔離的度量：隔離指數(shù)（Index of Segregation） 隔離指數(shù)：不同群體達(dá)到相同職業(yè)分布需要改變職業(yè)人員的比例數(shù)?！纠扛綦x指數(shù)的國際比較【例】女性進(jìn)入高層

4、職業(yè) 職業(yè)隔離通常是不同群體人口收入差異的一個(gè)重要原因職業(yè)隔離有關(guān)數(shù)據(jù)op392【問題】職業(yè)隔離就是歧視嗎？ 職業(yè)隔離并非必然反映職業(yè)歧視。 職業(yè)隔離可能是就業(yè)者的自愿選擇：反映了就業(yè)者的不同偏好或者其它不同的個(gè)體特征，但這種選擇可能被理解為前市場歧視的結(jié)果。 如果職業(yè)選擇受到直接的限制，或者受到既定人力資本特征所獲報(bào)酬較低這一事實(shí)的影響，這職業(yè)隔離反映了勞動(dòng)力市場歧視的存在。二、市場歧視理論二、市場歧視理論 尋求歧視的根源：幾種關(guān)于歧視的理論1、個(gè)人偏見模型、個(gè)人偏見模型 個(gè)人偏見模型一般假設(shè)雇主、顧客或雇員存在“偏好性口味，即他們傾向于不與某些特定群體人口打交道。（1）雇主的歧視 雇主歧視

5、：對(duì)同樣生產(chǎn)率（邊際收益產(chǎn)品）但屬于不同群體的工人支付不同工資。 工資差別度量了雇主歧視程度存在歧視雇主和非歧視雇主的勞動(dòng)力市場存在歧視雇主和非歧視雇主的勞動(dòng)力市場相對(duì)工資1.01s2sD 被歧視群體的雇傭量 雇主行為可能表現(xiàn)為以追求效用最大化替代利潤最大化 歧視行為會(huì)增加企業(yè)成本，減少利潤 在競爭的市場上，雇主歧視的企業(yè)可能會(huì)被淘汰。 雇主歧視最可能發(fā)生在其所有者或管理者有動(dòng)機(jī)而且也有能力去追求利潤最大化以外的其它目標(biāo)。 經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，管制性、壟斷性產(chǎn)品市場上雇主歧視現(xiàn)象更多些。（2）顧客歧視 顧客歧視：顧客傾向于由特定群體的雇員提供服務(wù)。 顧客歧視會(huì)導(dǎo)致職業(yè)隔離，特別在現(xiàn)場服務(wù)的行業(yè)中。

6、顧客歧視會(huì)抬高顧客支付的服務(wù)價(jià)格。（3）雇員歧視 雇員歧視：雇員不愿與特定群體職業(yè)共事或合作。 雇主出于激勵(lì)占多數(shù)在崗雇員的目的等原因可能迎合雇員歧視。 迎合雇員歧視的一種方式是對(duì)歧視者支付補(bǔ)償性工資 迎合雇員歧視的另一種方式是工作（場所或崗位）隔離2、統(tǒng)計(jì)性歧視、統(tǒng)計(jì)性歧視 統(tǒng)計(jì)性歧視：具有相同可衡量性生產(chǎn)率特征的人將會(huì)得到系統(tǒng)性的不同對(duì)待，而這取決于當(dāng)事人屬于哪一群體。 統(tǒng)計(jì)性歧視可看作甄選問題的一個(gè)組成部分。 甄選問題：與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察性個(gè)人特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率做出完全評(píng)估。 生產(chǎn)率的不完全“指示器”：教育水平、年齡、測試分?jǐn)?shù)等 雇主進(jìn)行雇傭決策時(shí)將會(huì)同時(shí)利用求職者個(gè)人

7、資料（特征）及其群體群體資料（特征）作為決策依據(jù)，從而產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。 統(tǒng)計(jì)性歧視與性別歧視、種族歧視是有關(guān)聯(lián)的。 同一群體中每個(gè)個(gè)體之間的相似性越差，則運(yùn)用群體信息作為甄選工具所帶來的代價(jià)越高。 隨著相關(guān)人口群體內(nèi)部的不可衡量的差別越來越大，性別或民族群體的群體信息被使用的可能性越來越小，統(tǒng)計(jì)性歧視也會(huì)隨之逐漸消失。3、非競爭性歧視模型、非競爭性歧視模型 勞動(dòng)力市場的非競爭性：非競爭均衡工資（1）擁擠效應(yīng) 職業(yè)隔離與擁擠的勞動(dòng)部門 擁擠部門的低工資 為什么會(huì)發(fā)生擁擠現(xiàn)象？ 能力差異、社會(huì)習(xí)俗、（2）二元?jiǎng)趧?dòng)力市場 二元?jiǎng)趧?dòng)力市場：主要部門與從屬部門 主要部門：工資高、就業(yè)穩(wěn)定、工作環(huán)境好、發(fā)

8、展機(jī)會(huì)多 從屬部門：工資低、就業(yè)不穩(wěn)、工作環(huán)境差、發(fā)展機(jī)會(huì)少 為什么會(huì)出現(xiàn)二元市場？ 歷史延續(xù)（路徑依賴）、不同工作的激勵(lì)方式（3）搜尋成本與勞動(dòng)力流動(dòng)限制 搜尋成本與勞動(dòng)力流動(dòng)限制 在存在歧視的勞動(dòng)市場上被歧視群體職位搜尋時(shí)存在更大成本。 搜尋成本在一定程度上固化了市場擁擠與職位隔離（4）串謀行為 雇主串謀形成勞動(dòng)買方壟斷局面，合謀對(duì)特定群體壓制。 問題：串謀如何形成？如何維持？三、關(guān)于同工同酬與可比價(jià)值三、關(guān)于同工同酬與可比價(jià)值 同工同酬：相同工作相同報(bào)酬 可比價(jià)值：具有可比價(jià)值的工作支付相同的工作 可比價(jià)值是利用“專家”來根據(jù)各種工作所需要的知識(shí)、解決問題的能力、責(zé)任大小、工作的物理?xiàng)l件，以及其它的可能特點(diǎn)來分別給它們分配點(diǎn)數(shù)的一種政策。 勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)力市場供求理論 大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議對(duì)引起不平等結(jié)果的需求和供給行為進(jìn)行修正，而不是通過管制工資來對(duì)付結(jié)果（“癥狀”）?！景咐芯俊看髮W(xué)不同專業(yè)教師的工資大學(xué)不同專業(yè)教師的工資大學(xué)不同專業(yè)教師的工資四、消除勞動(dòng)市場歧視的公共政策：美國的經(jīng)驗(yàn)四、消除勞動(dòng)市場歧視的公共政策：美國的經(jīng)驗(yàn) 公平工資法（1963） “同工同酬”民權(quán)法案（1964） “因?yàn)槿魏蝹€(gè)人的種族、膚