我國(guó)事業(yè)單位人力資源治理小議

1、我國(guó)事業(yè)單位人力資源治理小議摘要：事業(yè)單位作為我國(guó)各類人材的要緊集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)進(jìn)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。人材作為第一資源已成為治理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)進(jìn)展的核心資本，本文通過對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源治理問題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的計(jì)謀建議。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；計(jì)謀建議一、前言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最踴躍、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會(huì)進(jìn)展的第一資源。因提出人力資本理論而取得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多W-舒爾茨以為，“土地本身并非是令人貧困的要緊因素，而人的能力和素養(yǎng)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)期，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)

2、中人成為增進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變成科學(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地治理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)進(jìn)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人材作為第一資源已成為治理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)進(jìn)展的核心資本，在人事治理進(jìn)展史上，世界迎來(lái)了人力資源治理的嶄新時(shí)期。事業(yè)單位作為受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)效勞的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)各類人材的要緊集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)進(jìn)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源治理一直沿用機(jī)關(guān)人事治理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事治理時(shí)期。盡管最近幾年來(lái)人力資源治

3、理理論在我國(guó)工商企業(yè)治理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中尚未取得應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位治理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，致使某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO成立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位治理體制已成為一種進(jìn)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、弄活”為原那么的事業(yè)單位改革，要緊目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化進(jìn)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。二、事業(yè)單位人力資源治理存在的問題通過對(duì)我國(guó)事業(yè)單

4、位人力資源治理現(xiàn)狀的分析，能夠發(fā)覺要緊存在以下問題：一、人力資源治理理念掉隊(duì)事業(yè)單位的人力資源治理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源治理職位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，而且事業(yè)單位的多數(shù)高層治理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的治理知識(shí)和必備的治理技術(shù)，專業(yè)素養(yǎng)不高，其治理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方式，大體上是依照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的時(shí)期性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情形有針對(duì)性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情形致使了事業(yè)單位的人材觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源進(jìn)展的關(guān)鍵因素。二、人力資源開發(fā)模式僵化事業(yè)單位的組織

5、機(jī)構(gòu)設(shè)置一樣為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分派。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔膜，不能專門好地進(jìn)行溝通和交流，致使職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。3、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的進(jìn)展體系，不重視久遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的久遠(yuǎn)計(jì)劃和方法，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織進(jìn)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、生效慢的錯(cuò)誤思想，致使人力資源的初期教育培訓(xùn)不足，造成人材進(jìn)展的非持續(xù)性。4、人力資源鼓勵(lì)機(jī)制缺失事業(yè)單位目前的鼓勵(lì)中存在平均主義偏向，盡管實(shí)行了績(jī)效考核等鼓勵(lì)，可是由于考核制度方面的缺點(diǎn)，造成了績(jī)

6、效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工作缺乏熱情。三、事業(yè)單位人力資源治理的計(jì)謀建議針對(duì)事業(yè)單位人力資源治理中存在的問題，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源治理的計(jì)謀建議，具體如下：一、樹立人力資源是第一資源的觀念江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人材資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)說(shuō)明了人材關(guān)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人材治理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。在事業(yè)單位的人力資源計(jì)劃中，要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位進(jìn)展的全然

7、；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源治理的中心，狠抓職工職位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次治理人材、科技人材、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位治理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在必然程度上乃至起著決定性的作用。二、完善人力資源開發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人材結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、制度化的進(jìn)展方向。人力資源開發(fā)和治理的最終目的是人材為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)治理人材開發(fā)力度。擬定職位要求，確信治

8、理人材的任職資格，依照不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)范圍的確信要適當(dāng)，要清楚反映中、高級(jí)治理人員的工作技術(shù)。對(duì)治理人員所必需的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)和完善其職業(yè)生涯的進(jìn)展，要提供給有的指導(dǎo)，要確信中、高級(jí)治理人員職業(yè)生涯途徑，開發(fā)治理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人材盤存，確信現(xiàn)任職人員和可能供給的候選人。依照標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人材評(píng)判，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定治理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采納在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)治理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)專門工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可依照目的分類

9、進(jìn)行。3、健全人力資源培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要進(jìn)程。因此，事業(yè)單位人力資源治理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源治理部家世一要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，依照缺什么補(bǔ)什么，維持適當(dāng)超前性的原那么來(lái)確信培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方式、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)刻等方面有一個(gè)系統(tǒng)的計(jì)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和打算性。(1) 成立起開發(fā)培訓(xùn)利用考核總結(jié)評(píng)判分派一體化的人力資源治理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)踴躍性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與利用有機(jī)結(jié)合起來(lái)；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每一年、每一個(gè)月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分派掛鉤。(2) 按人力資源的層次要求，踴躍組織職工素養(yǎng)與技術(shù)培訓(xùn)打算的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人材培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵職位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人材和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。4、深化績(jī)效治理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績(jī)效治理是其職工獎(jiǎng)懲、起落、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源治理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效治理，通過借鑒平穩(wěn)計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功體會(huì)，通過修正和調(diào)整后，將其