三才(招聘選拔)資料

1、招聘選拔知識檢驗的優(yōu)缺點：優(yōu)點： 缺點：1.規(guī)模大、成本低、費時少 1.無法考察能力2.高效度、高信度 2.高分低能3.客觀、公平、準確 3.易作弊4.心理壓力小 4.無法直接詢問5.涵蓋知識點多6.材料長期保存知識測驗的實施：1.成立知識測驗考務小組2.制定知識測驗的實施計劃3.組織人員編制知識測驗試題與測試4.知識測驗的實施5.知識測驗閱卷評分6.知識測驗結果運用心里測驗的特點：間接性、相對性、客觀性心里測驗對職工招聘的意義：1.提高組織人才甄選的效度2.降低招聘成本，起到優(yōu)勝劣汰的作用3.提高招聘效率，實現批量測評招聘測評中的心理測驗實施步驟：1.工作分析 2.選擇測試方法 3.實施測試

2、 4.交叉驗證結構化面試的特點： 適用：大批量初試，不適合中高級管理人才1.程序結構化 2.考官結構化 3.標準結構化優(yōu)點：公平、客觀、準確、易于掌握缺點：不能展現能力與才華；無法雙向溝通；無法能力交鋒；無針對性問題結構化面試的實施要點：1.更具工作分析的結構設計面試問題。2.向所有的應聘者采取相同的測試流程。3.面試評價有標準的、可操作的評價標準。4.考官的組成結構?？偠灾?，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。效度、信度比較高。面試方式：1.普通職位招聘。兩輪，初試和復試。非壓力面試。初試，由人力資源部負責；復試，由直線經理負責。過程簡單，時間短，降低成本，提高效率。2.管理

3、職位或關鍵職位招聘。多輪面試。壓力面試。過程復雜，時間長。設計面試提綱與試題。依據：工作分析或勝任力模型分析原則：KSAO，即知識、技能、能力和其他特點。面試提綱包括評價指標和面試試題。試題可分為通用試題和重點試題。通用試題適用于所有應聘者；重點試題是針對具體的應聘者提出的。擬定面試的評價表：兩種形式：1.等級評價表；2.行為描述評價表面試場所安排：獨立性、合適性、寬松性準備面試資料與道具：1.應聘表2.心理測驗報告3.筆試資料4面試題本、面試記錄表和評價表5.面試結果匯總表6.其他培訓面試考官的目的：1.使面試考官熟悉招聘職位的性質和要求。2.使面試考官熟悉應聘者的情況。3.使面試考官熟悉這

4、個面試的程序和日程安排。4.使面試考官熟悉自己所扮演的角色和提問技巧。5.使面試考官熟悉面試試題、統(tǒng)一評分的標準。6.其他注意事項的提示。制定面試的實施計劃和進行面試通知：實施計劃：包括時間、地點、考官名單、應聘者名單等。在通知中要明確以下內容：1.告知具體的面試時間、地點、聯系人、聯系 、交通方式。2.告知應聘者需要準備的具體事項等。正式面試的五個階段：核心階段1.關系建立階段2.導入階段3.正題階段行為面試法：STAR原則，用過去的行為來預測未來的行為。4.深入階段5.面試結束階段面試評價階段：一般評分方法有打分式評價、評語式評價和綜合式評價。人員錄用人員錄用的原則：1.錄用流程表達公平競

5、爭原則2.錄用決策表達擇優(yōu)錄用的原則3.職工安置表達人崗匹配的原則4.勞動關系表達符合法律的原則人員錄用的要求：1.所獲應聘者信息準確可靠2.信息分析正確3.錄用標準設置合理4.錄用招聘程序科學層次5.明確決策主體誰用人，誰決策6.盡快做出決定，留有備選人員人員錄用的標準：1.以崗位為標準，按照崗位要求選擇最合適人選；2.以人員為標準，將人員安置到最合適的崗位上，實現人盡其才，才盡其用。人員錄用的決策方法：1.按照決策周期，可分為過關淘汰式、匯總評估式及混合式。2.按決策過程的實施，可分為單輪測試決策和匯總評估決策校園招聘。錄用決策模型：1.補償性模型。適用于對應聘者沒有最低要求而是強調其綜合

6、素質的情況。2.非補償性模型。要求應聘者在被考察的每個方面都必須到達某個最低標準，任何一方面有缺陷都將使應聘者淘汰。3.混合模型。首先對應聘者采用非補償模型淘汰一部分，再用補償性模型對應聘者進行綜合評價。在錄用決策時，當合格者少于錄用人員的數量時，應本著“寧缺毋濫”的原則，防止降低錄用標準；當最終人選多于錄用人員的數量時，應遵循工作能力、優(yōu)先求職動機、價值觀認同等原則，同時應限制參加決策的人數，只請那些直接負責考察應聘者工作表現的人，以及與之將來共事的人，以免難以協調意見。人員錄用通知：1.錄用通知及時 2.辭謝通知 3.拒聘職工入職條件：1.離職證明 2.檔案 3.體檢協商薪酬Q:當應聘者提

7、出的薪酬略高于組織薪酬預算時，組織可以做如下一些嘗試：1.描繪遠景目標2.展示發(fā)展時機3.明確未來增長4.突擊反向5.引經據典說服6.善于轉換方式7.建立情感基礎8.保留“還價”余地簽訂勞動合同勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。新職工的培訓培訓目的：在于將組織錄用的人員由社會人轉變?yōu)榻M織人。試

8、用期管理目的：是確保所有招聘錄用的職工可以滿足組織的需要，并在發(fā)現招聘的職工不符合崗位要求時能依法與其解除勞動合同。試用期管理中，人力資源部門要讓職工明確試用期的具體工作內容和考核要求，安置其至相應的工作崗位，安排其部門直接領導分配其具體工作，進行日常管理，并在試用過程中進行工作記錄，以便為試用期考核提供依據。人員配置與離職管理人員配置的基本原則：公平、動態(tài)、計劃、科學。人員配置的匹配原理：1.個人與崗位匹配Person Job fit 人得其職、職得其人 人崗匹配包括3方面：1氣質、性格與崗位的匹配2能力與崗位的匹配。能力是崗位適應性的首要因素。3價值觀、興趣與崗位的匹配。價值觀是決定個體滿

9、意度的主要因素之一；興趣，可以激發(fā)個人的動力，發(fā)揮個人的效用。2.個人與團隊匹配Person Group fit 到達1+1>2的效果1知識互補。2能力互補。3性格互補。4年齡互補。3.個人與組織匹配Person Organization fit從組織來講，希望職工能認同其發(fā)展目標、組織文化，接受其價值觀的標準，全身心投入組織的工作中；從職工個人而言，希望能提供自己的綜合素質、成就需求、工作滿意度，最終實現自己的職業(yè)目標。人員配置的類型：人員調配和人員晉升特點：經過人力資源部門認定并辦理相應手續(xù)；較長時間的職位或職務改變人員晉升的原則：1.德才兼?zhèn)?、選賢任能的原則。2.時機均等、用人所長的原則。3.有系統(tǒng)、有計劃的原則。人員晉升方式：選任制、委任制、