碧桂園集團(tuán)財務(wù)部員工績效考核管理制度

1、碧桂園集團(tuán)財務(wù)部績效考核管理制度流程編碼流程類型核心業(yè)務(wù)流程部門支持流程編寫部門集團(tuán)財務(wù)部審批人版本修改情況生效日期V1.0 版初稿（試行）2010-01-01目錄1. 總則1.1 目的 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在部 門營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)，同時為績效獎勵、崗位輪換、職務(wù)、薪資調(diào)整等提供決策依 據(jù)，特制定本制度。1.2 原則1.2.1 公開、公平、公正原則1.2.2 客觀原則1.2.3 業(yè)績改善原則 績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的 問題，找到改進(jìn)的方

2、向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。1.3 適用范圍1.3.1 本制度適用于財務(wù)部的所有正式員工。1.3.2 試用期員工不參加績效考核。1.3.3 集團(tuán)財務(wù)職能分部負(fù)責(zé)人、項目公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人按部門考核。1.4 考核分工 考核分級進(jìn)行，由直接上級負(fù)責(zé)對下屬進(jìn)行考核。集團(tuán)財務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對上述考核結(jié)果進(jìn)行審核、 匯總與反饋。2. 考核對象及考核內(nèi)容 對部門員工的考核包括考核分為季度和年度考核。季度考核包括季度工作計劃考核 （ 季度日常重點工作 考核 ） 、有效建議評價，年度考核包括年度重點工作計劃考核、年度能力素質(zhì)評價、360 度評估；對部門負(fù)責(zé)人（即部門）的考核包括季度和年度考核。季度考核

3、包括季度部門工作計劃考核 （ 季度項目 公司財務(wù)管理工作評估 ） ，年度考核包括年度部門重點工作計劃考核、年度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、 360 度評估。區(qū)域化管理的項目公司，區(qū)域財務(wù)經(jīng)理作為項目公司財務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，其他財務(wù)人員作為部門員工 進(jìn)行考核；未實行區(qū)域化管理的項目公司，會計主管（財務(wù)經(jīng)理）作為項目公司財務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。具體如下：2.1 集團(tuán)財務(wù)職能分部負(fù)責(zé)人的考核包括季度工作計劃考核、 年度重點工作計劃、年度能力素質(zhì)評價、 年度工 作總結(jié)、 360 度評估；2.2 集團(tuán)財務(wù)職能分部員工的考核包括季度工作計劃考核、有效建議評價、年度能力素質(zhì)評價、 360 度評估；2.3 項目公

4、司財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核包括季度項目公司財務(wù)管理工作評估、 年度重點工作計劃、 年度能力素質(zhì)評價、 年度工作總結(jié)、 360 度評估；2.4 項目公司財務(wù)部員工的考核包括季度日常重點工作考核、 有效建議評價、 年度能力素質(zhì)評價、 360 度評估。3. 考核內(nèi)容解釋3.1 季度工作計劃、年度重點工作計劃、季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工作評估季度工作計劃。根據(jù)部門年度重點計劃分解到員工各季度工作計劃、常規(guī)工作以及臨時工作，反映部門目 標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標(biāo)。年度重點工作計劃。根據(jù)集團(tuán)財務(wù)年度整體工作目標(biāo)分解制定職能分部年度重點工作計劃，年終由財務(wù)部 總經(jīng)理對各職能分

5、部、項目公司財務(wù)部的年度重點工作計劃完成情況進(jìn)行考核。季度日常重點工作是反映部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標(biāo)以及崗位職責(zé)最重 要的部分。季度項目公司財務(wù)管理工作評估是指項目公司財務(wù)部對季度財務(wù)管理公司進(jìn)行評估，按管理會計、財務(wù)會 計、稅務(wù)管理、資金管理、財務(wù)分析及上市報表五方面實施評估，分析財務(wù)管理工作中存在的問題，提出改善 建議。對季度工作計劃、年度重點工作計劃、季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工作評估進(jìn)行考核， 總分100分，采取自評和復(fù)評相結(jié)合方式，考核結(jié)果以復(fù)評為準(zhǔn)?？己藭r，根據(jù)工作計劃完成情況來計算考核 分?jǐn)?shù)，以確定考核等級，考核等級及對應(yīng)分?jǐn)?shù)見下表：

6、定義等級評分描述評分分?jǐn)?shù)卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越X 90優(yōu)秀部分超岀期望，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（95-100%），業(yè)績優(yōu)秀80 x 89稱職大部分達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（85%以上），業(yè)績正常70 x 79有待改進(jìn)相當(dāng)部分（50 %以上）業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)成需要改進(jìn)60 x 69不合格大部分（70%以上）業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)成x 90優(yōu)秀基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80 x 89稱職大部分達(dá)成期望（85%以上），合格70 x 79有待改進(jìn)相當(dāng)部分（50 %以上）沒有達(dá)成期望，需要改進(jìn)60 x 69不合格基本沒有達(dá)成期望x 90A優(yōu)秀部分超岀期望，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（95-100%），業(yè)績優(yōu)秀。基本展現(xiàn)能力素質(zhì)

7、，部分超出期望80 x 89B稱職大部分達(dá)成業(yè)績目標(biāo)（85%以上），業(yè)績正常70 x 79C有待改進(jìn)相當(dāng)部分（50%以上）業(yè)績目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達(dá)到期望，需要改進(jìn)60 x 69D不合格大部分（70%以上）業(yè)績目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達(dá)成x 594.考核方法4.1對集團(tuán)財務(wù)職能部門及部門負(fù)責(zé)人的考核季度部門工作計劃考核（40%）根據(jù)部門年度工作計劃分解制定部門季度重點工作計劃，以各職能部門的季度重點工作計劃報送考核為依據(jù)，財務(wù)部總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評?？偡?00分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項工作計劃的單項分值?！凹径裙ぷ饔媱潯笨己似骄?季度工作計劃考核得分 /4個季度年度重點工作計劃（30%）根據(jù)集團(tuán)財務(wù)部年度整

8、體工作目標(biāo)分解制定各職能分部年度重點工作計劃，年終由部門負(fù)責(zé)人的年度重點工作計劃完成情況進(jìn)行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評。總分100分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項重點工作計劃的單項分值。年度能力素質(zhì)評價（30%）評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用部門負(fù)責(zé)人個人自 評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?00分。4.1.4 年度工作總結(jié)部門負(fù)責(zé)人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)，工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準(zhǔn)備、觀點思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計劃等，由總經(jīng)理酌情給予1-10考核分。年度綜合考核得分“季度工作計劃”考核平均分*40% +年度重點工作計劃考核評分*30% +年度能

9、力素質(zhì)考核得分 *30% +年度工作總結(jié)考核分?jǐn)?shù)年終由集團(tuán)財務(wù)行政分部負(fù)責(zé)對部門負(fù)責(zé)人（或高級經(jīng)理）進(jìn)行 360度評估，360度評估結(jié)果只作為年度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。4.2對集團(tuán)財務(wù)職能部門員工的考核4.2.1 季度工作計劃考核（60%）根據(jù)部門年度重點工作計劃分解制定部門季度工作計劃，季度與部門負(fù)責(zé)人溝通制定工作計劃，包括重點工100 分,作、常規(guī)工作、臨時工作。部門負(fù)責(zé)人在自評的基礎(chǔ)上對各員工的季度工作計劃完成情況進(jìn)行復(fù)評。總分 由部門負(fù)責(zé)人確定各項計劃的單項分值。4.2.2 有效建議評價（ 20 分） 為公司提出合理化建議或方案對公司在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)方面有顯著的改善，并

10、能提供詳細(xì)數(shù)據(jù)支持 這一結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負(fù)面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善 于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴(kuò)大公司財務(wù)管理優(yōu)勢。有效建議及創(chuàng)新能力評價為加分項目，由評審部門對每條有效建議給予 1-20 考核分。 多條有效建議可以累計加分。4.2.3 季度考核得分季度考核得分 =季度工作計劃考核得分 +有效建議評分季度考核平均得分=X各季度考核得分/4個季度4.2.4 年度能力素質(zhì)評價 （30%） 評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?100 分。4.2.5 360 度評估（ 10

11、%）由項目公司財務(wù)負(fù)責(zé)人對各財務(wù)崗位相對應(yīng)接口的崗位及業(yè)務(wù)部門進(jìn)行360 度評估。總分 100 分。4.2.6 年度綜合考核得分季度考核平均得分X 60%+年度能力素質(zhì)評價得分x30%+360度評估X 10%4.3 對項目公司財務(wù)部及負(fù)責(zé)人的考核4.3.1 季度財務(wù)管理工作評估 （40%）每季度從管理會計范疇 （20 分） 、財務(wù)會計范疇 （20 分） 、稅務(wù)管理范疇 （20 分） 、資金管理 （20 分） 、財務(wù)分析 及上市報表范疇（ 20 分）五方面實施評估?？偡?100 分。由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評，各職能分部負(fù)責(zé)人初評后由財 務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評。季度財務(wù)管理工作評估平均分=X季度財務(wù)管理工作

12、計劃考評得分/4個季度4.3.2 年度重點工作計劃（ 30%） 根據(jù)集團(tuán)財務(wù)部年度整體工作目標(biāo)分解制定各項目公司年度重點工作計劃，年終由部門負(fù)責(zé)人的年度重點工作計劃完成情況進(jìn)行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評?？偡?00 分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項計劃的單項分值。4.3.3 年度能力素質(zhì)評價 （30%） 評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?100 分。4.3.4 年度工作總結(jié)部門負(fù)責(zé)人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)， 工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準(zhǔn)備、觀點思路、表達(dá)能 力、改進(jìn)計劃等。年度工作總結(jié)為加分項目，由總經(jīng)理酌情給

13、予 1-10 考核分。4.3.5 年度綜合考核得分季度財務(wù)管理工作評估平均分 *40% + 年度重點工作計劃 *30% +年度能力素質(zhì)評價 *30% +工作總結(jié)考 核分?jǐn)?shù)年終由集團(tuán)財務(wù)行政分部對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行 360 度評估， 360 度評估結(jié)果只作為年度考核的評價參考， 不作評分依據(jù)。4.4 對項目公司財務(wù)部員工的考核4.4.1 季度日常重點工作考核 (60%)根據(jù)項目公司財務(wù)各崗位日常重點工作 KPI 指標(biāo)進(jìn)行考核，如果一人多崗位的員工，員工日常工作重點由財 務(wù)部負(fù)責(zé)人與員工根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)，在項目公司財務(wù)部各崗位考核 KPI 指標(biāo)庫中挑選 KPI 指標(biāo)，至少要選 擇 5 個及以上 KPI

14、 指標(biāo)，各項指標(biāo)分值由部門負(fù)責(zé)人確定，總分 100 分，共同確認(rèn)并上報集團(tuán)財務(wù)行政分部備案。 季度由部門負(fù)責(zé)人在員工自評的基礎(chǔ)上對各崗位的季度重點工作完成情況進(jìn)行復(fù)評。4.4.2 有效建議評價( 20 分)有效建議評價為加分項目，按季度由評審部門給予每條有效建議 1-20 分的加分4.4.3 季度考核季度考核得分 =季度日常重點工作考核得分 +有效建議評分季度考核平均分=X各季度考核得分/4個季度4.4.4 年度能力素質(zhì)評價 (30%) 評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?100 分。4.4.5 360 度評估( 10%)

15、360 度績效評估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解員工個人的 績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多 種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評估員工的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 總分 100 分。4.4.6 年度綜合考核得分季度考核的平均分 *60%+年度能力素質(zhì)評價 *30%+ 360 度評估 *10%5. 考核等級比例控制5.1 為了確保考核結(jié)果的客觀和公平， 體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則， 各職能分部以及各項目公司財務(wù)部需對員工考核的等級進(jìn)行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）

16、：表一：季度考核等級分布比例考核等級SABCD分布比例 10%1%5%表二：年終考核等級分布比例考核等級SABCD分布比例5%30%50%10%5%5.2 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中， 各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。5.3 季度考核為D且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終考核等級為D的人數(shù)。5.4 員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團(tuán)財務(wù)行政分部提出調(diào)整方案，報集團(tuán)財務(wù)總經(jīng)理審批。6. 績效考核程序6.1季度考核，下季度第一個月完成。工作計劃制定于每季度最后一個月20日前，制定

17、下季度工作計劃，直接上級主管審核；自評及復(fù)評于每季度最后一個月30日前完成，次月 5日上傳到集團(tuán)財務(wù)行政分部。6.2年終考核，第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后第一個月進(jìn)行年終考核。年終考核及次年度工作計劃各部門于次年1月20日前完成，1月22日將本部門員工年度工作績效考核匯總表提交集團(tuán)財務(wù)行政分部， 集團(tuán)財務(wù)行政分部于次年1月31日前完成各部門和部門員工上年度績效等級最終評定。7. 考核結(jié)果反饋及申訴7.1績效反饋。年度考核結(jié)束后15日內(nèi)，直屬上級應(yīng)對年度考核等級為S和C、D級的員工進(jìn)行反饋。年度績效考核等級為 D的員工以及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行工作或職務(wù)調(diào)整，并自動進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月

18、，上 級主管幫助制定績效改進(jìn)計劃，有針對性的開展績效面談，以幫助該等級員工改進(jìn)工作以達(dá)到部門要求。員工在 改善期滿后仍不能達(dá)到部門要求，公司將做調(diào)動工作、降級和自動離職處理。7.2員工申訴。當(dāng)員工對各個周期的評價、評定的結(jié)果有異議時，且無法與上級主管取得一致意見時，可向集 團(tuán)財務(wù)行政分部申訴，由該分部進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。8. 考核結(jié)果應(yīng)用8.1季度獎金計算方式：月基本工資X季度考核系數(shù)。考核期間休假、停職超過15個工作日的，取消季度獎金，15個工作日以下的，由各部門經(jīng)理依其季度工作完成狀況進(jìn)行考核。發(fā)放：季度獎金依季度考核狀況與工資一起每季末次月10日發(fā)放。8.2年度績效獎金8.2.1 部門績效獎金

19、總額的確定部門績效獎金總額 =7 部門員工基本工資X部門績效分?jǐn)?shù)X公司系數(shù)公司系數(shù)由集團(tuán)財務(wù)行政分部每年根據(jù)公司情況確定并向員工公布。員工年度績效考核的應(yīng)用財務(wù)部各部門績效獎金分配，根據(jù)各員工的績效分?jǐn)?shù)確定年終獎金。計算比例=員工月基本工資績效分?jǐn)?shù)E員工月基本工資X績效分?jǐn)?shù)+負(fù)責(zé)人月基本工資X部門績效分?jǐn)?shù)員工績效獎金=財務(wù)部部門績效總額X相應(yīng)員工計算比例員工的考核結(jié)果將作為評選“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理干部”的主要依據(jù)，年 度績效考核平均分少于 95分的原則上不能參與公司評優(yōu)的評選。各單位的考核結(jié)果作為年度評選“先進(jìn)部門”的主要依據(jù)，年度平均成績少于95分的部門原則上不能參與評優(yōu)的評選。績效分?jǐn)?shù)

20、小于60分（即績效考核等級為D級）的員工不參與分配年度績效獎金，部門負(fù)責(zé)人績效分?jǐn)?shù)小60分（即績效考核等級為 D級）的部門負(fù)責(zé)人不參與分配年度績效獎金.8.2.6 當(dāng)年考核周期不滿一個月者，該年度無年度績效獎金。8.2.7 員工在12月31日前任何形式離職，取消享有年度績效獎金的資格。8.3集團(tuán)財務(wù)行政分部對項目公司財務(wù)部上報的考核結(jié)果進(jìn)行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假將從重處罰。8.4機(jī)動績效獎勵應(yīng)用序號獎勵項目適用對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)及要求1優(yōu)秀財務(wù)人員除職能分部 及項目公司 財務(wù)負(fù)責(zé)人 外的員工。為表彰優(yōu)秀員工，激勵全員，每年末部門將從評選表現(xiàn) 突出且年度績效等級為S級以上的員工，授予“優(yōu)秀財務(wù)人員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書及并每人給予2000元現(xiàn)金獎勵。2突出貢獻(xiàn)獎符合條件的 員工對獲得集團(tuán)內(nèi)外重大榮譽、參加集團(tuán)內(nèi)外各類重大專業(yè) 競賽并獲獎的員工，經(jīng)部門審議后給予相應(yīng)獎勵。由部 門牽頭組織的重大項目、 關(guān)鍵事件或臨時性重要安排 （需 要跨部門、跨產(chǎn)業(yè)集團(tuán)協(xié)同、合作的項目）等，取得突 岀成效并具有一定創(chuàng)新性的，部門對項目組或做岀突岀 貢獻(xiàn)的員工給予相應(yīng)獎勵。3職稱晉升獎勵符合條件的 員工對通過會計、稅務(wù)和金融專業(yè)初級、中級及以上技 術(shù)職稱考試的員工，憑有效成績證明及發(fā)票在所在部門 報銷相應(yīng)報名費用（不含教材費用）；對于參加注冊會計師或注冊稅務(wù)師考試的員工，每 通過一門可憑有效成績證明及發(fā)票在所