人力資源規(guī)劃管理制度

1、人力資源規(guī)劃制度1. 目的為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務要求，在對公司人 力資源狀況（內部和外部環(huán)境）進行分析的基礎上，運用科學有效的方法預測、分析公 司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況；在此基礎上科學制定必要的政策和措施 如職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資 源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人 才，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與 服務，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。 。2. 適用范圍本制度適用于本公司的人力資源規(guī)劃工作。3. 職責人力資源部是公司人力

2、資源規(guī)劃的歸口管理部門， 各職能部門具體負責本部門的人力 資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：3.1. 人力資源部負責制定、修訂人力資源規(guī)劃相關制度； 負責公司人力資源規(guī)劃的總體編制、組織工作； 負責制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序； 負責開發(fā)與確定人力資源規(guī)劃工具和預測方法；負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認； 負責對公司各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導。3.2. 各職能部門在人力資源部的指導下負責本部門的人力資源規(guī)劃編制工作； 負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃； 向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)。4. 內容4.1. 人力資源規(guī)劃的原則4.1.1.

3、 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給；4.1.2. 與內外部環(huán)境相適應原則： 人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這 些因素的變化趨勢；4.1.3. 與公司戰(zhàn)略目標相適應原則： 人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應， 確保 二者相互協(xié)調；4.1.4. 系統(tǒng)性原則： 人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構， 使各類不同人才恰當?shù)亟Y 合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；4.1.5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.2. 人力資源規(guī)劃的程序公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)

4、劃的制定有下列步驟：收集分析有關信息資料（企業(yè)外部和內部環(huán)境分析）預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標、 人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。具體流程見人力資源規(guī)劃工作流程 。4.3. 人力資源規(guī)劃的編制4.3.1. 收集分析有關信息資料收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與 人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、 職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況等） 。4.3.2. 預測人力資源需求4.3.2.1. 基本規(guī)定4.3.2.1.1. 人力

5、資源需求預測是指為實現(xiàn)公司既定目標，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃和本公司的內外條件選擇預測技術， 對預測期內人力需求的結構和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測是一項系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。4.3.2.1.2. 人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、 未來人力資源需求預測和未 來流失人力資源需求預測三部分?，F(xiàn)實人力資源需求預測是指根據(jù)公司目前的職務編制水平，對人力資源 現(xiàn)狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現(xiàn)實的人力資源需 求。未來人力資源需求預測是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃對預測 期內公司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預測。未來人力資源流失預測是在

6、綜合考慮公司退休和人員離職情況的基礎上 對預測期內的人員流失情況做出預測。4.3.2.1.3. 人力資源需求預測涉及多種因素， 各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。4.3.2.1.4. 人力資源需求預測的整體如下（見人力資源需求預測流程） ：（一）根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；（二）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；（三）將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；（四）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增

7、加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng) 計；（七）該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；（八）對預測期內退休、勞動合同或用工協(xié)議到期不再續(xù)用，確定離開企業(yè)的人員 進行統(tǒng)計；九）采用適當?shù)念A測方法或技術（管理人員判斷法、經(jīng)驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法），對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（十）將（八）、（九）兩項的統(tǒng)計和預測結果進行匯總，確認及調整，得出未來流 失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總， 即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。4.3.2.2. 現(xiàn)實人力資源需求預測4.3.2.2.1. 公司現(xiàn)實人力資源需求按以下步驟進行：步驟 一： 根據(jù)工作分析的結果，確定

8、目前的職務編制水平和人員配置；步驟 二： 進行人力資源盤點， 統(tǒng)計出人員的超編、 缺編以及是否符合職務資格要求；步驟 三： 人力資源部門將上述統(tǒng)計結論與各部門管理者進行討論， 對統(tǒng)計結果 進行修正；步驟 四： 該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實的人力資源需求。4.3.2.2.2. 人力資源部應當在工作分析的基礎上確定職務編制水平作為目前的編制水平基準，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。4.3.2.2.3. 在確定職務編制水平時，本公司推薦使用以下工作分析方法：（1）工作日記法；（2）觀察法；（3）問卷調查法；（4）關鍵事件法。4.3.2.2.4. 人力資源部應在每年的年中和年終對公司人

9、力資源狀況進行盤點， 對照現(xiàn)實4.3.2.2.5.4.3.2.2.6.4.3.2.2.7.4.3.2.3.4.3.2.3.1.4.3.2.3.2.職務編制水平，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統(tǒng)計出 不符合職務資格要求的人數(shù)。人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表 （見）， 即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論， 根據(jù)實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測。 人力資源部應根據(jù)最后的統(tǒng)計結 論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表 。未來人力資源需求

10、預測本公司未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的 方式進行。公司未來人力資源需求預測按以下步驟進行：步驟 一： 對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測；步驟 二： 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收 入、項目數(shù)量等因素；步驟 三： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、項 目管理職系和技術職系的人員需求；步驟 四： 各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確 定需要增加的崗位及人數(shù)；步驟 五： 將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測4.3.2.3.3.4.3.2.3.4.4.3

11、.2.3.5.在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，推薦使用以下分析方法：(1) PEST分析方法；(2) 波特五力分析法； SWO分析方法。人力資源內外部環(huán)境分析由董事會辦公會負責，其他部門配合。 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：(1) 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影 響？(2) 公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影 響？(3) 公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資 源政策造成哪些影響？(4) 公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？(5) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調

12、整？這種調整會對公司的人力資源政策產(chǎn) 生什么樣的影響？(6) 公司的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加 或減少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么 樣的影響？(7) 公司未來人力資源的年齡結構、 學歷結構、知識結構是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應如何做？(8) 行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？(9) 公司是否會采取新的技術或工藝？會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？4.3.2.3.6. 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明 確預測期內每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：(1) 房地產(chǎn)經(jīng)營項目的收入；(2) 物業(yè)管理項目

13、的收入；(3) 其他項目的收入。4.3.2.3.7. 人力資源部應首先采取回歸分析法， 對預測期內每年的人員需求總數(shù)進行初 步預測。人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影 響因素的選擇做出適當調整。4.3.2.3.8. 人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后， 應根據(jù)過去三 年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職 系在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。4.3.2.3.9. 人力資源部應組織各系統(tǒng)對本系統(tǒng)具體人員需求做出預測， 根據(jù)增加的工作 量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。4.3.2.3.10. 各系統(tǒng)

14、在進行本系統(tǒng)的未來人力資源需求預測時，應在人力資源部的組 織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯 總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。4.3.2.3.11. 采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：步驟 一： 預測準備工作，包括：(1) 由人力資源部確定預測課題及各預測項目；(2) 在人力資源部成立預測工作的臨時機構；(3) 在各系統(tǒng)內成立專家小組，專家小組應由 612 人組成，應包括人力資源方面 的專家和本系統(tǒng)內部門領導和員工。步驟 二： 進行專家預測，包括：(1) 預測臨時機構把有關背景材料交

15、給各位專家，這些材料應包含但不限于本管理 辦法第 4.4.2.3.5 條和第 4.4.2.3.6 條所列范圍；(2) 要求各專家在各自的領域內，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結合自己對本 系統(tǒng)的發(fā)展預測，對本系統(tǒng)內將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測。步驟 三： 臨時性預測機構進行收集反饋，包括：A. 收集各預測專家的預測結果；B. 預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果；C. 把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測；D. 將以上過程重復數(shù)次。步驟 四： 得出預測結果，包括： 當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。4.3.2.3.12. 運用德爾菲法進行人力資

16、源需求預測時，應注意以下幾個問題：(1) 要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果， 充分利用專家的知 識和經(jīng)驗；(2) 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其 他專家的影響；(3) 對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計， 并要求提供預計數(shù)字的肯定程度；(4) 收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結 果。4.3.2.3.13. 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗估計法外，人力資源部和預測專家在進 行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法：(1) 比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，主要是通過 某些原因性因素和關鍵

17、員工數(shù)量之間的比例關系，來確定未來員工的數(shù)量。比 如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來確定公司未來銷售人員的數(shù)量。(2) 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進行預 測的方法，公司推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：A. 簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關系，其公式 如下：其中：M = M0 (Y/Yo)Y0現(xiàn)有產(chǎn)出水平Yt 未來時間 t 時的產(chǎn)出水平M0現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應的人員數(shù)Mt 未來時間 t 時的人員需求數(shù)B. 復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的 模型，其公式如下：其中：M =( M/Yo) Y +

18、( M/Yo M1/Y-1) YMM i 前一期的勞動力人數(shù)丫-1 前一期的產(chǎn)出水平C. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內應完成的工作量和公司計劃的工作任 務總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N= W Q（1 + R）其中：N人力資源需求量W計劃內任務完成量Q 企業(yè)現(xiàn)行定額R計劃期內生產(chǎn)率變動系數(shù)4.3.2.3.14. 未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結果填寫未來 人力資源需求預測表 （見附錄 2）4.3.2.4. 未來人力資源流失預測4.3.2.4.1. 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應按以下步驟進行：步驟 一： 根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內退休的人員

19、進行統(tǒng)計；步驟 二： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；步驟 三： 將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。4.3.2.4.2. 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人 力資源流失預測表（見附錄 3）4.3.2.5. 整體人力資源需求預測源預測，匯總得出公司整體人力資源需求預測。4.3.2.5.2. 人力資源部應將公司整體人力資源需求預測結果填入 整體人力資源需求預測表（見）4.3.3. 預測人力資源供給4.3.3.1. 基本規(guī)定4.3.3.1.1. 所謂人力資源供給預測是指公司為實現(xiàn)其既定目標， 對未來一段時間內公司 內部和外部各類人力資

20、源補充來源情況的預測。4.3.3.1.2. 供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根據(jù)現(xiàn)有 人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從公司 外部獲得的各類人員的數(shù)量。4.3.3.1.3. 人力資源部在進行人力資源供給預測時， 應把工作重點放在內部人員擁有量 的預測上。4.3.3.1.4. 外部供給量的預測應側重于關鍵人員， 主要是高級管理人員和高級技術人員 的供給預測。4.3.3.1.5. 人力資源供給預測是動態(tài)的， 人力資源部應根據(jù)公司內外部

21、環(huán)境的變化不斷 做出調整。4.3.3.1.6. 人力資源供給預測的總體流程如下（詳見人力資源供給預測流程 ）：（一）進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀；（二）分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例；（三）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況；（四）將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測；（五）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福 利對人才的吸引程度；（六）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業(yè)的大 學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關于就業(yè)

22、的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍的人才供 需狀況；全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七）根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預測；（八）將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得 出企業(yè)人力資源供給預測。4.3.3.2. 內部人力資源供給預測4.3.3.2.1. 人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：步驟 一： 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟 二： 分析公司的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比 例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟 三： 向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調整情況。步驟 四： 根據(jù)以

23、上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果?，F(xiàn)狀核查法是對公司現(xiàn)有人力資源的質量、數(shù)量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 人力資源部應對公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關數(shù)據(jù)填 入公司人事工作月報 ，并在每月根據(jù)人員變動情況進行調整。4.3.3.2.3. 人力資源部應為每位員工建立技能清單 （見），以便能動態(tài)掌握公司每一 崗位的人員供給情況。4.3.3.2.4. 人力資源部應采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法， 對公司內部人員 供給情況進行動態(tài)管理。4.3.3.2.5. 人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位

24、的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應負責公司人員接替圖 （見）的填制和調整。4.3.3.2.6. 馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律， 由此來推測未來的人事變動趨勢。其具體步驟如下：步驟 一： 根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，計算出每一職系中每一職等的員工流向另一職系 或另一職等的概率；步驟 二： 根據(jù)每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率，建立一個 人員變動矩陣表 （見）；步驟 三： 根據(jù)公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的 人員變動矩陣表，預測 出公司第二年可供給的人數(shù)。4.3.3.3. 外部人力資源供給預測4.3.3.3.1. 在進行外部人力資源

25、供給預測時， 人力資源部應首先對影響外部人力資源供 給的地域性因素進行分析，主要內容包括：(1) 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；(2) 公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；(3) 公司所在地對人才的吸引程度；(4) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；(5) 公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭龋?6) 公司本身對人才的吸引程度。4.3.3.3.2. 在進行外部人力資源供給預測時， 人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內容包括：(1) 相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；(2) 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；(3) 該行業(yè)地區(qū)范圍內的人才供需情況；(4) 地區(qū)范圍內從

26、業(yè)人員的薪酬水平和差異。4.3.3.3.3. 人力資源部應根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預測結果。4.3.4. 確定人員凈需求4.3.4.1. 人力資源部應通過公司人力資源需求的預測數(shù)和在同期內公司內部可供給的人力資源預測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。4.3.4.2. 人力資源部應通過人力資源凈需求評估表 (見)從整體上把握公司在預測期內每年的人力資源凈需求情況。源凈需求的崗位、人數(shù)和相應標準。預測結果填入各類別的人力資源凈需求表(見)4.3.5. 確定人力資源規(guī)劃的目標人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的?？梢砸罁?jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)

27、劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標。具體是指有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。4.3.6. 人力資源規(guī)劃方案的制定4.3.6.1. 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：(1) 人員配備計劃：是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布 狀況的計劃方案；(2) 人員補充計劃：是關于公司需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員的要求、補充 渠道、

28、補充方法和相關預算的計劃方案；(3) 培訓開發(fā)計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；(4) 績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、 福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案；4.3.6.2. 公司根據(jù)預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。4.3.6.3. 當人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選 擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 制定招聘政策，從外部進行招聘；(2) 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；(3) 改進技術或進行超前生產(chǎn)

29、；(4) 重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；(5) 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；(6) 進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；(7) 組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工 作待遇。4.3.6.4. 當人員凈需求為負，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選 擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 永久性裁員或辭退員工；(2) 對部門進行精簡；(3) 進 行提前退休；(4) 減 少工作時間，并隨之減少工資；(5) 由 兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。4.3.6.5. 人力資源部應根據(jù)公司

30、選擇的解決政策和措施， 制定具體的人力資源規(guī)劃方 案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務計劃方案。步驟編寫人員配置計劃描述公司未來的崗位設置、需要人員數(shù)量、質量以及職位空缺等。步驟 二： 預測人員需求 根據(jù)本管理制度規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的 崗位、數(shù)量和標準。步驟 三： 人員補充計劃的編寫 根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計 劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。步驟 四： 人員培訓計劃的編寫 在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓 計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內

31、容等。步驟 五： 編寫人力資源費用預算 主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與 人力資源開發(fā)利用有關的費用。步驟 六： 關鍵任務的風險分析及對策 對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素 進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。 4.3.6.7. 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改4.3.7. 對人力資源計劃的審核與評估人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面的項目及其 預算。公司成立人力資源管理委員會，人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部

32、 經(jīng)理、財務部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會的重要職責是負責定期檢查各 項人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修改意見。4.2.7.1 審核評估的方法可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估；也可廣泛 地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員 之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工 的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核 工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落 實，有力于調動職工的積極性，提高人力資源管理工作的

33、效益。4.4. 附則4.4.1. 本管理制度由人力資源部負責解釋。4.4.2. 對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。4.4.3. 本管理制度自公布之日起實施。5. 相關制度6. 相關記錄附錄1:現(xiàn)實人力資源需求預測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計附錄2 :未來人力資源需求預測表年 月曰預測期預測內容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數(shù)備注附錄3 :未來人力資源流失預測表年 月曰預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注附件4 :人力資源需求預測表年 月曰當前年第一

34、年第二年管理、行政輔助職系現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：技術職系現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：總計現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：附錄5 :員工技能清單年 月曰姓名性別出生日期學歷所在部門職務到職日期教育背景種類畢業(yè)日期畢業(yè)學校所學專業(yè)工作經(jīng)歷工作單位起止時間所任職務培訓經(jīng)歷培訓主題培訓機構培訓時間技能技能

35、種類證書職業(yè)發(fā)展是否愿意到其它部門工作？是否是否愿意擔任其它類型的工作？是否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？是否愿意承擔哪些工作愿意接受何種指派需接受何種培訓改善目前技能和績效：提高晉升所需能力：附錄6:人員接替圖管理職系技術職系附錄7:人員變動矩陣表職系：年 月曰職等目的時間流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起 始 時 間A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附錄8 :人力資源凈需求評估表年人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年人員需求1.年初人力資源需求量2.預測年內需求之增 加（減少）求3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)人員供給5.招聘人數(shù)6.

36、人員損耗其中：調出或升遷辭職辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈8.不足或有余需9.新進人員損耗總計求10.該年人力資源凈需求附錄9 :人力資源凈需求表（按類別）年月 日人員 類別現(xiàn)有 人員計劃 人員余缺預期人員的損失本期 凈需求調職升遷辭職辭退其他合計合計附錄10管理職位序列表制表2010年6月15日序列職務名稱人 數(shù)姓名職責薪酬目前狀態(tài)高 層 級董事長1孫飚見職責說明 書在崗監(jiān)事長1孫同波見職責說明 書在崗總經(jīng)理1孫飚（代）見職責說明 書在崗。待總經(jīng)理到崗后，再授 權副總一2常忠華、楊晟 華見職責說明 書在崗總助1缺崗，待到崗后，再授權和擬 職責高級顧問3侯廉和、劉全 順、曹陽見職責說明 書在崗（

37、兼職）中 層 級行人經(jīng)理1程平見職責說明 書在崗，兼物管常務副總行人副經(jīng)理1張洪成見職責說明 書在崗，物管副總1李林根見職責說明 書在崗，工程經(jīng)理1見職責說明 書缺崗，暫由李林根代管客服經(jīng)理1代安孝見職責說明 書在崗財務經(jīng)理1張瓊見職責說明 書己報到，2010年8月將到崗。 現(xiàn)由楊晟華代管投資經(jīng)理1缺崗。現(xiàn)由楊晟華代管營銷經(jīng)理1見職責說明 書缺崗?，F(xiàn)由楊晟華代管計經(jīng)經(jīng)理1石崇碧見職責說明 書在崗風控經(jīng)理1見職責說明 書缺崗。現(xiàn)由楊晟華代管董事長秘 書1見職責說明 書在崗監(jiān)事會辦公室主任1李獻寶見職責說明 書在崗北辦主任1孫俊才見職責說明 書在崗低 層 級工程師1吳松熾見職責說明 書在崗。工程班長1張朝偉見職責說明 書在崗人事專員1徐示璇見職責說明 書在崗。生小孩暫由代海燕代檔案專員1吳淑平見職責說明 書在崗收費組長1黃麗見職責說明 書在崗。暫由出納代辦證員1樊可見職責說明 書在崗法務專員1周林見職責說明 書在崗營銷主辦1奚侃琛見職責說明 書在崗清潔主管1王在明見職責說明 書在崗保安隊長1牟兵見職責說明 書在崗客服組長1見職責說明 書缺崗會計1見職責說明 書缺崗?，F(xiàn)由楊晟華代車管組長1王開現(xiàn)見職責說