對xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報告副本

1、對XX公司人力資源管理的調(diào)查報告當今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用， 它不僅要了解企業(yè)的經(jīng) 營、了解業(yè)務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將 人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新， 最大限度地滿足組織人力資源的需求； 最 大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對XX公司人力資源管理情況進行了調(diào)查。一、公司的人力資源現(xiàn)狀XX公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成

2、立，公司現(xiàn)有員工分配如下:人員分配管理人員技術人員售后服務人員財務人員市場人員行政人員倉庫人員車間工人人數(shù)63232181696286總人數(shù)432432432432432432432432比例0.150.050.050.020.040.020.010.66公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管 理需求對人才的基本要求。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、 部門主管、車間班組長在內(nèi)的 63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理 人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g 管理人員主要以中專為居多。管理人員的

3、年齡、學歷結構分別如下圖：（二）、公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡 24歲，這種年齡結構的 優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術、新技能，如計算機輔助設計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗豐富的技術人員， 絕大多數(shù)是大專畢業(yè)， 技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖：年齡結構學歷結構13%22%65%口 30歲以上 27-30 歲 25-27 歲 20-25 歲一中專-專科一本科（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計 286人。公司的市場人員在公司所占的比例 最大（66%，公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡 23歲。公司這 樣的年齡結構在生產(chǎn)進程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。

4、但學歷仍舊 需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學歷結構分 別如下圖：年齡結構I . 30歲以上口 27-30歲-25-27歲學歷結構14%1%23-25 歲總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是 由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀 念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約 著公司未來的發(fā)展二、公司人力資源管理方面存在的問題（一）、企業(yè)組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不 清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。（二）、公司和公司管

5、理層對人力資源沒有足夠的認識公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚 處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、 充當助手的 作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓；在對員工輕培訓重視, 說多做少。公司管理層除分管人

6、力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而 不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與 人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少 將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。（三）、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、 動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合， 和公司所需要的技術、設計人員、 市場人員等在人事政策規(guī)劃、 薪酬政策方面進 行統(tǒng)一規(guī)劃， 但從公司目前的情況來看， 尚未進行人力資源的中、 長期戰(zhàn)略規(guī)劃， 常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人， 無法吸引和保留優(yōu)秀人才、 難以 調(diào)

7、動員工積極性。（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理， 按工作環(huán)境、 休息時間和工作條件對員工績效的 實現(xiàn)、薪酬設計具有制約作用。 而公司原來制定規(guī)章中， 只關注任職者的工作職 責，缺乏對工作環(huán)境、 休息時間和工作條件的分析， 不能為員工的績效的提高和 改進、薪酬設計提供相應的科學依據(jù)。 62%的員工不太滿意 28%的員工不滿意。員工主要對休息制度和勞動時間的意見是：1. 每周最好 5 天工作時間。2. 無午休。3. 工作環(huán)境應減少站立，配制相應的設施。（五）、績效考核標準不明確公司績效考核的基礎性工作薄弱， 沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及 其實施管理制度

8、， 只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、 粗略的說 明。由于績效考核沒有明確的、 系統(tǒng)的配套制度作保障， 致使績效考核工作的信 度和效度不高。1、公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考 核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。（1）、未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的控制機制。（2）、未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。（3）、績效考核結果沒有得到充分利用。（4）、考核流于形式。（5）、缺乏投訴機制。2、績效考核缺乏公平性（1）、績效考核指標的設定不具體。（2）、缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準。（3）、考核主體單一。（六）、企業(yè)文化建設

9、存在的問題1、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認識，員工倒認為與己無關或關系不大，認為是公司管理層的事情。2、缺乏企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設及其形成依賴于反復的倡導、訓練、 灌輸和強化。要真正形成公司先進的企業(yè)文化，離不開公司人力資源管理各方面 職能工作的配合。（七）、人力資源部門員工對本部門工作缺乏重要性認識。三、對其問題的建議（一）、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓體系，引導人力資源開發(fā)受訓人員培訓內(nèi)容培訓方式培訓目標中高層管理人員領導藝術，管理技巧，溝通能力等專項講座職業(yè)經(jīng)理人售后服務和市場人員產(chǎn)品知

10、識，銷售技能和服務規(guī)范等的培訓專項講座、交 流、案例討論等咼超的銷售技能和服務水平技術人員項目管理能力，專業(yè)技術能力和綜合技術能力等疋期技術培訓， 交流，輪崗等成為研發(fā)骨干和技術帶頭人行政、職能管理人員管理思想，專業(yè)知識和服務規(guī)范等的培訓管理培訓班，自 我學習，交流等職業(yè)化管理水平車間工人專業(yè)技能、車間制度、操作規(guī)程等車間管理人員 進行培訓、交流提高專業(yè)操作技能（二）建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金晉級， 培訓等依據(jù)，對中層管理者的評價 采取季度360度考評方法，考核主體的考核維度及權重各有不同， 對現(xiàn)場和一般 員工評價采用按月直接

11、上級考評方法， 一般員工考核業(yè)績態(tài)度和能力，現(xiàn)場人員 考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀律遵守情況，對市場人員的評價應采取季度直接上 級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面，每一方面都有具體的指標。（三）、公司可根據(jù)實際情況調(diào)節(jié)工作時間，改善工作條件， 創(chuàng)造舒適環(huán)境， 可以利用照明、顏色、音樂等條件，調(diào)節(jié)工作環(huán)境。（四）、企業(yè)文化建設方案 1、應對企業(yè)內(nèi)部對職工的宣傳、教育、培訓。以人為本，樹立精干高效的 隊伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實質(zhì)是“人的文化” ，人是生產(chǎn)力中最活躍 的因素， 人是企業(yè)的立足之本， 企業(yè)職工是企業(yè)的主體， 建設企業(yè)文化就必須以 提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點放在人上。2、企業(yè)文化建設應在實際經(jīng)營過程中所有職工行為及企業(yè)活動的規(guī)范化、 協(xié)調(diào)化；做到視覺信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一。 確立視覺識別， 統(tǒng)一標識、服裝、 產(chǎn)品品牌、包裝等， 實施配套管理。包含企業(yè)標識、旗幟、 廣告語、 服裝、信箋、 徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。 以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風貌， 在社會上建立 起企業(yè)的高度信任感和良好信譽。3、目標激勵，提倡團隊精神，成員之間保持良好的