第五章薪酬設(shè)計(jì)與管理

1、第五章第五章薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬體系薪酬體系基本薪酬基本薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬工作津貼工作津貼地區(qū)性地區(qū)性津貼津貼補(bǔ)補(bǔ) 貼貼勞勞動(dòng)動(dòng)分分紅紅特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)經(jīng)經(jīng)常常性性工工作作獎(jiǎng)獎(jiǎng)技技能能薪薪酬酬年年功功薪薪酬酬崗崗位位薪薪酬酬最最低低薪薪酬酬特特時(shí)時(shí)津津貼貼特特職職津津貼貼特特崗崗津津貼貼地地區(qū)區(qū)生生活活艱艱苦苦邊邊區(qū)區(qū)政政策策性性補(bǔ)補(bǔ)貼貼臨臨時(shí)時(shí)性性補(bǔ)補(bǔ)貼貼定額勞動(dòng)定額勞動(dòng)超額勞動(dòng)超額勞動(dòng)特殊勞動(dòng)特殊勞動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素素薪酬體系結(jié)構(gòu)薪酬體系的重要性 組織的薪酬體系在組織實(shí)現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中具有十分關(guān)鍵的作用。 組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)

2、，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)得到貨幣收入、商品和服務(wù)等，構(gòu)成了員工的薪酬。 薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施是整個(gè)人力資源管理中最復(fù)雜的工作。本章結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 主題案例與知識(shí)鏈接 第二節(jié) 薪酬管理概述 第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的程序與方法第二節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的含義與形式 二、工資總額管理三、企業(yè)人工費(fèi)用四、薪酬管理的地位與作用五、科學(xué)與合理薪酬制度的要求一、薪酬的含義與形式（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的形式（三）薪酬構(gòu)成（一）薪酬的基本概念薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。（二）薪酬的形式1、基本薪資2、績效工資

3、3、激勵(lì)工資4、福利和服務(wù)兩者有三點(diǎn)不同（p125）薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬的涵義 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的說，他就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬。 基本薪酬指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入； 激勵(lì)薪酬則是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入，這兩個(gè)部分和起來就相當(dāng)于貨幣報(bào)酬中的直接報(bào)酬部分，這也構(gòu)成了薪酬的主體。 間接薪酬就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付

4、與員工個(gè)人的工作績效并沒有直接的關(guān)系，往往具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。 （三）薪酬構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬基本薪酬可變薪酬間接經(jīng)濟(jì)薪酬帶薪非工作時(shí)間員工個(gè)人及其家庭服務(wù)健康以及醫(yī)療保健人壽保險(xiǎn)養(yǎng)老金非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿足感贊揚(yáng)與地位雇傭安全挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)報(bào)酬體系的構(gòu)成間接報(bào)酬l保險(xiǎn)l帶薪休假l住房補(bǔ)貼l直接報(bào)酬l工資l績效獎(jiǎng)金l股票期權(quán)l(xiāng)利潤分享l報(bào)酬外部報(bào)酬財(cái)務(wù)報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬l決策的參與l工作的自主性l個(gè)人的發(fā)展l活動(dòng)的多樣性l挑戰(zhàn)性的工作l非財(cái)務(wù)報(bào)酬l寬敞的搬動(dòng)室l私人秘書l動(dòng)聽的頭銜l特定的停車位l返回薪酬薪酬的功能從員工方面來說 經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能 對(duì)于企業(yè)

5、而言 成本控制功能改善經(jīng)營績效 強(qiáng)化企業(yè)文化 工資、獎(jiǎng)金、福工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等有型利、津貼等有型報(bào)酬報(bào)酬個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)安全感、成就感安全感、成就感榮譽(yù)、地位榮譽(yù)、地位生活方式生活方式實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績遵循企業(yè)價(jià)值觀遵循企業(yè)價(jià)值觀和文化和文化敬業(yè)與忠誠敬業(yè)與忠誠付出的時(shí)間、精付出的時(shí)間、精力、努力力、努力學(xué)識(shí)和才能學(xué)識(shí)和才能獲取獲取付出付出薪酬管理的涵義薪酬管理的涵義 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。薪酬管理的涵義薪酬管理的涵義1.薪酬管理要在

6、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的制導(dǎo)下來進(jìn)行，作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，薪酬管理必須服從和服務(wù)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供有力的支持，決不能狹隘地來進(jìn)行薪酬管理。2.薪酬管理管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。3.薪酬管理的內(nèi)容不單是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。 在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中 ， 對(duì)人力資源企業(yè)中任何一名員工實(shí)行的是工資制 ， 對(duì)人

7、力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人等實(shí)行的是薪酬制 。 前者是由人事部門決定的 ， 后者則是由董事會(huì)直接決定的 。 工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào) ， 而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào) 。 薪酬制度大致包括以下內(nèi)容：崗位工資年終獎(jiǎng)人力資本持股職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼 。 由此可見 ， 工資不等于薪酬 ， 工資包含于薪酬中 。 二、工資總額管理（一）工資總額的概念（二）工資總額的計(jì)算與統(tǒng)計(jì)（三）工資總額的組成（四）工資總額不包括的項(xiàng)目（一）工資總額的概念按照1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)、1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全

8、部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 四點(diǎn)理解（p126）（二）工資總額的計(jì)算與統(tǒng)計(jì) 工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。 （三）工資總額的組成1、計(jì)時(shí)工資2、計(jì)件工資3、獎(jiǎng)金4、津貼和補(bǔ)貼5、加班加點(diǎn)工資6、特殊情況下支付的工資（四）工資總額不包括的項(xiàng)目共14項(xiàng)，參見教材128頁-129頁二、企業(yè)人工費(fèi)用（一）企業(yè)人工費(fèi)用概念（二）我國企業(yè)的人工費(fèi)用構(gòu)成（三）企業(yè)人工費(fèi)用的衡量（一

9、）企業(yè)人工費(fèi)用概念企業(yè)人工費(fèi)用，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給職工的全部費(fèi)用。按照國際慣例，人工費(fèi)應(yīng)包括為雇用職工所發(fā)生的一切費(fèi)用。 （二）我國企業(yè)的人工費(fèi)用構(gòu)成1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用3、住房費(fèi)用4、福利費(fèi)用5、教育經(jīng)費(fèi)6、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用7、其他人工成本技能工資體系（1） 技能工作體系：與員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。 技能工資體系中進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的不再是職位本身的工作職責(zé)和所要求的任職資格，而是員工所掌握的與職位的工作內(nèi)容有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的完成工作任務(wù)的能力 技能工資評(píng)價(jià)的結(jié)果不

10、再是職位價(jià)值的大小，而是員工技能水平的差異。 薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是技能的等級(jí)。技能工資體系（2） 技能工資體系可以促使員工主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立；通過為員工提供多種發(fā)展渠道，從而避免了單一的職位等級(jí)晉升所導(dǎo)致的“擁擠效應(yīng)”。 技能工資體系本身也存在一些問題。 技能工資體系適用于那些所從事的工作比較具體，而且技能、能力能夠容易被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系職位工資體系技能工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價(jià)值決定以員工擔(dān)任的職位的價(jià)值為依據(jù)以員工掌握的技能的價(jià)值為依據(jù)管理者關(guān)

11、注的重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評(píng)價(jià)技能分析，評(píng)價(jià)技能工作變動(dòng)薪酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能測(cè)試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望，進(jìn)步的感覺鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對(duì)成本控制能力的要求較高四、薪酬管理的地位與作用（一）薪酬管理對(duì)整體組織管理的作用1、是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)2、薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一3、薪酬管理影響著組織的贏利能

12、力薪酬管理的意義薪酬管理的意義 作為人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，薪酬管理具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工這是薪酬管理最為基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保證。一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。薪酬管理的意義薪酬管理的意義 2有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)按照心理學(xué)的解釋，人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)就是要滿足他們沒有實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求

13、理論指出，人們存在著五個(gè)層次的需求，有效的薪酬管理能夠程度不同的滿足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源；沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與其他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)；此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個(gè)反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效，這也可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。薪酬管理的意義薪酬管理的意義 3有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 由上面的分析可以看出，薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績效，而每個(gè)員工個(gè)人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對(duì)企業(yè)績效的

14、影響還表現(xiàn)在成本方面，對(duì)任何企業(yè)來說，薪酬都是一項(xiàng)非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業(yè)總成本中占到40%90%的比重，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%60%，這就可以擴(kuò)大產(chǎn)品和利潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。薪酬管理的意義薪酬管理的意義 4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要作用，而有效的薪酬管理則有助于企業(yè)文化的塑造。首先，薪酬是企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工的生活如果不能得到保障，企業(yè)文化的建設(shè)就是一紙空文。其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，如獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向、公平的觀念等等。最后，企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的

15、行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，從而有助于企業(yè)文化的建設(shè)。例如，企業(yè)推行以個(gè)人為基礎(chǔ)計(jì)件工資制，那么就會(huì)強(qiáng)化個(gè)人主義的企業(yè)文化；相反，如果企業(yè)的激勵(lì)薪酬以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)來計(jì)發(fā)，那么就有助于建立集體主義的企業(yè)文化。薪酬體系管理薪酬體系管理1.以年資為基礎(chǔ)以年資為基礎(chǔ)5.以以績績效效為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)2.以以職職位位為為基基礎(chǔ)礎(chǔ) 4.以能力為基礎(chǔ)的以能力為基礎(chǔ)的 3.以技能為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ) 薪酬體系薪酬體系 管理管理 （二）薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系1、與工作分析的關(guān)系2、與人力資源規(guī)劃的關(guān)系3、與招聘錄用的關(guān)系4、與績效管理的關(guān)系5、與員工關(guān)系管理的關(guān)系五、科學(xué)與合理薪酬制度的要求（一）公平性1、外部

16、公平性2、內(nèi)部公平性3、個(gè)人公平性（二）競爭性（三）激勵(lì)性（四）經(jīng)濟(jì)性（五）合法性薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1確定薪酬管理目標(biāo) 薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面：（1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效（3）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容 2選擇薪酬政策企業(yè)薪酬政策，即企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：（1）企業(yè)薪酬成本投入政策例如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需

17、要，采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策。（2）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵(lì)員工績效的政策？前者多等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合。（3）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化，或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級(jí)員工比例，提高其薪酬水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其員工薪酬水平。薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容3制定薪酬計(jì)劃 一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤考

18、慮，同時(shí)要把握一系列原則。（1）與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則 在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪酬管理也缺乏科學(xué)性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而是在很大程度上模仿其他企業(yè)。事實(shí)上，并不存在一個(gè)對(duì)任何企業(yè)都適用的薪酬模式。對(duì)此，一些企業(yè)明確指出，企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于三個(gè)要素的綜合考慮：其一，該水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才；其二，企業(yè)的支付能力；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（2）以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力

19、，但是，過低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的工資計(jì)劃。任何工作計(jì)劃都不是固定的，必須在實(shí)施過程中根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整。薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容 4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。要避免員工的報(bào)酬不是給得過多，就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會(huì)造成不稱職員工不努力工作；給少

20、了會(huì)造成高素質(zhì)的人才外流。同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致，如企業(yè)中高級(jí)員工占的比重較大，那這一塊的工資成本就高。不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略l一流的操作水平l追求成本的有效性l重點(diǎn)放在與競爭對(duì)手的成本比較上l提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重l強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率l強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略l產(chǎn)品領(lǐng)袖l向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移l縮短產(chǎn)品生命周期l獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新l以市場為基準(zhǔn)的工資l彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略l緊緊貼近客戶l為客戶提供解決問題的方法l加快營銷速度l以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)l有顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)第三節(jié) 薪酬設(shè)

21、計(jì)的程序與方法一、薪酬設(shè)計(jì)的一般程序 二、薪酬設(shè)定的主要制約因素三、薪酬設(shè)計(jì)的主要方法四、獎(jiǎng)金與福利薪 酬薪 酬定位定位制 定制 定本 企本 企業(yè) 的業(yè) 的薪 酬薪 酬原 則原 則及 策及 策略略確 定確 定薪 酬薪 酬結(jié) 構(gòu)結(jié) 構(gòu)以 及以 及薪 酬薪 酬實(shí) 施實(shí) 施及 修及 修正正職 位職 位分析分析職 位職 位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)市 場市 場薪 酬薪 酬調(diào)查調(diào)查一、薪酬設(shè)計(jì)的一般程序 薪酬設(shè)計(jì)基本流程 主要職責(zé) 確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配政策 繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說明書評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 參照其他企業(yè)的薪酬水平及時(shí)制定和調(diào)描繪各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)

22、應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系，形式薪酬結(jié)構(gòu)線 將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組合成若干工資等級(jí) 修正方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題，根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整工資方案 制定薪酬政策與目標(biāo) 崗位設(shè)置與工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)定工資等級(jí)及工資標(biāo)準(zhǔn) 工資方案的實(shí)施、修正和調(diào)整 薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)的基本流程 1制定薪酬原則和策略企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)，說到底是企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實(shí)。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，要集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。 2崗位設(shè)置與工作分析配

23、合公司的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的工作分析，這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，通過這一步驟將產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說明書體系。 3工作評(píng)價(jià)工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，因此要通過工作評(píng)價(jià)來對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)的基本流程4薪酬調(diào)查企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，因此要組織力量開展薪酬調(diào)查。了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，并參照及時(shí)制定和調(diào)

24、整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。5工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過工作分析和薪酬調(diào)查使我們確定了公司每一項(xiàng)工作的理論價(jià)值：工作的完成難度越大，對(duì)員工的素質(zhì)要求越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)的重要性越高，就意味著該工作的相對(duì)價(jià)值越大，因此工作的工資率也越高。工作的理論工資率要轉(zhuǎn)換成實(shí)際工資率，還必須進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。6工資分等及定薪工資結(jié)構(gòu)線描繪了公司所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，然而加大了薪酬管理的難度。為了簡化薪酬管理，就有必要對(duì)工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進(jìn)行分等處理。7工資方案的實(shí)施、修正和調(diào)整工資方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在落實(shí)，在落實(shí)過程中不斷地修

25、正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。二、薪酬設(shè)定的主要制約因素（一）內(nèi)部因素（二）外部因素（一）內(nèi)部因素1本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 2組織的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力 3組織的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 （一）外部因素1勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況2地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 3當(dāng)?shù)厣钏?4國家的有關(guān)法令和法規(guī) 影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素l法律法規(guī)l物價(jià)水平l勞動(dòng)力市場的狀況l其他企業(yè)的薪酬?duì)顩rl企業(yè)的經(jīng)營狀況l企業(yè)的發(fā)展階段l企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況l員工

26、所處的職位l員工的績效表現(xiàn)l員工的工作年限三、薪酬設(shè)計(jì)的主要方法（一）工作評(píng)價(jià)概述（二）工作評(píng)價(jià)的方法（三）工作評(píng)價(jià)的組織實(shí)施（一）工作評(píng)價(jià)概述1、工作評(píng)價(jià)的含義2、工作評(píng)價(jià)的形成和發(fā)展3、工作評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)掌握）工作評(píng)價(jià)的含義 指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。1 1、責(zé)任、責(zé)任2 2、知識(shí)和技能、知識(shí)和技能3 3、努力程度：精力與體力、努力程度：精力與體力4 4、環(huán)境、環(huán)境工作評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： 保證同工同酬 減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言 廣泛的人事依據(jù) 有利于改善勞資關(guān)系缺點(diǎn)： 適用范圍受到某些因素不同程度的制約 生成的工資結(jié)構(gòu)顯得過于僵化（二）工作評(píng)價(jià)的方法1、排

27、列法2、分類法3、因素比較法4、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法工作評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)參照系評(píng)價(jià)參照系方法的性質(zhì)方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計(jì)點(diǎn)法排序法 直接排序法：從整體上來判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小。 交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。 配對(duì)比較法：將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終的結(jié)果對(duì)職位做出排序。歸類法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。 首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。 其次選擇報(bào)酬因素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報(bào)酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的判

28、斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平； 最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。要素比較法 一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把新的薪酬加入進(jìn)來因素。要素比較法的步驟： 確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。 選擇典型職位。 按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。 確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。 剔除不合理的典型職位。 確定其他職位的薪酬水平。報(bào)酬要素 報(bào)酬要素是指

29、各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮。要素類別要素名稱工作職責(zé)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任 工作條件工作傷害工作環(huán)境舒適性 報(bào)酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位a14112職位b31344職位c23233職位d42421典型職位的工資率排序小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位a9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位b5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位c6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)

30、0.3(3)職位d4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)要素比較等級(jí)示例小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位b職位b0.3職位c0.4職位a職位d職位d職位a0.50.6職位d0.7職位c（職位e）（職位e）0.8要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。 每一步驟都有詳細(xì)的說明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。 缺點(diǎn) 操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。 每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。要素計(jì)點(diǎn)法根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下：確定報(bào)酬因素；對(duì)每個(gè)報(bào)

31、酬因素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；進(jìn)行評(píng)價(jià)。報(bào)酬等級(jí)劃分和含義的界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級(jí)等級(jí)說明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員點(diǎn)數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任25% 1251

32、2345255075100125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20% 1001234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15% 75123451530456075點(diǎn)數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20% 1001234255075100工作傷害10% 50123183450工作環(huán)境舒適性10% 50123414263850合計(jì)100%500對(duì)某職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的舉例要素名稱所處的等級(jí) 對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點(diǎn)數(shù)合計(jì)404要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的

33、職位進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。 它除了可以比較出個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。 缺點(diǎn) 尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來也比較費(fèi)時(shí)。 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。薪酬等級(jí)示意圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600a職位等級(jí)薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級(jí)薪酬級(jí)別示意圖5職位等級(jí)123薪酬水平1000200060006薪酬級(jí)別47000職位等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表職位等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表職位等級(jí)薪酬體系一覽職位等級(jí)

34、薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評(píng)價(jià)結(jié)果確定。注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評(píng)價(jià)結(jié)果確定。37373636353534343333323231313030292928282727262625252424232322222121202019191818171716161515141413131212111110109 98 87 76 65 54 43 32 21 1一職等二職等三職等四職等五職等六職等高級(jí)財(cái)務(wù)高級(jí)市場薪資調(diào)整系數(shù)薪資調(diào)整系數(shù)中級(jí)主管初級(jí)主管調(diào)整調(diào)整系數(shù)系數(shù)高級(jí)主管職等職等管理系列管理系列七職等八職等財(cái)務(wù)系列財(cái)務(wù)系列初級(jí)財(cái)務(wù)中級(jí)財(cái)務(wù)普

35、工普工系列系列技工系列技工系列一般行政系一般行政系列列營銷系列營銷系列中級(jí)市場初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員 系列職級(jí)九職等初級(jí)技工中級(jí)技工高級(jí)技工一級(jí)工勤二級(jí)工勤初級(jí)市場（三）工作評(píng)價(jià)的組織實(shí)施1、工作評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)2、組織工作評(píng)價(jià)過程中應(yīng)注意的問題3、日常維護(hù)與完善1、工作評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu) 工作評(píng)價(jià)決策委員會(huì) 工作評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì) 執(zhí)行與申訴受理委員會(huì) 2、組織工作評(píng)價(jià)過程中 應(yīng)注意的問題 工作評(píng)價(jià)會(huì)議最好采用集中式全封閉的會(huì)議形式 注意工作評(píng)價(jià)會(huì)議的一些細(xì)節(jié)有利于提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性 3、日常維護(hù)與完善 日常維護(hù) 定期檢查 四、獎(jiǎng)金與福利（一）獎(jiǎng)金1、獎(jiǎng)金的作用 激勵(lì)作用、提高效率、穩(wěn)定人才2、獎(jiǎng)金的

36、形式 針對(duì)不同個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì) 針對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì) 公司整體計(jì)劃 （二）員工福利1、員工福利的重要性 吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工辭職率、激勵(lì)員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益2、員工福利的概念和范圍（角度不同） 廣義福利與狹義福利 法定福利與補(bǔ)充福利 集體福利與個(gè)人福利 經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利 福利的類型福利的類型 鑒于福利在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中不可忽視的作用和影響，組織中的福利五花八門。不勝枚舉。每個(gè)組織除了法律政策規(guī)定的福利以外，可以提供人和有利于組織和員工發(fā)展的福利項(xiàng)目。 近幾年各種各樣的福利項(xiàng)目概括起來主要有以下幾種類型： 1.金錢性福利 如受贍養(yǎng)者獎(jiǎng)學(xué)金；健康組織費(fèi)用；培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)