人事管理與人力資源規(guī)劃(7頁(yè))

1、人力資源管理輔助筆記第三講1。傳統(tǒng)人事管理1. 1傳統(tǒng)人事的薪資管理使員工能夠應(yīng)付生活的需要象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）國(guó)有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金討論題：如果把晉升作為組織的激勵(lì)手段，組織幾乎不可避免會(huì)出現(xiàn)中部肥胖癥， 為什么?學(xué)生發(fā)言：出現(xiàn)肥胖癥的原因：激勵(lì)手段單一干部只能上不能下人才流動(dòng)機(jī)制問(wèn)題 企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展不匹配消腫方法：績(jī)效考核老師總結(jié)：晉升屬于外在報(bào)酬的一種，外在報(bào)酬對(duì)短期激勵(lì)有效，對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)無(wú)效； 工作能力強(qiáng)的員工往往對(duì)權(quán)力的敏感度低；中層肥胖癥不僅是國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題，而

2、是所有企業(yè)普遍存在的問(wèn)題；中層的績(jī)效考核最難，標(biāo)準(zhǔn)模糊，難于量化，加上中部肥胖導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)激烈，易出現(xiàn)政治斗 爭(zhēng)；正向消腫和負(fù)向消腫。1. 2傳統(tǒng)人事管理的局限性1、 以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素1 . 3轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模 式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人）2向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過(guò)程?現(xiàn)代人力資源管理的基本流程?在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè):-規(guī)劃（支援性作業(yè)）-工作分析（支援性作業(yè)）-

3、績(jī)效評(píng)估（支援性作業(yè)）2. 1人力資源管理的基本流程2. 1直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任?分派適當(dāng)人選到適當(dāng)?shù)奈恢?引導(dǎo)新進(jìn)員工適應(yīng)組織（職前引導(dǎo)）?訓(xùn)練員工執(zhí)行新工作?改善每位員工的工作績(jī)效?建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，並發(fā)展良好的工作關(guān)系?闡明公司的政策和作業(yè)程序?控制人力成本?開(kāi)發(fā)每位員工的潛能?建立並維系部門(mén)的高工作士氣?維護(hù)員工的生理和心理健康2. 3人力資源管理人員的職責(zé)與人力資源作業(yè)的推動(dòng)人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的建議，說(shuō)明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭(zhēng)取主管的支持。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通 渠道。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策

4、的本意和做法而保密。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。2. 4戰(zhàn)略性人力資源管理部門(mén)這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢(xún)性和控制性功能，視部門(mén)本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要來(lái)源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳 統(tǒng)部門(mén)。戰(zhàn)略性人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)（見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)） 人力資源管理模式（見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)）3 支援性作業(yè)一一人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。可以看出，將人力資源問(wèn)題與組織的商業(yè)

5、需要聯(lián)系起來(lái)的程序就是“人力資源規(guī)劃”。它是一個(gè)促使人力資源管理在內(nèi)外部環(huán)境變化的條件下保持有效的過(guò)程。3. 1人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題?現(xiàn)在組織的情況怎么樣？?組織的目標(biāo)是什么？?怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？?我們現(xiàn)在做的如何？3. 2人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估2、根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來(lái)所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來(lái)所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。4、對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。3. 3負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專(zhuān)職單位來(lái)推動(dòng)， 并審查其計(jì)劃、評(píng)估其效益，于必要時(shí)提供技 術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。業(yè)務(wù)單

6、位的承辦人員較了解實(shí)際情況， 應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé) 與彈性來(lái)規(guī)劃人力資源。原則上可考慮下列幾種方式：（1 ）由人事部門(mén)負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。（2）由企劃部門(mén)與人事部門(mén)協(xié)同解決。（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。在推行中必須樹(shù)立“人人都是人事主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé) 規(guī)劃單位推動(dòng)。3. 4人力資源規(guī)劃實(shí)例一、人力評(píng)估人員編制原則人力規(guī)劃與人員編制， 針對(duì)各部門(mén)共同性問(wèn)題分析與建議的原則如下：（一）整體效益原則：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：人力力求精簡(jiǎn)，避免 冗員”或 呆人”的發(fā)生，防止競(jìng)爭(zhēng)性低及無(wú)法培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的弊

7、病。（三）彈性運(yùn)用原則： 避免部分科室由于工作分工過(guò)細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二： 方案一：打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動(dòng)組，以統(tǒng) 籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時(shí)期人力不足問(wèn)題。方案二：歸并工作性質(zhì)相同或類(lèi)似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。（四）效率導(dǎo)向原則：1.閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)本著經(jīng)營(yíng)企業(yè)的立場(chǎng)，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。2 在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時(shí)期 狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。（五）整合協(xié)調(diào)原則： 工作場(chǎng)所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)

8、多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè) 務(wù)性質(zhì)相近的部門(mén)，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。（六）彈性發(fā)展原則：為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)，如各部室行政助理除專(zhuān)職 事務(wù)性工作之外，也可通過(guò)適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專(zhuān)業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。（七）工作簡(jiǎn)化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè) 程序及流程，適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化，以淘汰無(wú)效作業(yè)。（八）名實(shí)相符原則：留職停薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過(guò)多，對(duì)人力運(yùn)用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該措 施，造成編制泛濫。（九）職銜一致原則：目前各部室主管職銜不盡相同，為使名

9、稱(chēng)與實(shí)質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱(chēng)亦宜一致（十）管理提升原則：部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。二、實(shí)際規(guī)劃之程序?yàn)槠谀軐?shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo)，分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法，先設(shè)定總?cè)藬?shù)、各部室（一 級(jí)單位人數(shù)）、各組數(shù)（二級(jí)單位人數(shù)）。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合理 管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見(jiàn)下列圖表。人力概估之施行程序圖施行程序(1)(2)總業(yè)務(wù)收入預(yù)估總收入與總?cè)藬?shù)之運(yùn)算方法平均(3)均每人生產(chǎn)力與時(shí)以量表評(píng)估，求出各組適當(dāng)之監(jiān)督指數(shù)得出各組理論上

10、之控制幅度 修正量表比較各組實(shí)際之與理論上之各組合理之 設(shè)定影響控制幅度的因素1. 部屬職位功能是否一致？(工作性質(zhì)，形態(tài)的類(lèi)似程度)(5)2. 部屬工作場(chǎng)所的緊密性(2)(5)3. 部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性(2) 1、解釋重大差異之原因(例：是否有隱藏的管理者？)2、建議調(diào)整實(shí)際之(例：增設(shè)管理者人數(shù))控制幅度量表之使用流程圖1 控制幅度：是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)，由于工作特性等差異，每位管理者 理想的控制幅度也不同。 控制幅度的評(píng)估量表即是用來(lái)評(píng)估單位管理者最適宜的控制幅度應(yīng) 為多少。2 影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等因素、

11、部屬所許指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作的密度、部屬規(guī)劃范圍 及復(fù)雜程度等因素。 例如部屬功能越一致， 所需指導(dǎo)與控制的程度越低， 則其主管便可具有 較大的控制幅度。評(píng)估尺度(1) 完全一致(2)相當(dāng)一致部分一致(4) 一致偏低幾乎無(wú)一致性(1) 幾乎均同處工作大半時(shí)間在同處工作部分時(shí)間在同處工作 工作處所頗分散工作處所相距甚遠(yuǎn)，見(jiàn)面不易.(1) 單純且重復(fù)例行工作偏多(是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作(3)業(yè)模式)(4)(5)4部屬所需指導(dǎo)與控制之程度(部屬可自行處理及決定 事務(wù)之程度)5部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度(承辦業(yè)務(wù)是否需經(jīng)常與他 人溝通，取得共識(shí)或了解后 始可順利執(zhí)行?)6部屬規(guī)劃范圍之復(fù)雜度(

12、承辦業(yè)務(wù)需規(guī)劃之廣度及 深度)六項(xiàng)影響的因素，監(jiān)督指數(shù)的比重不同例行與非例行工作富變化且較無(wú)固定模式極富變化且復(fù)雜(1) 極不需要控制(2) 須少數(shù)控制(3) 需中度控制(4) 需較常指導(dǎo)與控制(5) 需固定嚴(yán)密控制(1)及少需協(xié)調(diào)(2) 協(xié)調(diào)頻率略低(3) 協(xié)調(diào)頻率中等(4) 需較常協(xié)調(diào)(5) 緊密協(xié)調(diào)(1) 及少需規(guī)劃之事務(wù)(2) 規(guī)劃之范圍窄且不深(3) 規(guī)劃之范圍及深度約屬中等(4) 需做較廣泛且深入之規(guī)劃(5) 需規(guī)劃之事務(wù)甚為廣泛且深入,如下所示：(1) 部屬功能的一致性：監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5(2) 部屬工作位置的緊密性：監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5(3) 部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性：監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10(4) 部屬所需指導(dǎo)控制的程度：監(jiān)督指數(shù)為3,6